劳动关系持续侵权时效是否受一年限制
来源：听讼网整理 2018-06-13 13:20
在劳作合同联络中，劳作者与用人单位有时会发作必定的胶葛。那么，在胶葛发作之后，劳作应该怎样维护自己的权益呢?在劳作联络中继续侵权时，时效是否受一年约束?下面是听讼网小编进行的相关材料收拾，欢迎您的阅览。
一、劳作联络承认案子的性质
(一)劳作联络的概念和特征
劳作联络是劳作者与用人单位(包含各类企业、个体工商户、不参照公务员法办理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等安排)在完成劳作过程中树立的社会经济联络。从广义上讲，日子在城市和乡村的任何劳作者与任何性质的用人单位之间因从事劳作而构成的社会联络都归于劳作联络的领域。从狭义上讲，实践经济日子中的劳作联络是依照国家劳作法令法规标准的劳作法令联络，即两边当事人是被必定的劳作法令标准所规矩和承认的权力和职责联络在一起的、其权力和职责的完成是由国家强制力来保证的一种特别的社会经济联络。劳作法令联络的劳作者一方有必要加入到某一用人单位，成为该单位作业中的一员并参与单位的生产劳作，恪守单位内部的劳作规矩;而作为另一方的用人单位则有必要依照劳作者的劳作质量和数量给付酬劳，供给作业条件，并不断改进劳作者的物质文化日子。
(二)劳作联络的承认溯源
一般情况下，劳作联络是以书面形式建立的，但在劳作争议裁定实践中，劳作联络承认绝大多数是用人单位与劳作者在实施劳作权力和职责时的现实劳作联络。
(三)劳作联络的承认机关
《劳作争议调停裁定法》第五条规矩，发作劳作争议，当事人不肯洽谈、洽谈不成或许达到宽和协议后不实施的，能够向调停安排恳求调停;不肯调停、调停不成或许达到调停协议后不实施的，能够向劳作争议裁定委员会恳求裁定;对裁定判决不服的，除本法还有规矩的外，能够向人民法院提起诉讼。该法第二条规矩，因承认劳作联络发作的争议适用本法。人力资源和社会保证部《关于履行<工伤保险条例>若干问题的定见》(人社部发[2013]34号)第五条规矩，社会保险行政部门受理工伤确定恳求后，发现劳作联络存在争议且无法承认的，应奉告当事人能够向劳作人事争议裁定委员会恳求裁定。因而，关于劳作者与用人单位没有签定书面劳作合同而与用人单位发作现实劳作联络的，若劳作者与用人单位因承认劳作联络而发作争议，应首要向劳作争议裁定委员会恳求裁定;对裁定判决不服的，能够向人民法院提起诉讼。
对劳作联络的承认机关，也有不同的声响。最高人民法院《关于劳作行政部门在工伤确定程序中是否具有劳作联络承认权请示的答复》([2009]行他字第12号)以为，依据《劳作法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条规矩，劳作行政部门在工伤确定程序中具有确定遭到损伤的员工与企业之间是否存在劳作联络的职权。对此，笔者以为，劳作联络承认具有依据关联性、质证程序的严厉性，且劳作联络承认有法令、行政法规的清晰标准，这种请示的答复不具有遍及指导含义，并且这种请示的答复不是司法解说，其效能较低，劳作行政部门在工伤确定实践中也很难实施。因而，咱们以为劳作行政部门在工伤确定程序中，不能越俎代庖，只能由法定组织承认劳作联络。
二、承认劳作联络是否适用裁定时效之争
承认劳作联络，是对劳作者与用人单位是否存在用工现实及用工行为在法令上的定性，是劳作人事争议裁定委员会或人民法院在职权规模内，对是否存在劳作联络进行的法令判别。在裁定和司法实践中，由于缺少一致的法令标准，对劳作联络承认是否适用裁定时效，存在着天壤之别的观念。
观念一：劳作联络承认适用裁定时效
时效准则是指权力遭到损害的权力人在法定的时效期间内不行使权力，其时效期间届满时，劳作人事争议裁定委员会或人民法院对权力人的权力不再进行维护的准则。时效准则意在催促权力人及时行使自己的权力，不及时行使权力的，将视为对自己权力的抛弃。《劳作争议调停裁定法》第二条规矩及第二十七条榜首款规矩标明，劳作联络承认争议归于《劳作争议调停裁定法》的调整规模，应适用第二十七条有关裁定时效的规矩，将裁定时效的起算点规矩为“从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日”。该种观念以为，承认劳作联络虽然表面上并不触及详细的权力，但在详细的案子中，劳作者要求承认劳作联络的意图往往在于要求用人单位补缴社会保险、处理薪酬酬劳、加班费用等相关实体权力。在用人单位否定与劳作者之间存在劳作联络，而现实上用人单位与劳作者未签定劳作合同的情况下，劳作者有必要先行承认劳作联络，理应适用裁定时效的规矩。
观念二：劳作联络承认不适用裁定时效
《劳作争议调停裁定法》在法的分类上虽属经济法的领域，但从劳作争议的处理程序、准则规划来看，更应从归于民事诉讼。劳作联络承认处理的是当事人之间是否存在劳作法令联络，并不触及对实体上的权力职责胶葛的处理，当然就不存在提起劳作争议裁定时是否超越申述时效的问题。从这种含义上说，承认劳作联络应属民事诉讼含义上的承认之诉。承认劳作联络仅仅是对现已发作的现实进行承认，单就承认劳作联络争议来说不触及劳作者详细的权益，并且在实践事例中，劳作者往往是由于实体权益遭到损害，在用人单位否定与其存在劳作联络的情况下，才要求承认与用人单位之间存在劳作联络。假如以承认劳作联络的争议超越裁定时效为由驳回恳求，劳作者的权益必定遭到损害，如，工伤确定中劳作联络的承认、工作病确诊中劳作联络的承认等。为更好的维护劳作者相关权益，承认劳作联络的争议不应当适用时效准则。
三、承认劳作联络不适用裁定时效
依据民法理论，“诉”有三类：承认之诉、给付之诉和改变之诉，在这三类“诉”中只要给付之诉和改变之诉适用诉讼时效准则，承认之诉不受诉讼时效约束。《劳作争议调停裁定法》及相关司法解说虽没有清晰规矩劳作联络承认是否适用裁定时效，但依照民法理论中承认之诉不适用诉讼时效准则的法理精力，承认劳作联络案子应不受裁定时效的约束。
(一)从劳作争议裁定时效的规矩看，劳作联络承认不适用裁定时效准则
裁定时效准则规矩于《劳作争议调停裁定法》第二十七条，时效期间为一年，从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。一起，对劳作联络存续期间因拖欠劳作酬劳发作争议作出了不受一年诉讼时效期间约束的规矩。《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》(法释[2006]6号)榜首条对劳作争议发作之日和适用裁定时效问题作了进一步的界定，但未对承认劳作联络是否适用一年时效问题予以清晰。《劳作人事争议裁定办案规矩》第三十条规矩，“裁定委员会对契合下列条件的裁定恳求应当予以受理，并在收到裁定恳求之日起五日内向恳求人出具受理通知书：
1、归于本规矩第二条规矩的争议规模;
2、有清晰的裁定恳求和现实理由;
3、在恳求裁定的法定时效期间内;
4、归于裁定委员会统辖规模。
又依据《劳作争议调停裁定法》第二条榜首项规矩，承认劳作联络争议归于劳作争议。从上述规矩能够看出，劳作争议裁定委员会对劳作者恳求承认劳作联络是否在时效期间进行检查的条件是“用人单位与劳作者因承认劳作联络发作的争议”，若劳作者只恳求劳作联络承认，并不存在与用人单位“发作争议”的问题，那就不契合《劳作争议调停裁定法》第二条榜首项规矩的“争议”问题，当然也就不适用裁定时效的相关规矩。因而，承认劳作联络虽属劳作争议的受案规模，但却不适用裁定时效的相关规矩。
(二)从民法原理剖析，劳作联络承认不适用裁定时效准则
劳作争议在救助途径上是民事处理的前置程序，其相关规矩应适用民法的一般原理。榜首，从民事诉讼的视点讲，承认劳作联络是对劳作者和用人单位是否存在劳作联络这一法令联络的承认，归于民诉中的承认之诉，不受诉讼时效约束。第二，承认劳作联络仅仅对法令联络的承认，并没有权力职责被损害的景象，虽然一方当事人恳求承认劳作联络是为了进行下一步的权力维护。第三，恳求承认劳作联络与即将进行的权力维护是两个诉，不能将下一个诉求中应该适用的法令规矩放到承认之诉中适用，由于恳求人提出承认恳求不是在行使恳求权，也不存在职责人实施职责的问题。
(三)从裁定实践看，劳作联络承认若适用裁定时效准则将发作难以逾越的法令妨碍和无法处理的社会问题
裁定实践中，承认劳作联络触及社会保险交纳、工作病确诊、工伤确定等劳作者权益的维护，若劳作联络的承认适用裁定时效的准则规矩，将会带来社会不公，不能完成法令作用和社会作用的一致。
1、工伤确定中劳作联络的承认
工伤确定过程中劳作联络不清晰的，应当首要进行劳作联络承认，且这种承认大多间隔员工受伤的时刻较长。
2、工作病确诊过程中劳作联络的承认
因工作病确诊或因享用工作病待遇受阻后，依据《工作病防治法》第五十五条规矩，劳作者被确诊患有工作病，但用人单位没有依法参与工伤社会保险的，其医疗和日子保证由最终的用人单位承当;最终的用人单位有依据证明该工作病是从前用人单位的工作病损害形成的，由从前的用人单位承当。因而，假如劳作联络承认的争议适用时效准则的话，那么员工在离开原作业单位后没有到其他用人单位作业，或许最终的用人单位有依据证明员工的工作病不是自己形成的，则或许导致员工无法追查该用人单位的工伤保险待遇职责。这明显有违工作病具有较长潜伏期的规则，与工作病防治的立法意图不相契合。
《工作病防治法》第五十条榜首款规矩，“工作病确诊、判定过程中，在承认劳作者工作史、工作病损害触摸史时，当事人对劳作联络、工种、作业岗位或许在岗时刻有争议的，能够向当地的劳作人事争议裁定委员会恳求裁定;接到恳求的劳作人事争议裁定委员会应当受理，并在三十日内作出判决。”从以上规矩能够得出以下几点：榜首，工作病确诊、判定过程中，当事人对劳作联络的承认现已突破了《劳作争议调停裁定法》关于裁定时效规矩的约束。工作病确诊、判定过程中劳作联络的承认，不只包含劳作者与争议发作时正在服务的用人单位之间，还包含劳作者与曾经服务的用人单位之间;不只包含在职员工与用人单位之间，还包含离退休人员与原用人单位之间。
《工作病防治法》第四款规矩，“劳作者对裁定判决不服的，能够依法向人民法院提起诉讼。用人单位对裁定判决不服的，能够在工作病确诊、判定程序完毕之日起十五日内依法向人民法院提起诉讼;诉讼期间，劳作者的医治费用依照工作病待遇规矩的途径付出”。这标明，工作病确诊中的劳作联络承认并不同于一般的劳作人事争议案子，其救助时刻是从工作病确诊、判定程序完毕之日起而不是自收到裁定判决文书之日起，这充分体现了对劳作者的特别维护。
以上便是关于“劳作联络继续侵权时效是否受一年约束”这一问题的回答。从裁定实践看，劳作联络承认若适用裁定时效准则将发作难以逾越的法令妨碍和无法处理的社会问题。假如您有什么不明白的，或许任何法令问题想要咨询，欢迎拜访听讼网，咱们将有专业的律师诚挚为您服务。
一、劳作联络承认案子的性质
(一)劳作联络的概念和特征
劳作联络是劳作者与用人单位(包含各类企业、个体工商户、不参照公务员法办理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等安排)在完成劳作过程中树立的社会经济联络。从广义上讲，日子在城市和乡村的任何劳作者与任何性质的用人单位之间因从事劳作而构成的社会联络都归于劳作联络的领域。从狭义上讲，实践经济日子中的劳作联络是依照国家劳作法令法规标准的劳作法令联络，即两边当事人是被必定的劳作法令标准所规矩和承认的权力和职责联络在一起的、其权力和职责的完成是由国家强制力来保证的一种特别的社会经济联络。劳作法令联络的劳作者一方有必要加入到某一用人单位，成为该单位作业中的一员并参与单位的生产劳作，恪守单位内部的劳作规矩;而作为另一方的用人单位则有必要依照劳作者的劳作质量和数量给付酬劳，供给作业条件，并不断改进劳作者的物质文化日子。
(二)劳作联络的承认溯源
一般情况下，劳作联络是以书面形式建立的，但在劳作争议裁定实践中，劳作联络承认绝大多数是用人单位与劳作者在实施劳作权力和职责时的现实劳作联络。
(三)劳作联络的承认机关
《劳作争议调停裁定法》第五条规矩，发作劳作争议，当事人不肯洽谈、洽谈不成或许达到宽和协议后不实施的，能够向调停安排恳求调停;不肯调停、调停不成或许达到调停协议后不实施的，能够向劳作争议裁定委员会恳求裁定;对裁定判决不服的，除本法还有规矩的外，能够向人民法院提起诉讼。该法第二条规矩，因承认劳作联络发作的争议适用本法。人力资源和社会保证部《关于履行<工伤保险条例>若干问题的定见》(人社部发[2013]34号)第五条规矩，社会保险行政部门受理工伤确定恳求后，发现劳作联络存在争议且无法承认的，应奉告当事人能够向劳作人事争议裁定委员会恳求裁定。因而，关于劳作者与用人单位没有签定书面劳作合同而与用人单位发作现实劳作联络的，若劳作者与用人单位因承认劳作联络而发作争议，应首要向劳作争议裁定委员会恳求裁定;对裁定判决不服的，能够向人民法院提起诉讼。
对劳作联络的承认机关，也有不同的声响。最高人民法院《关于劳作行政部门在工伤确定程序中是否具有劳作联络承认权请示的答复》([2009]行他字第12号)以为，依据《劳作法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条规矩，劳作行政部门在工伤确定程序中具有确定遭到损伤的员工与企业之间是否存在劳作联络的职权。对此，笔者以为，劳作联络承认具有依据关联性、质证程序的严厉性，且劳作联络承认有法令、行政法规的清晰标准，这种请示的答复不具有遍及指导含义，并且这种请示的答复不是司法解说，其效能较低，劳作行政部门在工伤确定实践中也很难实施。因而，咱们以为劳作行政部门在工伤确定程序中，不能越俎代庖，只能由法定组织承认劳作联络。
二、承认劳作联络是否适用裁定时效之争
承认劳作联络，是对劳作者与用人单位是否存在用工现实及用工行为在法令上的定性，是劳作人事争议裁定委员会或人民法院在职权规模内，对是否存在劳作联络进行的法令判别。在裁定和司法实践中，由于缺少一致的法令标准，对劳作联络承认是否适用裁定时效，存在着天壤之别的观念。
观念一：劳作联络承认适用裁定时效
时效准则是指权力遭到损害的权力人在法定的时效期间内不行使权力，其时效期间届满时，劳作人事争议裁定委员会或人民法院对权力人的权力不再进行维护的准则。时效准则意在催促权力人及时行使自己的权力，不及时行使权力的，将视为对自己权力的抛弃。《劳作争议调停裁定法》第二条规矩及第二十七条榜首款规矩标明，劳作联络承认争议归于《劳作争议调停裁定法》的调整规模，应适用第二十七条有关裁定时效的规矩，将裁定时效的起算点规矩为“从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日”。该种观念以为，承认劳作联络虽然表面上并不触及详细的权力，但在详细的案子中，劳作者要求承认劳作联络的意图往往在于要求用人单位补缴社会保险、处理薪酬酬劳、加班费用等相关实体权力。在用人单位否定与劳作者之间存在劳作联络，而现实上用人单位与劳作者未签定劳作合同的情况下，劳作者有必要先行承认劳作联络，理应适用裁定时效的规矩。
观念二：劳作联络承认不适用裁定时效
《劳作争议调停裁定法》在法的分类上虽属经济法的领域，但从劳作争议的处理程序、准则规划来看，更应从归于民事诉讼。劳作联络承认处理的是当事人之间是否存在劳作法令联络，并不触及对实体上的权力职责胶葛的处理，当然就不存在提起劳作争议裁定时是否超越申述时效的问题。从这种含义上说，承认劳作联络应属民事诉讼含义上的承认之诉。承认劳作联络仅仅是对现已发作的现实进行承认，单就承认劳作联络争议来说不触及劳作者详细的权益，并且在实践事例中，劳作者往往是由于实体权益遭到损害，在用人单位否定与其存在劳作联络的情况下，才要求承认与用人单位之间存在劳作联络。假如以承认劳作联络的争议超越裁定时效为由驳回恳求，劳作者的权益必定遭到损害，如，工伤确定中劳作联络的承认、工作病确诊中劳作联络的承认等。为更好的维护劳作者相关权益，承认劳作联络的争议不应当适用时效准则。
三、承认劳作联络不适用裁定时效
依据民法理论，“诉”有三类：承认之诉、给付之诉和改变之诉，在这三类“诉”中只要给付之诉和改变之诉适用诉讼时效准则，承认之诉不受诉讼时效约束。《劳作争议调停裁定法》及相关司法解说虽没有清晰规矩劳作联络承认是否适用裁定时效，但依照民法理论中承认之诉不适用诉讼时效准则的法理精力，承认劳作联络案子应不受裁定时效的约束。
(一)从劳作争议裁定时效的规矩看，劳作联络承认不适用裁定时效准则
裁定时效准则规矩于《劳作争议调停裁定法》第二十七条，时效期间为一年，从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。一起，对劳作联络存续期间因拖欠劳作酬劳发作争议作出了不受一年诉讼时效期间约束的规矩。《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》(法释[2006]6号)榜首条对劳作争议发作之日和适用裁定时效问题作了进一步的界定，但未对承认劳作联络是否适用一年时效问题予以清晰。《劳作人事争议裁定办案规矩》第三十条规矩，“裁定委员会对契合下列条件的裁定恳求应当予以受理，并在收到裁定恳求之日起五日内向恳求人出具受理通知书：
1、归于本规矩第二条规矩的争议规模;
2、有清晰的裁定恳求和现实理由;
3、在恳求裁定的法定时效期间内;
4、归于裁定委员会统辖规模。
又依据《劳作争议调停裁定法》第二条榜首项规矩，承认劳作联络争议归于劳作争议。从上述规矩能够看出，劳作争议裁定委员会对劳作者恳求承认劳作联络是否在时效期间进行检查的条件是“用人单位与劳作者因承认劳作联络发作的争议”，若劳作者只恳求劳作联络承认，并不存在与用人单位“发作争议”的问题，那就不契合《劳作争议调停裁定法》第二条榜首项规矩的“争议”问题，当然也就不适用裁定时效的相关规矩。因而，承认劳作联络虽属劳作争议的受案规模，但却不适用裁定时效的相关规矩。
(二)从民法原理剖析，劳作联络承认不适用裁定时效准则
劳作争议在救助途径上是民事处理的前置程序，其相关规矩应适用民法的一般原理。榜首，从民事诉讼的视点讲，承认劳作联络是对劳作者和用人单位是否存在劳作联络这一法令联络的承认，归于民诉中的承认之诉，不受诉讼时效约束。第二，承认劳作联络仅仅对法令联络的承认，并没有权力职责被损害的景象，虽然一方当事人恳求承认劳作联络是为了进行下一步的权力维护。第三，恳求承认劳作联络与即将进行的权力维护是两个诉，不能将下一个诉求中应该适用的法令规矩放到承认之诉中适用，由于恳求人提出承认恳求不是在行使恳求权，也不存在职责人实施职责的问题。
(三)从裁定实践看，劳作联络承认若适用裁定时效准则将发作难以逾越的法令妨碍和无法处理的社会问题
裁定实践中，承认劳作联络触及社会保险交纳、工作病确诊、工伤确定等劳作者权益的维护，若劳作联络的承认适用裁定时效的准则规矩，将会带来社会不公，不能完成法令作用和社会作用的一致。
1、工伤确定中劳作联络的承认
工伤确定过程中劳作联络不清晰的，应当首要进行劳作联络承认，且这种承认大多间隔员工受伤的时刻较长。
2、工作病确诊过程中劳作联络的承认
因工作病确诊或因享用工作病待遇受阻后，依据《工作病防治法》第五十五条规矩，劳作者被确诊患有工作病，但用人单位没有依法参与工伤社会保险的，其医疗和日子保证由最终的用人单位承当;最终的用人单位有依据证明该工作病是从前用人单位的工作病损害形成的，由从前的用人单位承当。因而，假如劳作联络承认的争议适用时效准则的话，那么员工在离开原作业单位后没有到其他用人单位作业，或许最终的用人单位有依据证明员工的工作病不是自己形成的，则或许导致员工无法追查该用人单位的工伤保险待遇职责。这明显有违工作病具有较长潜伏期的规则，与工作病防治的立法意图不相契合。
《工作病防治法》第五十条榜首款规矩，“工作病确诊、判定过程中，在承认劳作者工作史、工作病损害触摸史时，当事人对劳作联络、工种、作业岗位或许在岗时刻有争议的，能够向当地的劳作人事争议裁定委员会恳求裁定;接到恳求的劳作人事争议裁定委员会应当受理，并在三十日内作出判决。”从以上规矩能够得出以下几点：榜首，工作病确诊、判定过程中，当事人对劳作联络的承认现已突破了《劳作争议调停裁定法》关于裁定时效规矩的约束。工作病确诊、判定过程中劳作联络的承认，不只包含劳作者与争议发作时正在服务的用人单位之间，还包含劳作者与曾经服务的用人单位之间;不只包含在职员工与用人单位之间，还包含离退休人员与原用人单位之间。
《工作病防治法》第四款规矩，“劳作者对裁定判决不服的，能够依法向人民法院提起诉讼。用人单位对裁定判决不服的，能够在工作病确诊、判定程序完毕之日起十五日内依法向人民法院提起诉讼;诉讼期间，劳作者的医治费用依照工作病待遇规矩的途径付出”。这标明，工作病确诊中的劳作联络承认并不同于一般的劳作人事争议案子，其救助时刻是从工作病确诊、判定程序完毕之日起而不是自收到裁定判决文书之日起，这充分体现了对劳作者的特别维护。
以上便是关于“劳作联络继续侵权时效是否受一年约束”这一问题的回答。从裁定实践看，劳作联络承认若适用裁定时效准则将发作难以逾越的法令妨碍和无法处理的社会问题。假如您有什么不明白的，或许任何法令问题想要咨询，欢迎拜访听讼网，咱们将有专业的律师诚挚为您服务。