用人单位怎样预防人力资源管理风险
来源：听讼网整理 2018-12-13 22:11
人力资源处理是现代企业处理的一个重要内容，首要是的内容有招聘处理、人力资源规划、绩效处理等的内容。而行政人事部分是进行人力资源处理的部分，人力资源处理也会有必定的危险，那么用人单位怎样防备人力资源处理危险?下面由听讼网小编为读者进行回答。
一、什么是人力资源处理
人力资源处理，是指在经济学与人本思维指导下，经过招聘、甄选、训练、酬劳等处理方法对组织表里相关人力资源进行有用运用，满意组织当时及未来展开的需求，确保组织方针完结与成员展开的最大化的一系列活动的总称。便是猜测组织人力资源需求并作出人力需求方案、招聘挑选人员并进行有用组织、查核绩效付出酬劳并进行有用鼓励、结合组织与个人需求进行有用开发以便完结最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源处理分八大模块或许六大模块：
1、人力资源规划;
2、招聘与装备;
3、训练与开发;
4、绩效处理;
5、薪酬福利处理;
6、劳作联系处理。
诠释人力资源处理六大模块中心思维地址，协助企业主把握职工处理及人力资源处理的实质。
二、人力资源处理的危险有哪些
一般咱们能够按人力资源处理中的各环节对危险进行分类，如招聘危险、绩效考评危险、作业评价危险、薪水处理危险、职工训练危险、职工处理危险等等。对高新技术企业来讲，招聘危险、绩效考评危险、薪水处理危险、职工处理危险等显得更为重要。别的咱们也可从已知危险、可预知危险、不行预知危险的视点对危险进行分类。关于已知危险和可预知危险咱们要采纳积极地办法进行防备。
三、用人单位怎样防备人力资源处理危险
企业要减小法令危险，节省争议本钱，有必要尊重法令，在法令程序下展开人力资源处理作业，才干建立健全、合法、有序的人力资源处理机制。详细应从以下几方面做好危险防备作业：
(一)、建立一套完好的人力资源处理文书
人力资源处理文书是企业人力资源作业的必备东西，是企业严格履行《劳作合同法》处理程序的有用凭证。预备一套完好的人力资源处理法令文书，将对企业法令危险降至最小。
1.签定劳作合同的重要性
(1)必备理由。一是签定劳作合同能够强化用工单位和劳作者两边的遵法认识。以劳作合同的方法清晰劳作者与用人单位两边的权力和职责。两边之间就有了一个具有法令约束力的协议。在劳作过程中，用人单位依据劳作合同的约好来处理职工，行使权力和施行职责;职工也依据劳作合同来保护本身的利益，施行相应的职责。二是签定劳作合同能够有用地保护用人单位与劳作者两边的合法权益。在合同期内，用人单位和劳作者都不能随意免除劳作合同。合同期满后，用人单位与劳作者能够便是否续签合平等进行洽谈，这就确保了用人单位用人以及劳作者求职的灵活性。三是签定劳作合同有利于妥善处理劳作争议，保护劳作者的合法权益。假如没有劳作合同，劳作者就可能在薪酬收入、作业时刻、作业条件等方面与用人单位发作争议时，因为没有依据而遭受丢失。
(2)首要内容。劳作合同在现代企业处理中所起的重要作用已显而易见，没有与劳作者签定合同，那么企业将每月付出职工二倍薪酬。为此，企业至少应预备三份合同，固定期限劳作合同、无固定期限劳作合同和以完结必定作业任务为期限的劳作合同，有需求还应备一份非全日制用工劳作合同。《劳作合同法》第十七条规则，合同首要内容应包含：(一)用人单位的称号、居处和法定代表人或首要负责人;(二)劳作者名字、住址、居民身份证或其他有用身份证件号码;(三)劳作合同期限;(四)作业内容和作业地址：(五)作业时刻和歇息度假;(六)劳作酬劳;(七)社会稳妥;(八)劳作保护，劳作条件和作业危害防护;(九)法令、法规规则应当归入劳作合同的其他事项。劳作合同除前款规则的必备条款外，用人单位与劳作者能够约好试用期、训练、保存隐秘，弥补稳妥和福利待遇等其他事项。
2.团体合同
(1)必备理由。《劳作合同法》第十一条规则：用人单位未在用工的一起缔结书面劳作合同，与劳作者约好的劳作酬劳不清晰的，新招用的劳作者的劳作酬劳按照团体合同规则的标准履行;没有团体合同或许团体合同未规则的，施行同工同酬。另第十八条规则：劳作合同对劳作酬劳和劳作条件等标准约好不清晰，引发争议的，用人单位与劳作者能够从头洽谈;洽谈不成的，适用团体合同规则;没有团体合同或许团体合同未规则劳作酬劳的，施行同工同酬;没有团体合同或许团体合同未规则劳作条件等标准的，适用国家规则。
(2)合同内容。劳作者的劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、职工训练、劳作纪律、法令法规规则的其他内容等。
3.职工名册
(1)必备理由。《劳作合同法》第七条规则：用人单位应建立职工名册备检。《施行法令》第三十三条弥补：用人单位违背劳作合同法有关建立职工名册规则的，由劳作行政部分责令期限改正;逾期不改，由劳作行政部分处2000元以上2万元以下罚款。
(2)职工名册内容。劳作者名字、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方法、用工方法、用工开始时刻、劳作合同期限等内容。
4.劳作合同签收单
(1)必备理由。《劳作合同法》第八十一条规则，用人单位供给的劳作合同文本未载明本法规则的劳作合同必备条款或许用人单位未将劳作合同文本交给劳作者的，由劳作行政部分责令改正;给劳作者形成危害的，应当承当补偿职责。
(2)签收单内容。劳作合同文本编号、劳作者名字、身份证号码、所属部分、详细岗位、入职时刻、合同期限、签约时刻、劳作合同签收时刻、劳作者签收、补白等内容。
5.职位奉告书
(1)必备理由。《劳作合同法》第八条规则：用人单位招用劳作者时，应当照实奉告劳作者作业内容、作业条件、作业地址、作业危害、安全出产状况、劳作酬劳，以及劳作者要求了解的其他状况。
(2)奉告书内容。作业内容、作业条件、作业地址、作业危害、安全出产状况、劳作酬劳等。
6.入职挂号表
(1)必备理由。《劳作合同法》第八条规则：用人单位有权了解劳作者与劳作合同直接相关的基本状况，劳作者应当照实阐明。假如劳作者在入职时存在不实或诈骗，将成为日后用人单位免除劳作合同的重要依据。
(2)挂号内容。劳作者与前用人单位劳作合同免除状况、竞业约束、健康状况、学历、作业资格、常识技术、作业经历、家庭住址、首要家庭成员构成等。
7.签定劳作合同告诉书
(1)必备理由。《施行法令》第五条规则：自用工之日起一个月内，经用人单位书面告诉后，劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系，无需向劳作者付出经济补偿，可是应当依据劳作者付出其实际作业时刻的劳作酬劳。
(2)首要内容。劳作者名字、入职日期、告诉日期、签定劳作方法等。
8.劳作合同改动协议书
(1)必备理由。《劳作合同法》第三十五条规则：用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容、改动劳作合同，应当选用书面方法。 (2)首要内容。用人单位、劳作者的基本状况、原劳作合同基本状况、详细改动内容、改动日期、两边签字盖章等。
9.免除、停止劳作合同告诉书
(1)必备理由。免除、停止劳作合同是完毕劳作者与用人单位之间联系的仅有途径，免除、停止劳作合同的详细时刻是核算薪酬、加班费、经济补偿金数额的重要依据。
(2)免除合同内容。劳作者称号、免除或停止劳作合同的原因、免除或停止劳作合同的日期、交代手续处理的流程和时限、用人单位盖章、劳作者签收等。
10.免除、停止劳作合同的证明
(1)必备理由。《劳作合同法》第五十条规则：用人单位应当在免除或许停止劳作合一起出具免除或许停止劳作合同的证明，并在十五日内劳作者处理档案和社会稳妥联系搬运手续。第八十九条规则：用人单位违背本法规则未向劳作者出具免除或许停止劳作合同的书面证明、由劳作行政部分责令改正，给劳作者形成危害的，应承当补偿职责。
(2)证明内容。用人单位出具的免除、停止劳作合同的证明，应当写明劳作合同期限、免除或许停止劳作合同的日期、作业岗位、在本单位的作业年限等。
11.加班请求书
(1)必备理由。《劳作合同法》第三十一条规则：用人单位应当严格履行劳作定额标准，不得逼迫或许变相逼迫劳作者加班。用人单位组织加班的，应当按照国家有关规则向劳作者付出加班费。另第八十五条中规则：用人单位组织加班不付出加班费的，由劳作行政部分责令期限付出劳作酬劳、加班费或许经济补偿。用人单位有下列景象之一的，由劳作行政部分责令期限付出劳作酬劳、加班费或许经济补偿：劳作酬劳低于当地最低薪酬标准的，应当付出其差额部分;逾期不付出的，责令用人单位按敷衍金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳作者加付补偿金。加班费的付出一直是个灵敏问题，加班时刻多少是核算加班费的重要依据，一份书面记载加班状况的文件尤为重要。
(2)请求书内容。劳作者称号、请求加班日期、加班原因、加班估计的时刻、部分负责人承认、人事负责人、分担高管承认等。
12.劳作合同续签意向书
(1)必备理由。《劳作合同法》第四十六条规则：除用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不同意续订的景象外，按照本法第四十四条第一项约好停止固定期限劳作合同的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿。劳作合同期满后的企业的续订条件以及劳作者的签定意向是判别用人单位是否要付出经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实地反映两边意向，防止日后发生劳作胶葛。
(2)首要内容。劳作者称号、原劳作合同到期时刻、签劳作合同与原劳作合同差异、答复期限等。
(二)、强化劳作用工标准处理办法
1.以人为本，诚信至上——做好人力资源作业
《施行法令》要求企业改动本来依靠廉价劳作力赚取赢利的盈利模式，并催促企业处理转型，以下降用工危险。作为企业人力资源处理人员，应该从头审视原先的人事准则，并对与《劳作合同法》对立的当地进行调整，以建立一个包括招聘选拔、调集、训练、绩效处理、人才测评、薪酬准则、奖惩处理等在内的契合法令的人力资源处理体系。这就对人力资源处理人员提出了更高的要求。而对人力资源处理人员来说，这也是一个进步业务水平、进步归纳本质的关键。
企业要建立“以人为本”的理念，把职工看作自己一切资源里最名贵的资源，善待职工。那些尊重职工品格、注重职工诉求的企业，其劳作争议发作率也必定偏低，其劳资联系调和程度也就必定较高。
2.坚持依法用工、依法处理的准则
企业人事处理要建立在合法的基础上，并应极力在法令答应的结构内采纳合理的、创造性的准则规划，防备和应对劳作争议，尽力构建调和安稳的劳作联系，从而为企业的久远展开和永续运营供给有用的人力资源保证。
从事人力资源处理者一要认真学习了解《劳作合同法》、《施行法令》，精确、完好地了解其立法意图和内容。二要自觉遵守，并利用好法令保护企业和劳作者的合法权益。第三，企业必须改变之前粗放型的处理模式，要以人为本，依法完善各项人事规章准则。
只要尊重法令，才干用好法令，让它更好地为企业和劳作者服务，更好地保护企业和劳作者的合法权益，削减和化解劳资对立，构建调和安稳的劳作联系，促进企业健康持久地展开。
假如读者需求法令方面的协助，欢迎到听讼网进行法令咨询。
一、什么是人力资源处理
人力资源处理，是指在经济学与人本思维指导下，经过招聘、甄选、训练、酬劳等处理方法对组织表里相关人力资源进行有用运用，满意组织当时及未来展开的需求，确保组织方针完结与成员展开的最大化的一系列活动的总称。便是猜测组织人力资源需求并作出人力需求方案、招聘挑选人员并进行有用组织、查核绩效付出酬劳并进行有用鼓励、结合组织与个人需求进行有用开发以便完结最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源处理分八大模块或许六大模块：
1、人力资源规划;
2、招聘与装备;
3、训练与开发;
4、绩效处理;
5、薪酬福利处理;
6、劳作联系处理。
诠释人力资源处理六大模块中心思维地址，协助企业主把握职工处理及人力资源处理的实质。
二、人力资源处理的危险有哪些
一般咱们能够按人力资源处理中的各环节对危险进行分类，如招聘危险、绩效考评危险、作业评价危险、薪水处理危险、职工训练危险、职工处理危险等等。对高新技术企业来讲，招聘危险、绩效考评危险、薪水处理危险、职工处理危险等显得更为重要。别的咱们也可从已知危险、可预知危险、不行预知危险的视点对危险进行分类。关于已知危险和可预知危险咱们要采纳积极地办法进行防备。
三、用人单位怎样防备人力资源处理危险
企业要减小法令危险，节省争议本钱，有必要尊重法令，在法令程序下展开人力资源处理作业，才干建立健全、合法、有序的人力资源处理机制。详细应从以下几方面做好危险防备作业：
(一)、建立一套完好的人力资源处理文书
人力资源处理文书是企业人力资源作业的必备东西，是企业严格履行《劳作合同法》处理程序的有用凭证。预备一套完好的人力资源处理法令文书，将对企业法令危险降至最小。
1.签定劳作合同的重要性
(1)必备理由。一是签定劳作合同能够强化用工单位和劳作者两边的遵法认识。以劳作合同的方法清晰劳作者与用人单位两边的权力和职责。两边之间就有了一个具有法令约束力的协议。在劳作过程中，用人单位依据劳作合同的约好来处理职工，行使权力和施行职责;职工也依据劳作合同来保护本身的利益，施行相应的职责。二是签定劳作合同能够有用地保护用人单位与劳作者两边的合法权益。在合同期内，用人单位和劳作者都不能随意免除劳作合同。合同期满后，用人单位与劳作者能够便是否续签合平等进行洽谈，这就确保了用人单位用人以及劳作者求职的灵活性。三是签定劳作合同有利于妥善处理劳作争议，保护劳作者的合法权益。假如没有劳作合同，劳作者就可能在薪酬收入、作业时刻、作业条件等方面与用人单位发作争议时，因为没有依据而遭受丢失。
(2)首要内容。劳作合同在现代企业处理中所起的重要作用已显而易见，没有与劳作者签定合同，那么企业将每月付出职工二倍薪酬。为此，企业至少应预备三份合同，固定期限劳作合同、无固定期限劳作合同和以完结必定作业任务为期限的劳作合同，有需求还应备一份非全日制用工劳作合同。《劳作合同法》第十七条规则，合同首要内容应包含：(一)用人单位的称号、居处和法定代表人或首要负责人;(二)劳作者名字、住址、居民身份证或其他有用身份证件号码;(三)劳作合同期限;(四)作业内容和作业地址：(五)作业时刻和歇息度假;(六)劳作酬劳;(七)社会稳妥;(八)劳作保护，劳作条件和作业危害防护;(九)法令、法规规则应当归入劳作合同的其他事项。劳作合同除前款规则的必备条款外，用人单位与劳作者能够约好试用期、训练、保存隐秘，弥补稳妥和福利待遇等其他事项。
2.团体合同
(1)必备理由。《劳作合同法》第十一条规则：用人单位未在用工的一起缔结书面劳作合同，与劳作者约好的劳作酬劳不清晰的，新招用的劳作者的劳作酬劳按照团体合同规则的标准履行;没有团体合同或许团体合同未规则的，施行同工同酬。另第十八条规则：劳作合同对劳作酬劳和劳作条件等标准约好不清晰，引发争议的，用人单位与劳作者能够从头洽谈;洽谈不成的，适用团体合同规则;没有团体合同或许团体合同未规则劳作酬劳的，施行同工同酬;没有团体合同或许团体合同未规则劳作条件等标准的，适用国家规则。
(2)合同内容。劳作者的劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、职工训练、劳作纪律、法令法规规则的其他内容等。
3.职工名册
(1)必备理由。《劳作合同法》第七条规则：用人单位应建立职工名册备检。《施行法令》第三十三条弥补：用人单位违背劳作合同法有关建立职工名册规则的，由劳作行政部分责令期限改正;逾期不改，由劳作行政部分处2000元以上2万元以下罚款。
(2)职工名册内容。劳作者名字、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方法、用工方法、用工开始时刻、劳作合同期限等内容。
4.劳作合同签收单
(1)必备理由。《劳作合同法》第八十一条规则，用人单位供给的劳作合同文本未载明本法规则的劳作合同必备条款或许用人单位未将劳作合同文本交给劳作者的，由劳作行政部分责令改正;给劳作者形成危害的，应当承当补偿职责。
(2)签收单内容。劳作合同文本编号、劳作者名字、身份证号码、所属部分、详细岗位、入职时刻、合同期限、签约时刻、劳作合同签收时刻、劳作者签收、补白等内容。
5.职位奉告书
(1)必备理由。《劳作合同法》第八条规则：用人单位招用劳作者时，应当照实奉告劳作者作业内容、作业条件、作业地址、作业危害、安全出产状况、劳作酬劳，以及劳作者要求了解的其他状况。
(2)奉告书内容。作业内容、作业条件、作业地址、作业危害、安全出产状况、劳作酬劳等。
6.入职挂号表
(1)必备理由。《劳作合同法》第八条规则：用人单位有权了解劳作者与劳作合同直接相关的基本状况，劳作者应当照实阐明。假如劳作者在入职时存在不实或诈骗，将成为日后用人单位免除劳作合同的重要依据。
(2)挂号内容。劳作者与前用人单位劳作合同免除状况、竞业约束、健康状况、学历、作业资格、常识技术、作业经历、家庭住址、首要家庭成员构成等。
7.签定劳作合同告诉书
(1)必备理由。《施行法令》第五条规则：自用工之日起一个月内，经用人单位书面告诉后，劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系，无需向劳作者付出经济补偿，可是应当依据劳作者付出其实际作业时刻的劳作酬劳。
(2)首要内容。劳作者名字、入职日期、告诉日期、签定劳作方法等。
8.劳作合同改动协议书
(1)必备理由。《劳作合同法》第三十五条规则：用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容、改动劳作合同，应当选用书面方法。 (2)首要内容。用人单位、劳作者的基本状况、原劳作合同基本状况、详细改动内容、改动日期、两边签字盖章等。
9.免除、停止劳作合同告诉书
(1)必备理由。免除、停止劳作合同是完毕劳作者与用人单位之间联系的仅有途径，免除、停止劳作合同的详细时刻是核算薪酬、加班费、经济补偿金数额的重要依据。
(2)免除合同内容。劳作者称号、免除或停止劳作合同的原因、免除或停止劳作合同的日期、交代手续处理的流程和时限、用人单位盖章、劳作者签收等。
10.免除、停止劳作合同的证明
(1)必备理由。《劳作合同法》第五十条规则：用人单位应当在免除或许停止劳作合一起出具免除或许停止劳作合同的证明，并在十五日内劳作者处理档案和社会稳妥联系搬运手续。第八十九条规则：用人单位违背本法规则未向劳作者出具免除或许停止劳作合同的书面证明、由劳作行政部分责令改正，给劳作者形成危害的，应承当补偿职责。
(2)证明内容。用人单位出具的免除、停止劳作合同的证明，应当写明劳作合同期限、免除或许停止劳作合同的日期、作业岗位、在本单位的作业年限等。
11.加班请求书
(1)必备理由。《劳作合同法》第三十一条规则：用人单位应当严格履行劳作定额标准，不得逼迫或许变相逼迫劳作者加班。用人单位组织加班的，应当按照国家有关规则向劳作者付出加班费。另第八十五条中规则：用人单位组织加班不付出加班费的，由劳作行政部分责令期限付出劳作酬劳、加班费或许经济补偿。用人单位有下列景象之一的，由劳作行政部分责令期限付出劳作酬劳、加班费或许经济补偿：劳作酬劳低于当地最低薪酬标准的，应当付出其差额部分;逾期不付出的，责令用人单位按敷衍金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳作者加付补偿金。加班费的付出一直是个灵敏问题，加班时刻多少是核算加班费的重要依据，一份书面记载加班状况的文件尤为重要。
(2)请求书内容。劳作者称号、请求加班日期、加班原因、加班估计的时刻、部分负责人承认、人事负责人、分担高管承认等。
12.劳作合同续签意向书
(1)必备理由。《劳作合同法》第四十六条规则：除用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不同意续订的景象外，按照本法第四十四条第一项约好停止固定期限劳作合同的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿。劳作合同期满后的企业的续订条件以及劳作者的签定意向是判别用人单位是否要付出经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实地反映两边意向，防止日后发生劳作胶葛。
(2)首要内容。劳作者称号、原劳作合同到期时刻、签劳作合同与原劳作合同差异、答复期限等。
(二)、强化劳作用工标准处理办法
1.以人为本，诚信至上——做好人力资源作业
《施行法令》要求企业改动本来依靠廉价劳作力赚取赢利的盈利模式，并催促企业处理转型，以下降用工危险。作为企业人力资源处理人员，应该从头审视原先的人事准则，并对与《劳作合同法》对立的当地进行调整，以建立一个包括招聘选拔、调集、训练、绩效处理、人才测评、薪酬准则、奖惩处理等在内的契合法令的人力资源处理体系。这就对人力资源处理人员提出了更高的要求。而对人力资源处理人员来说，这也是一个进步业务水平、进步归纳本质的关键。
企业要建立“以人为本”的理念，把职工看作自己一切资源里最名贵的资源，善待职工。那些尊重职工品格、注重职工诉求的企业，其劳作争议发作率也必定偏低，其劳资联系调和程度也就必定较高。
2.坚持依法用工、依法处理的准则
企业人事处理要建立在合法的基础上，并应极力在法令答应的结构内采纳合理的、创造性的准则规划，防备和应对劳作争议，尽力构建调和安稳的劳作联系，从而为企业的久远展开和永续运营供给有用的人力资源保证。
从事人力资源处理者一要认真学习了解《劳作合同法》、《施行法令》，精确、完好地了解其立法意图和内容。二要自觉遵守，并利用好法令保护企业和劳作者的合法权益。第三，企业必须改变之前粗放型的处理模式，要以人为本，依法完善各项人事规章准则。
只要尊重法令，才干用好法令，让它更好地为企业和劳作者服务，更好地保护企业和劳作者的合法权益，削减和化解劳资对立，构建调和安稳的劳作联系，促进企业健康持久地展开。
假如读者需求法令方面的协助，欢迎到听讼网进行法令咨询。