劳动仲裁中“性骚扰”被辞退合法么

【事例回放】
听讼网2010年9月13日讯：男职工涉嫌对女职工性打扰，公司将该职工解雇后，却收到裁定委员会判决该公司付出该职工经济赔偿金15030元。原告某信息技术有限公司诉称，2007年，原告与被告赵某建立了劳作联系，并签订了书面劳作合同。在被告赵某任职期间，有多名女职工向公司反映，被告经常向公司女职工叙述与性有关的言语、文字。原告在经查询后承认，赵某屡次在各种场合向公司女职工叙述与性有关的言语、文字，现已构成法令规则的对妇女施行性打扰的行为。根据该公司《职工手册》的规则，对职工进行性打扰的行为归于严峻违纪行为。为此，公司根据《职工手册》及《劳作合同法》第39条的规则，免除与赵某的劳作合同。现公司不服该裁定判决，向法院申述，近来，北京市东城区人民法院受理了这起劳作争议案子。现在，本案正在进一步审理中。
【争议焦点】
一、性打扰是一种什么行为?
在美国，性打扰被归为性别歧视领域。在我国，性打扰是一种侵权行为，就侵权行为而言，受害人是权力主体，在受害人没有建议权力的情况下，因为我国现在还没有规则“雇主职责”，用人单位一般不承当职责。
二、用人单位怎么阻止性打扰
虽然现在我国还没有把避免性打扰作为用人单位的法定责任，但性打扰违背公序良俗，损坏社会风气，恶化作业环境，对职工身心健康和作业效率发生晦气影响，一些企业，特别是外企，在其作业规范中开端阻止性打扰。
在现在，有勇气打性打扰官司的女人为数不多，在受害人没有提起侵权诉求的情况下，用人单位能否运用办理手法自动阻止性打扰?当然能够，不过，用人单位阻止性打扰，根据的只能是劳作纪律和规章制度。解雇职工也只能根据《劳作合同法》第39条，选用差错解雇。
三、因性打扰解雇职工应留意几点
用人单位没有行政处分权，对职工最严峻的处置也仅仅开除或许解雇。要解雇性打扰行为者，应严厉做到以下几点：
1、将性打扰作为一种公司阻止性行为在规章制度中清晰规则;
2、规则这种行为归于“严峻违背用人单位规章制度”，公司可作为解雇的理由;
3、有充沛的该职工施行性打扰行为的根据;
4、公司的规章制度已向职工公示;
5、公司的规章制度通过民主协商拟定。
性打扰能否作为解雇职工的理由，关键在于公司的规章制度中是否有清晰的规则。在实际操作中，还必须有职工施行性打扰行为的充沛根据。因为性打扰还不是一个法令概念，现在学术界和法令界并没有给出性打扰的判别规范，哪些行为归于性打扰，哪些归于搭档间的打趣，规范并不好掌握。
作业场所的性打扰究竟选用片面规范仍是客观规范?假如选用片面规范，会导致人人自危，人际往来特别是男女搭档往来就会有一道距离;假如选用客观规范，应该有说“不”的根据，且受害者不只限于女人，也有女人对男性的打扰。
就个人而言，对职场性打扰，我倾向于选用客观判别规范。并且要有公司查询机制。假如职工的行为客观上引起女人恶感，在受害人说“不”之后依然施行，应构成职场性打扰，可根据公司规章制度的规则进行处分。
本案赵某经常向公司女职工叙述与性有关的言语、文字。假如女职工投诉、公司正告后，赵某依然施行，且公司《职工手册》里的规章制度对此有阻止性规则，赵某行为应构成严峻违背用人单位规章制度，公司予以解雇并无不当。公司劳作裁定败诉的原因恐怕是规章制度规则不清晰、未向赵某公示或许没有通过民主协商程序。
性打扰作为解雇职工的理由，同其他职工严峻违纪行为相同，要求单位严厉实行程序，不然，或许会有败诉的危险。