用人单位劳动争议纠纷的法律预防

用人单位劳作争议胶葛的法令防备作者：张红圈  摘要：1.劳作合同的内容应合法、详细和清晰。劳作合同实际上便是劳作者与用人单位权力义务的详细化，内容合法才可作为处理劳作争议胶葛的依据。但由子劳作合同大多为用人单位单独拟定，所以劳作合同中被写进了一些比如\\\"女员工在合同期内不得成婚、生育\\\"、\\\"员工发作工伤、患病等医疗费用自理\\\"等违法条款，这些条款很简单引起劳作者的恶感，从而发作对用人单位的敌对心情。现在通用的《员工劳作合同》虽然是依据劳作法的规则而拟定，但一方面因为其内容比较大众化，没有也不可能考虑到每个用人单位的特殊状况；另一方面，在有些方面的规则也不详细。所以，用人单位有必要依据自己和劳作者的状况对其加以细化和补充，不然，也简单引发劳作争议。　2.劳作合同的改变、免除应依法依规依现实处理。劳作合同一经签定即发作法令效力，任一方要改变其内容，都应遵从相等自愿、洽谈一致的准则，实践中，因劳作合同的改变而发作的劳作争议首要体现在工作岗位的改变和劳作报酬的改变上。三、加强法制宣传教育，进步劳作者对法令常识的认知程度。应该说，劳作争议胶葛的大幅上升与劳作者法令意识的觉悟有很大联系，但客观上讲，劳作者对劳作法的了解是非常浅薄的，知之也甚少，用人单位劳资联系的严重，也并不都是用人单位的错。用人单位加强对劳作者法令常识的训练，协助他们树立正确的法制观念，通知他们根本的法令知识而不用忧虑他们懂法后会向厂方争权力，讨说法。四、树立民主的管理体系，拟定合法而又人性化的规章准则。工人的民主参加权还体现在对用人单位规章准则的拟定上。规章准则应多点人情味，少点冷漠感。只要经过民主程序拟定出来的合法而又人性化的规章准则才取得劳作者的心思认同，从而才会自觉遵守，才会更多更好地把本身利益与企业利益融为一体，劳作者与用人单位的胶葛天然也会大大削减。五、加速用人单位内部调停组织的组织建设，促进劳作争议的洽谈处理。企业劳作争议调停是我国劳作争议处理准则中的重要组成部分。依据《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》第7条 \\\"企业能够树立劳作争议调停委员会，调停委员会担任调停本企业发作的劳作争议\\\"的规则，企业劳作争议调停委员会是法定的企业劳作争议调停组织，但因为一方面其树立实施自愿的准则，另一方面其组成实施\\\"三方准则\\\"即由员工代表、企业代表和工会代表三方组成，而许多用人单位未树立工会组织，或是只要工会的牌子，而没有工会的班子，故现在许多用人单位都未树立这类组织。笔者以为，因为我国现行劳作争议处理准则的根本体系是自愿挑选企业调停、就地请求劳作裁定、终究当地司法判定。因而，用人单位劳作争议调停委员会起了防备劳作争议的第一道防地的效果。因为用人单位劳作争议调停委员会的委员也归于用人单位成员，对争议的发作经过比较清楚，所以，能够对争议两边进行正确引导，消除两边的对立心情，有利于争议的处理，并且经过争议的处理，还能够发现一些潜在的问题，在今后的工作中采纳办法加以防备。总归，面临劳作争议胶葛大幅上升的严峻形势，用人单位首要应对劳作争议胶葛所带来的副效果应予以高度重视；其次，应采纳包含笔者如前所述的法令对策在内的各种切实可行的办法，力求将劳作争议化解在萌发状况，创立一种调和的新式劳作联系，为社会的调和安稳作出贡献。