职工退休时间是否为劳动争议发生之日

[案情]原告张某于1977年到被告某国营农场作业，两边建立了劳动联系。1988年起实施家庭联产承揽制，张某家按规则承揽了农场的部分土地。1994年1月，张某的老公沈某代表家庭与农场签订了18亩鱼池的承揽合同，承揽期至2003年年末。2003年10月，张某提出书面请求，要求农场为其处理正式员工退休手续。2004年6月2日，农场在张某的书面请求上作出指示，以其已于1993年12月15日作出《关于解雇农工张某的决议》将张解雇为由，不赞同为其处理正式员工退休手续，只赞同按计划外临时工的退休待遇，每月给张某收取300元退休金。张某以为其未收到解雇决议书，两边为此发作争议。张某于2004年6月15日向南通市开发区劳动争议裁定委员会提出裁定请求，该裁定委员会于2004年6月29日以超越裁定时效为由作出不予受理的告诉，张遂于7月14日申述。另查，农场与一般企业不同，员工平常在各家干承揽活。员工到了退休年龄，有的是过后自己找农场申办退休手续，有的是农场过后告诉他们去办退休手续。案子审理过程中，被告关于其作出解雇张某决议后即向张某送达，并抄报有关主管部门存案的建议，未供给依据证明。但被告辩称：张某在1999年8月17日就抵达50岁的退休年龄，未到单位处理退休手续，依据劳动法相关规则：“劳动争议发作之日”是指当事人知道或许应当知道其权力被损害之日。本案中“退休之日”是原告应当知道争议发作之日。故张某请求裁定超越时效。[争议焦点及不合]原告请求裁定有无超越法定期限成为本案争议的首要焦点。该焦点所会集的问题是能否确认“退休之日”为劳动争议发作之日。用人单位在员工退休前将其解雇，又未依法向该员工送达解雇决议书，而员工抵达退休年龄未及时到单位处理退休手续，导致被解雇后多年才知道被解雇的现实，能否以其退休时刻作为应当知道争议发作的时刻，实践中对此存在不合。第一种观念以为，员工在抵达退休年龄就应及时到单位处理退休手续，假如准时办退休手续，其就可以知道已被单位解雇的现实，并就争议现实及时寻觅救助途径。因为其怠于行使自己的权力，使应当知道的争议现实因其本身原因而未得知，由此引起的法令结果应由其自行承当。第二种观念以为，及时处理退休手续仅仅员工得以知道争议现实的途径之一。员工推延处理退休手续，只能视为其自愿抛弃享用退休待遇，如退休金等，不能推及退休之日便是其应当知道争议发作之日，然后确认其超越救助的法定期限。笔者赞同第二种观念。[分析]劳动争议发作之日是确认当事人请求裁定有无超越法定期限的要害。大都状况下，争议发作之日是比较清晰的。但单位解雇员工或作出开除决议等是用人单位的单独行为，假如用人单位不按法令规则的程序和途径送达决议书，劳动者就无从知晓自己已被单位处理。争议发作的切当时刻也就较难判别。当时，因单位未及时送达处理决议，而劳动者又未及时处理退休手续，导致多年之后才知道被解雇或开除的劳动争议案子增多，本案即为一同典型案子。笔者以为“退休之日”不能作为原告应当知道争议发作之日，理由如下：一、以“退休之日”作为应当知道争议发作之日不符合“应当知道”的立法精力。我国立法在许多状况下选用“知道或应当知道”的用语方法。其立法目的在于敦促当事人及时行使权力，保证社会联系的安稳。即便无法确认争议的切当时刻，假如当事人应当知道争议发作而怠于行使权力，将承当晦气的法令结果。此处的权力包含追索、裁定、申述等。当事人在时效内建议权力应归于法令规则的职责领域，一旦违背，将承当败诉的结果。拖延处理退休手续明显不归于上述“怠于行使权力”的景象。处理退休手续是劳动者抵达退休年龄，依照国家规则所处理的享用退休待遇的手续。通常状况下，员工抵达退休年龄就应当处理退休手续，因为我国法令对退休手续的处理时刻并没有强制性规则。因而拖延处理不违背法令规则，也不会导致退休待遇失败，当事人可预见的法令结果仅仅丢失部分退休金。享用退休待遇是劳动者的一项权力，当事人有权抛弃，且无需承当任何法令职责。假如拖延处理退休手续而导致损失将劳动争议归入法令救助途径的结果无疑是对“权力自在处置”准则的违背，也是对“怠于行使权力者”规模的误解和扩展。二、以“退休之日”作为应当知道争议发作之日不符合法令推定的构成条件。确认“应当知道”归于法令推定的一种。法令推定是指依据法令的规则从某一现实而推定另一现实存在的一种依据规则。处理退休手续的条件是直至退休，劳动者与用人单位的劳动联系持续存在。劳动联系非因正常途径不得随意改变。因而由不及时处理退休手续的现实不能推断出劳动者应该知道其现已被解雇。本案中当农场没有直接送达解雇决议书时，张某无法意料其已被解雇，而法令也未作准时处理退休手续的强行性规则。关于解雇的争议一向悬而未决的原因不在于员工未及时处理退休手续。故假如以此作出晦气于劳动者的判定是不公平的，也是不合法的。因而，尽管张某提起裁定距农场作出解雇决议已有11年，距其退休也有5年，仍无法推定出张某已知道自己被解雇的现实。三、以“退休之日”作为应当知道争议发作之日不符合处理劳动争议案子的方针倾向。劳动争议案子的两边当事人实力不均衡，劳动者处于弱势位置。因而对劳动争议发作时刻的确认也应从有利于劳动者的视点考虑。在劳动力商场铺开、企业改制过程中，很多劳动者被面向社会，有一部分采纳买断工龄、下岗分流的做法，不再与单位发作任何联系，也还有一部分采纳离任或提早“退休”、薪酬打折的方法分流，这部分人抵达退休年龄，仍可处理退休手续，享用养老保险待遇。在此状况下有不少人靠打工另谋活路。因而呈现为数不少的到期不及时处理退休手续的劳动者也属情理之中。假如以“退休之日”作为应当知道争议发作之日，实际上无形的掠夺了劳动者保护本身合法利益的名贵途径。又如本案中，用人单位是农场，员工的劳动方法是各自在家种田而非会集劳动，企业对员工的处理是松懈的，两边除缔结劳动合同外，还缔结家庭承揽合同。农场在1993年解雇张某后的次年依然与其老公签订了家庭承揽合同，承揽期至2003年末。该承揽合同的存在也淡化了张某对退休的重视，何况对退休手续的处理，用人单位也有敦促、帮忙的职责。综上所述，员工退休时刻不能作为员工应当知道争议发作之日。本案经审理，确认原告请求裁定未超越时效，终究依法撤销了用人单位的解雇决议，保护了员工的合法权益。