60岁再就业能不能认定“劳动关系”

【案情】
熊某于2009年7月1日与某学院签订了劳作用工合同，其时已年满60岁。合同约好从事学院安全保卫工作，到2013年新年往后，该学院精简后勤临时工，决议对60岁以上人员一概免除劳作用工合同，在与学院结算薪酬时，熊某提出学院应依照劳作合同法规则向其付出经济补偿金。但学院以为其应聘时就现已抵达法定退休年纪，底子不是法令规则意义上的劳作者，不能适用劳作合同法的相关规则而回绝付出经济补偿金。
【不合】
第一种观念以为原告已满60周岁，依据相关劳作法规，两边的法令联系只能界定为雇佣联系，故原告建议经济补偿金并无相关法令依据，法院不该判定被告给付经济补偿金。
第二种观念以为依据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》中的规则，依法享有养老保险待遇的人员再就业时呈现用工争议，按劳务联系处理，而熊某并没有养老保险待遇，故应当依照劳作联系处理。
【分析】
笔者拥护第二种观念，我国劳作法规则的法定退休年纪为男性60周岁，到达此年纪的劳作者应归于退休人员、享用社会养老保险待遇。可是，我国法令并未明确规则用人单位与60周岁以上劳作者树立用工联系，是劳务联系(非劳作联系)。劳作合同法第44条(二)项规则：劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的，劳作合同停止。2010年9月14日起实施的《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第7条规则：用人单位与其招用的现已依法享用养老保险待遇或收取退休金的人员发作用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务联系处理。本案中熊某接纳学院应聘时尽管现已到达法定退休年纪，但并未享用养老保险待遇。那么在此期间，用人单位与其树立用工联系应归于劳作合同联系而非劳务联系，熊某有权要求依法享用劳作者应有的待遇。