小明离职很多年， 小明缓称丢失离职证明，或拿一份离职证明复印件，成功进入A公司。 在a公司只工作了十天，发现不适合，来不及办理离职手续，就进入b公司。 出现了重复用工问题。 入职b公司时，小明提供的社保记录与离职证明原件是相符的。所以b公司聘用了小明。 这重复用工风险应该算谁责任？（万一a公司起诉b公司与小明赔偿用工损失） 企业用工是不是一定要离职证明原件才能真正规避用工风险？ 那如果有企业不用离职证明原件也聘用该员工，是不是该企业违法？会不会被审计部门或人社局调查违法用工问题？

重复用工主要是小明责任，若A公司起诉，小明担主要赔偿责任，B公司若不知情一般无责。企业用工要离职证明原件可规避风险，但不是唯一方式。企业不用原件聘用员工不必然违法，不一定会被调查。解决方案：小明尽快与A公司补办离职；B公司核实情况，保留好相关证据，若有疑问可让小明提供承诺书，明确责任。

难说。。。。。。。。。。

重复用工风险责任需根据具体情况判断，若 B 公司不知情，一般由小明承担主要责任，若 B 公司明知小明未与 A 公司解除劳动关系仍聘用，则可能与小明共同对 A 公司的损失承担连带责任。企业用工通常要求离职证明原件可更好规避风险，但并非绝对，复印件经核实等特殊情况也可接受。企业不用离职证明原件聘用员工不必然违法，一般不会被审计部门调查，但若因此产生重复用工等问题损害其他单位或劳动者权益，可能被人社局调查违法用工问题。

你好！《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年；其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资”。协商解除劳动合同或者劳动合同到期用人单位提出不续签劳动合同或者以克扣工资、未缴纳社保公积金等为由主张被迫解除劳动关系的可要求支付经济补偿金，违法辞退须支付经济赔偿金，经济赔偿金是经济补偿金的两倍。协商不成可以向劳动监察大队投诉或者申请劳动仲裁。