调岗时能否调解
来源：听讼网整理 2019-01-21 14:05
调岗触及到作业内容、作业量的改变，以及薪水的改变。一般用人单位都会要求员工恪守调岗要求，可是调岗并不是企业说调就能调的。最高院法官为你介绍怎么处理劳作者调岗的问题。
关于调岗：
用人单位以为：依据本身生产运营需求调整员工的作业岗位是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产运营不行或缺。
员工以为：调岗归于劳作合同的改变，合同应经两边洽谈一致。企业无权单独决议。企业与员工观念上的不合导致了实践很多调岗争议的发作。
最高法院肖峰法官以为：首要，供认和维护企业的用工自主权，即答应企业依据生产运营需求对员工调岗;其次，供认和维护的一起，也要避免此权力的乱用，比方乱用此权力以打击报复等;最终，为避免此权力的乱用，企业应对其调岗行为举证阐明其具有"充沛合理性"。
一、调岗方法
( 一)用人单位与劳作者洽谈调岗景象
1、两边相等洽谈，采纳书面方法进行调岗。
2、因客观情况发作严重改变，用人单位单独提出调岗调薪，并与劳作者洽谈改变。
依据我国《劳作合同法》第40条第3项的规则，用人单位在劳作合同缔结时所依据的客观情况发作严重改变，并致使劳作合同无法持续实行的，能够改变劳作合同，可是有必要同劳作者洽谈一致。
客观情况发作严重改变的首要景象有：
(1)法定景象：依照企业破产法规则进行重整的;生产运营发作严重困难的;用人单位转产、严重技术革新或许运营方法调整导致原劳作合同无法持续实行的等。
(2)约好景象：在劳作合同中清晰约好归于能够改变劳作合同的“客观情况发作严重改变”的景象。如用人单位分公司、代表处、部分吊销，相关项目中止运转，用人单位吞并、分立等。
(二)用人单位法定单独对劳作者调岗景象
1、依据《劳作合同法》第40条的规则，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位能够进行调岗;
2、依据《劳作合同法》第40条的规则，劳作者不能担任作业，用人单位能够调岗。
有观念以为，上述景象，用人单位与劳作者需洽谈调岗。
咱们以为，从第40条的规则看，这两种景象调整劳作者作业岗位并不需洽谈一致。理由如下：
(1)从条文辞意看，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位另行安排作业并无洽谈一致的要求。劳作者不能担任作业，法条规则用人单位可训练或调整作业岗位，也无需洽谈一致。
(2)从操作视点看，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位有必要另行安排一个作业即调岗，假设要求两边洽谈一致方可调整岗位，劳作者拒不赞同，将堕入僵局，导致该法条无法操作。
同理，劳作者不能担任作业，调岗在实践中一般表现为降职，假设要求洽谈一致，或许没有几个劳作者会赞同降职，这样也导致用人单位在劳作者不能担任作业情况下无法操作。
为此，1996年5月30日原劳作部办公厅曾在《关于员工因岗位改变与企业发作争议等有关问题的复函》对此问题做了清晰的规则，“因劳作者不能担任作业而改变、调整职作业业岗位，则归于用人单位的自主权。”所以，在劳作者不能担任作业的情况下，用人单位调整劳作者的作业岗位归于用人单位的自主权，无需与劳作者洽谈一致。“用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同约好的内容”只是适用于一般的劳作合同改变行为。
需求留意的是，用人单位要承当证明劳作者不能担任作业，对劳作者进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任，比方劳作者地点岗位的责任要求，日常作业成绩，查核规范查核成果等。
实践中还有一些景象是否构成合理性，也颇有争议。比方：
1、单位内作业上彼此限制联系的员工成婚，在这种景象下，用人单位是否有权对其间的一方进行调岗?
2、关于一些触及商业秘密作业岗位的劳作者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其脱密?
3、用人单位是否能够以劳作者存在违纪或许渎职行为为由对劳作者进行调岗?
咱们以为，这三种景象能够构成用人单位单独调岗的合理理由。
二、岗位约好不明能否调岗
实践中，不少用人单位在劳作合同中将劳作者的作业岗位约好得比较广泛，比方有的用人单位在劳作合同中约好的作业岗位是“秘书”，而没有详细约好是哪一个部分的秘书，实践实行中劳作者一直在一个部分作业，那么是不是有了这种广泛的约好，用人单位就有权在不同的部分之间对劳作者进行调集，让劳作者在不同的部分担任秘书?
还比方，有的用人单位与劳作者约好的作业岗位只清晰了功能方向，如“财政”，而未约好详细是财政总监、财政经理仍是财政主管，那么是不是只需有了这种广泛的约好，用人单位就能够在这个功能方向的规模内调整劳作者的详细等级?
咱们以为，尽管劳作合同中将劳作者的岗位约好为秘书，而未清晰是哪个部分的秘书，但这并不意味着用人单位能够在不同部分之间随意对劳作者的作业岗位进行调整，劳作者作业岗位的确认应当以实践实行为准则。
实践实行准则是指在劳作联系的树立、实行、改变、消除的过程中，两边实践实行的内容构成法令调整的劳作联系两边的权力义务。在劳作联系运转过程中，应优先以实践实行的内容确以为两边的劳作权力义务。
以此理论为根底，咱们能够剖析得出结论：尽管劳作合同中有广泛的约好，并不意味着用人单位就能够在如此广泛的规模内随意对劳作者调整作业岗位，在详细调整时，还要以新岗位与原岗位功能、责任规模是否相似为依据。
三、调岗时能否调薪
用人单位与劳作者能够经过劳作合同约好劳作者的薪酬规范。在劳作合同缔结之时，两边当事人应当恪守劳作法规则的薪酬强行法规范。也便是：用人单位有必要以钱银方法付出而不得以什物付出;每月付出不得按季度付出;由此可见，用人单位假设需求调整劳作者的薪酬，就有必要既要恪守法定，一起还需求与劳作者进行洽谈。
在劳作合同实行过程中，劳作者享有的权力包含：
1、要求依照不低于最低薪酬规范确认薪酬酬劳;
2、要求依照法定作业期限付出;
3、要求依照法定方法付出;
4、要求同工同酬;
5、要求足额发放薪酬等;
用人单位的权力包含：
1、依照法定规范确认薪酬酬劳;
2、有权确认薪酬的核算方法;
在一般情况下，劳资两边假设改变劳作酬劳也需两边洽谈一致。但详细到调岗景象则有所不同。岗位办理包含了岗位的薪酬办理，岗位异动也往往伴随着岗位酬劳规范的改变。员工因不担任作业而被调整到新的岗位，其薪酬应当依据新岗位的规范确认，不然有违于“同工同酬”的根本立法思维。但另一方面，为了避免企业调薪权力的乱用，企业在调薪操作时应当依据以下条件：
1、有清晰的岗位职系和薪酬对应规范：员工薪酬结构为根本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬。根本薪酬与考勤相联系，一般不进行调整;岗位薪酬随岗位改变而调整，只需调岗成功，调薪也会成功;绩效薪酬与员工绩效查核相联系，不需求进行调整作业岗位，也能起到降薪及给员工加压的效果。
2、若无准则规则和合同约好，调岗后的薪酬规范应当洽谈确认，而不能由用人单位单独确认。
3、与员工书面确认新的岗位与酬劳规范。
4、调整的起伏是否合理。详细来说，用人单位调整薪资是否归于合理情况的判别，可考虑以下几个方面：
首要看调整的原因。“劳作合同改变的根本原因大体包含两个方面：一是用人单位与劳作者的合意;二是情事改变”。用人单位完全能够与劳作者进行洽谈达到合意调整薪酬规范，但在发作情事改变的情况下，用人单位能否单独作出调整，《劳作合同法》第40条规则：有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：“(三)劳作合同缔结时所依据的客观情况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的。”该条实践既标明用人单位单独改变权，也标明单独改变的条件：劳作合同缔结时所依据的客观情况发作严重改变，在薪酬调整上，无非是用人单位运营上的存在严重困难，由于只需在发作严重困难的情况下，用人单位才能够减员增效或许减资创效。
因而，只需在用人单位生产运营呈现严重困难的情况下，用人单位方可减资，企业难以维系生计的时分，应当了解和支持用人单位减资以度过难关。
其次看调整的起伏是否合理。调整起伏的合理性“是否影响劳作者之日子”。劳作者付出劳作的报答便是取得养家糊口的薪酬。原《最低薪酬规则》第六条规则：确认和调整月最低薪酬规范，应参阅当地作业者及其奉养人口的最低日子费用、乡镇居民消费价格指数、员工个人交纳的社会保险费和住宅公积金、员工平均薪酬、经济发展水平、作业情况等要素。确认和调整小时最低薪酬规范，应在公布的月最低薪酬规范的根底上，考虑单位应交纳的根本养老保险费和根本医疗保险费要素，一起还应恰当考虑非全日制劳作者在作业稳定性、劳作条件和劳作强度、福利等方面与全日制作业人员之间的差异。这给咱们一个启示，用人单位在减资时应当考虑的要素应当与最低薪酬确认要素相同，但在此根底上确认必定份额，以不影响劳作者的根本日子为意图。
调整起伏的合理性“是否影响劳作者之日子”。劳作者付出劳作的报答便是取得养家糊口的薪酬。应参阅当地作业者及其奉养人口的最低日子费用、乡镇居民消费价格指数、员工个人交纳的社会保险费和住宅公积金、员工平均薪酬、经济发展水平、作业情况等要素。在此根底上确认必定份额，以不影响劳作者的根本日子为意图。
四、不接受调岗是否视为旷工
实践中，劳作者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，可是依然呆在原岗位上。那么劳作者的上述行为能否认定为旷工，实践中有争议。
(一)劳作者对用人单位的调岗不服，不去单位上班景象
对此，实践中存在两种观念。一种观念以为，假设用人单位的调岗决议不合法，劳作者不到单位上班归于合理的对立，不能认定为旷工。别的一种观念则以为，劳作者不服调岗和拒不出勤没有必定联系，法令没规则不恪守调岗就能够不出勤，劳作者有其他救助途径而不能不上班。因而，即便用人单位的调岗不合法，劳作者也应到单位上班而不能拒不出勤，不然就能够认定为旷工。
(二)劳作者对用人单位的调岗不服，仍呆在原岗位的景象
对此，亦存有两种观念。一种观念以为，不论用人单位的调岗是否合法，劳作者都应当到新的岗位任职，不然，即便劳作者每天还去单位，仍可认定为旷工。另一种观念则以为，假设用人单位的调岗不合法，那么不论劳作者是否到新的岗位任职，只需劳作者去单位上班，就不能认定为旷工。
关于上述两种景象是否能够认定为旷工，咱们以为，以旷工之名行使合同免除权需求依据两个条件：
榜首，岗位调整是合法合理。假设岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。在用人单位调岗不合法的景象下，劳作者不去单位上班或许虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不行认定为旷工。
第二，员工的行为归于“旷工”。旷工一般是指：除有不行抵抗的要素影响，员工无法实行请假手续情况外，员工不按规则实行请假手续，又不准时上下班即归于旷工。在用人单位调整劳作者的岗位合法的条件下，只需劳作者不去新的作业岗位任职，不论劳作者是否去单位上班，都能够认定为旷工。
五、岗位地点部分或事务撤销，是否能够调岗或免除合同
《劳作合同法》第40条规则，因客观情况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同达到协议的，用人单位提早三十日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出一个月薪酬后，能够免除劳作合同。
依此规则，许多单位以为，部分撤销所导致的岗位消失，应归于客观情况发作严重改变，企业不只能够调岗还能够免除合同，这种了解是否正确呢? 依据《劳作部关于<中华人民共和国劳作法>若干条文的阐明》的规则，所谓的“客观情况”指：发作不行抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实行的其他情况，如企业搬迁、被吞并、企业财物搬运等，而且扫除“用人单位濒临破产进行法定整理期间或许生产运营情况发作严重困难”的景象。由此可见，客观情况的界定应以“非片面要素”为规范，关于部分撤销，得依据撤销之原因界定，如企业吞并、分立等，此类景象非企业片面方面原因形成，撤销当属客观情况;而若是办理层单独决议撤销部分，则应当了解为“企业自主办理” 领域，不归于客观情况。
关于调岗：
用人单位以为：依据本身生产运营需求调整员工的作业岗位是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产运营不行或缺。
员工以为：调岗归于劳作合同的改变，合同应经两边洽谈一致。企业无权单独决议。企业与员工观念上的不合导致了实践很多调岗争议的发作。
最高法院肖峰法官以为：首要，供认和维护企业的用工自主权，即答应企业依据生产运营需求对员工调岗;其次，供认和维护的一起，也要避免此权力的乱用，比方乱用此权力以打击报复等;最终，为避免此权力的乱用，企业应对其调岗行为举证阐明其具有"充沛合理性"。
一、调岗方法
( 一)用人单位与劳作者洽谈调岗景象
1、两边相等洽谈，采纳书面方法进行调岗。
2、因客观情况发作严重改变，用人单位单独提出调岗调薪，并与劳作者洽谈改变。
依据我国《劳作合同法》第40条第3项的规则，用人单位在劳作合同缔结时所依据的客观情况发作严重改变，并致使劳作合同无法持续实行的，能够改变劳作合同，可是有必要同劳作者洽谈一致。
客观情况发作严重改变的首要景象有：
(1)法定景象：依照企业破产法规则进行重整的;生产运营发作严重困难的;用人单位转产、严重技术革新或许运营方法调整导致原劳作合同无法持续实行的等。
(2)约好景象：在劳作合同中清晰约好归于能够改变劳作合同的“客观情况发作严重改变”的景象。如用人单位分公司、代表处、部分吊销，相关项目中止运转，用人单位吞并、分立等。
(二)用人单位法定单独对劳作者调岗景象
1、依据《劳作合同法》第40条的规则，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位能够进行调岗;
2、依据《劳作合同法》第40条的规则，劳作者不能担任作业，用人单位能够调岗。
有观念以为，上述景象，用人单位与劳作者需洽谈调岗。
咱们以为，从第40条的规则看，这两种景象调整劳作者作业岗位并不需洽谈一致。理由如下：
(1)从条文辞意看，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位另行安排作业并无洽谈一致的要求。劳作者不能担任作业，法条规则用人单位可训练或调整作业岗位，也无需洽谈一致。
(2)从操作视点看，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位有必要另行安排一个作业即调岗，假设要求两边洽谈一致方可调整岗位，劳作者拒不赞同，将堕入僵局，导致该法条无法操作。
同理，劳作者不能担任作业，调岗在实践中一般表现为降职，假设要求洽谈一致，或许没有几个劳作者会赞同降职，这样也导致用人单位在劳作者不能担任作业情况下无法操作。
为此，1996年5月30日原劳作部办公厅曾在《关于员工因岗位改变与企业发作争议等有关问题的复函》对此问题做了清晰的规则，“因劳作者不能担任作业而改变、调整职作业业岗位，则归于用人单位的自主权。”所以，在劳作者不能担任作业的情况下，用人单位调整劳作者的作业岗位归于用人单位的自主权，无需与劳作者洽谈一致。“用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同约好的内容”只是适用于一般的劳作合同改变行为。
需求留意的是，用人单位要承当证明劳作者不能担任作业，对劳作者进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任，比方劳作者地点岗位的责任要求，日常作业成绩，查核规范查核成果等。
实践中还有一些景象是否构成合理性，也颇有争议。比方：
1、单位内作业上彼此限制联系的员工成婚，在这种景象下，用人单位是否有权对其间的一方进行调岗?
2、关于一些触及商业秘密作业岗位的劳作者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其脱密?
3、用人单位是否能够以劳作者存在违纪或许渎职行为为由对劳作者进行调岗?
咱们以为，这三种景象能够构成用人单位单独调岗的合理理由。
二、岗位约好不明能否调岗
实践中，不少用人单位在劳作合同中将劳作者的作业岗位约好得比较广泛，比方有的用人单位在劳作合同中约好的作业岗位是“秘书”，而没有详细约好是哪一个部分的秘书，实践实行中劳作者一直在一个部分作业，那么是不是有了这种广泛的约好，用人单位就有权在不同的部分之间对劳作者进行调集，让劳作者在不同的部分担任秘书?
还比方，有的用人单位与劳作者约好的作业岗位只清晰了功能方向，如“财政”，而未约好详细是财政总监、财政经理仍是财政主管，那么是不是只需有了这种广泛的约好，用人单位就能够在这个功能方向的规模内调整劳作者的详细等级?
咱们以为，尽管劳作合同中将劳作者的岗位约好为秘书，而未清晰是哪个部分的秘书，但这并不意味着用人单位能够在不同部分之间随意对劳作者的作业岗位进行调整，劳作者作业岗位的确认应当以实践实行为准则。
实践实行准则是指在劳作联系的树立、实行、改变、消除的过程中，两边实践实行的内容构成法令调整的劳作联系两边的权力义务。在劳作联系运转过程中，应优先以实践实行的内容确以为两边的劳作权力义务。
以此理论为根底，咱们能够剖析得出结论：尽管劳作合同中有广泛的约好，并不意味着用人单位就能够在如此广泛的规模内随意对劳作者调整作业岗位，在详细调整时，还要以新岗位与原岗位功能、责任规模是否相似为依据。
三、调岗时能否调薪
用人单位与劳作者能够经过劳作合同约好劳作者的薪酬规范。在劳作合同缔结之时，两边当事人应当恪守劳作法规则的薪酬强行法规范。也便是：用人单位有必要以钱银方法付出而不得以什物付出;每月付出不得按季度付出;由此可见，用人单位假设需求调整劳作者的薪酬，就有必要既要恪守法定，一起还需求与劳作者进行洽谈。
在劳作合同实行过程中，劳作者享有的权力包含：
1、要求依照不低于最低薪酬规范确认薪酬酬劳;
2、要求依照法定作业期限付出;
3、要求依照法定方法付出;
4、要求同工同酬;
5、要求足额发放薪酬等;
用人单位的权力包含：
1、依照法定规范确认薪酬酬劳;
2、有权确认薪酬的核算方法;
在一般情况下，劳资两边假设改变劳作酬劳也需两边洽谈一致。但详细到调岗景象则有所不同。岗位办理包含了岗位的薪酬办理，岗位异动也往往伴随着岗位酬劳规范的改变。员工因不担任作业而被调整到新的岗位，其薪酬应当依据新岗位的规范确认，不然有违于“同工同酬”的根本立法思维。但另一方面，为了避免企业调薪权力的乱用，企业在调薪操作时应当依据以下条件：
1、有清晰的岗位职系和薪酬对应规范：员工薪酬结构为根本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬。根本薪酬与考勤相联系，一般不进行调整;岗位薪酬随岗位改变而调整，只需调岗成功，调薪也会成功;绩效薪酬与员工绩效查核相联系，不需求进行调整作业岗位，也能起到降薪及给员工加压的效果。
2、若无准则规则和合同约好，调岗后的薪酬规范应当洽谈确认，而不能由用人单位单独确认。
3、与员工书面确认新的岗位与酬劳规范。
4、调整的起伏是否合理。详细来说，用人单位调整薪资是否归于合理情况的判别，可考虑以下几个方面：
首要看调整的原因。“劳作合同改变的根本原因大体包含两个方面：一是用人单位与劳作者的合意;二是情事改变”。用人单位完全能够与劳作者进行洽谈达到合意调整薪酬规范，但在发作情事改变的情况下，用人单位能否单独作出调整，《劳作合同法》第40条规则：有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：“(三)劳作合同缔结时所依据的客观情况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的。”该条实践既标明用人单位单独改变权，也标明单独改变的条件：劳作合同缔结时所依据的客观情况发作严重改变，在薪酬调整上，无非是用人单位运营上的存在严重困难，由于只需在发作严重困难的情况下，用人单位才能够减员增效或许减资创效。
因而，只需在用人单位生产运营呈现严重困难的情况下，用人单位方可减资，企业难以维系生计的时分，应当了解和支持用人单位减资以度过难关。
其次看调整的起伏是否合理。调整起伏的合理性“是否影响劳作者之日子”。劳作者付出劳作的报答便是取得养家糊口的薪酬。原《最低薪酬规则》第六条规则：确认和调整月最低薪酬规范，应参阅当地作业者及其奉养人口的最低日子费用、乡镇居民消费价格指数、员工个人交纳的社会保险费和住宅公积金、员工平均薪酬、经济发展水平、作业情况等要素。确认和调整小时最低薪酬规范，应在公布的月最低薪酬规范的根底上，考虑单位应交纳的根本养老保险费和根本医疗保险费要素，一起还应恰当考虑非全日制劳作者在作业稳定性、劳作条件和劳作强度、福利等方面与全日制作业人员之间的差异。这给咱们一个启示，用人单位在减资时应当考虑的要素应当与最低薪酬确认要素相同，但在此根底上确认必定份额，以不影响劳作者的根本日子为意图。
调整起伏的合理性“是否影响劳作者之日子”。劳作者付出劳作的报答便是取得养家糊口的薪酬。应参阅当地作业者及其奉养人口的最低日子费用、乡镇居民消费价格指数、员工个人交纳的社会保险费和住宅公积金、员工平均薪酬、经济发展水平、作业情况等要素。在此根底上确认必定份额，以不影响劳作者的根本日子为意图。
四、不接受调岗是否视为旷工
实践中，劳作者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，可是依然呆在原岗位上。那么劳作者的上述行为能否认定为旷工，实践中有争议。
(一)劳作者对用人单位的调岗不服，不去单位上班景象
对此，实践中存在两种观念。一种观念以为，假设用人单位的调岗决议不合法，劳作者不到单位上班归于合理的对立，不能认定为旷工。别的一种观念则以为，劳作者不服调岗和拒不出勤没有必定联系，法令没规则不恪守调岗就能够不出勤，劳作者有其他救助途径而不能不上班。因而，即便用人单位的调岗不合法，劳作者也应到单位上班而不能拒不出勤，不然就能够认定为旷工。
(二)劳作者对用人单位的调岗不服，仍呆在原岗位的景象
对此，亦存有两种观念。一种观念以为，不论用人单位的调岗是否合法，劳作者都应当到新的岗位任职，不然，即便劳作者每天还去单位，仍可认定为旷工。另一种观念则以为，假设用人单位的调岗不合法，那么不论劳作者是否到新的岗位任职，只需劳作者去单位上班，就不能认定为旷工。
关于上述两种景象是否能够认定为旷工，咱们以为，以旷工之名行使合同免除权需求依据两个条件：
榜首，岗位调整是合法合理。假设岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。在用人单位调岗不合法的景象下，劳作者不去单位上班或许虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不行认定为旷工。
第二，员工的行为归于“旷工”。旷工一般是指：除有不行抵抗的要素影响，员工无法实行请假手续情况外，员工不按规则实行请假手续，又不准时上下班即归于旷工。在用人单位调整劳作者的岗位合法的条件下，只需劳作者不去新的作业岗位任职，不论劳作者是否去单位上班，都能够认定为旷工。
五、岗位地点部分或事务撤销，是否能够调岗或免除合同
《劳作合同法》第40条规则，因客观情况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同达到协议的，用人单位提早三十日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出一个月薪酬后，能够免除劳作合同。
依此规则，许多单位以为，部分撤销所导致的岗位消失，应归于客观情况发作严重改变，企业不只能够调岗还能够免除合同，这种了解是否正确呢? 依据《劳作部关于<中华人民共和国劳作法>若干条文的阐明》的规则，所谓的“客观情况”指：发作不行抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实行的其他情况，如企业搬迁、被吞并、企业财物搬运等，而且扫除“用人单位濒临破产进行法定整理期间或许生产运营情况发作严重困难”的景象。由此可见，客观情况的界定应以“非片面要素”为规范，关于部分撤销，得依据撤销之原因界定，如企业吞并、分立等，此类景象非企业片面方面原因形成，撤销当属客观情况;而若是办理层单独决议撤销部分，则应当了解为“企业自主办理” 领域，不归于客观情况。