用人单位擅自对工人调岗调工资可以吗？

人民法院关于用人单位是否能够对劳作者作业岗位调整具有终究的裁决权，可是，否定调整岗位行为有用性有必要以不干涉用人单位的自主用工权为限。在现在状况下，这个边界还较为含糊，而用人单位作出调整劳作者岗位的理由也多种多样，给人民法院判别用人单位调岗调薪行为的合理合法性带来了必定的困难。特别是一些用人单位在对劳作者的岗位进行调整过程中存在许多瑕疵，愈加激化了胶葛。咱们在处理这些胶葛时，应当着眼于两边利益的平衡，在有用维护劳作者合法权益的一起，也不能过度干涉用人单位根据本身状况重新组织劳作者作业的固有权力。因而，听讼网小编以为，考量对劳作者岗位调整的行为，有必要在两边充沛洽谈体谅的基础上，考虑其是否契合合理性、必要性、及时性的要求，而且契合必定的程序性规范。
根据相关法律规则，除非单位有法定理由或许用人单位与工人两边洽谈一致，单位才能对工人施行调岗调薪酬。假如单位没有法定理由就强行调岗调薪酬能够挑选这样两种维权途径：
一、你能够请求劳作争议裁定，要求康复原岗位、原薪酬。
二、假如单位在你不到新岗位后拒不组织你的岗位、停发薪水的话，你能够根据《劳作合同法》第38条的规则，以用人单位“未依照劳作合同约好供给劳作维护或许劳作条件”、“未及时足额付出劳作报酬”为由免除劳作合同。依照《劳作合同法》第46条的规则，你在这种状况下辞去职务单位应当付出经济补偿。经济补偿金的规范，按劳作者在本单位作业的年限每满一年付出一个月薪酬。6个月以上，按一年核算;不满6个月的，付出半个月薪酬。
法定事由：
第四十条 有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同订立时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。