2021年6月，王某与某公司签订《劳动合同》并入职，岗位为后勤专员。2023年8月，某公司对王某下发《处罚通告》，对王某予以降职1级处罚。同月，某公司变更王某岗位为后勤助理，并向王某发送《新岗位报到通知书》，要求其于9月到新部门报到。王某对该通知书及岗位调动书面表示拒绝，并仍在原岗位进行考勤打卡。 

一周后，该公司以王某未到新岗位报到累计旷工三天为由，向王某出具解除劳动合同通知书。后王某向劳动仲裁委申请劳动仲裁，该公司因不服劳动仲裁裁决遂向法院提起诉讼。

法院经审理认为，某公司对王某进行降级调整工作岗位和工作内容系基于《处罚通告》中的两个事件，但根据某公司提交的证据，均无法还原两个事件的完整性，亦无法证明王某存在不履行相关岗位职责被客户投诉、严重抵触上级领导工作安排的情形，该《处罚通告》的作出缺乏事实和法律依据。

同时，根据劳动合同法相关规定以及劳动合同的约定，工作岗位和工作内容的调整系对双方之间劳动合同的重大变更，应征得王某的同意并订立变更后的书面劳动合同。但公司仅依据《处罚通告》直接向王某出具书面通知其工作、岗位调整事宜，通知前均未与王某进行协商，在王某提出书面异议，公司仍要求其至新岗位进行报到。

因此，该公司未能举证证明其单方面对王某工作岗位、内容的调整具有合理合法性，应承担举证不能的不利后果。在双方未订立变更后的书面劳动合同的前提下，王某有权拒绝至新的岗位报到而继续在旧的岗位进行考勤打卡，故王某未至新岗位报到的行为不属于旷工，某公司以王某旷工为由解除与王某的劳动合同关系，属单方违法解除，遂依法作出以上判决。

法官说法

在劳动合同的实际履行过程中,用人单位虽然享有经营自主权,可以在不损害劳动者合法权益的条件下，根据生产经营需要，单方对劳动者的工作岗位、工作内容等进行调整,即调整具有合理性和必要性，那么劳动者应当遵守调整。

但是,在某些特定情况下，劳动者拒绝该调整并坚持在原岗位办公，不视为旷工行为。例如：1.用人单位的调岗要求不符合法律规定或者明显不合理；2.用人单位的调岗程序不合规，如未与员工充分协商或未提供书面调岗通知等；3.新岗位存在明显不合理之处，劳动者提出合理诉求被无视的等情形。

用人单位在判断劳动者拒绝对工作岗位、内容的调整是否构成旷工，应综合多种因素予以考量，不能简单以劳动者是否出现在新岗位为依据，以免造成不必要的损失。