年休假维权需避免3大误区

2010年中秋节和国庆节假日被网友戏称为“最零星假日”，一起也引发了人们对度假权的重视。记者采访了解到，现在劳作者或用人单位对年度假准则在法令了解方面存在许多误解。律师提示劳作者在保护年度假歇息权益或补偿权益时应具体了解法令规则，防止走入误区。
误区1
在同一单位作业满1年才干度假
王先生在一家餐饮公司作业了1年零9个月后，换岗到某酒店，19天后向酒店请求要求休年度假。但他被奉告，只要在单位接连作业1年以上才干休年度假。
海右律师事务所律师吴迪以为，依照《企业员工带薪年度假实施办法》规则，年度假天数依据员工累计作业时间确认。员工无论是在同一用人单位接连作业满1年仍是在不同单位累计作业时间满1年的都可以休年度假，不需要在新单位接连作业满1年。
员工在原单位当年现已休过或部分休年度假，到了新单位后，仍可按规则再休年度假。不过，当年在新单位年度假的天数需要按规则折算后确认。折算的办法是在新单位当年年度假的度假天数=（当年度在本单位剩下日历天数÷365天）×员工自己全年应当享用的年度假天数。折算后缺乏1整天的部分不享用年度假。
误区2
劳作者未自动请求
可视为抛弃年度假
小李在某饭馆接连作业满2年，提出休5天的年度假，但老板说运营正值旺季，要求小李持续作业并答应给加班薪酬。但这以后老板并未实现许诺。小李要求老板付出带薪年度假日间3倍的薪酬。老板反称小李没有提出休年度假，所以无权要求补偿。
吴迪律师以为，休年度假是用人单位的强制责任。劳作者未自动请求，并不能视为自动抛弃。除非用人单位组织度假，但员工因自己原因且经过书面形式正式向单位提出不休年度假的，方可视为自行抛弃，但单位仍需付出其正常作业期间的薪酬收入。
误区3
免除劳作联系后不付出度假酬劳
2009年7月，小陈因其所在单位未足额付出薪酬而向单位提出单独免除劳作合同，一起要求该单位为其结算未休足年度假的劳作酬劳，但用人单位以为是小陈自动提出免除劳作合同，故不同意付出小陈未休年度假的劳作酬劳。
法杰律师事务所的张跋涉律师以为，不管是哪方提出免除合同，只要是用人单位与员工发作免除或停止劳作联系的景象，都应当在免除或停止劳作联系时折算劳作者应休而未休的年度假薪酬酬劳。但折算后缺乏1整天的部分不付出未休年度假薪酬酬劳。