带薪年休假的法律问题

一、带薪年度假的享用条件
1、《劳作法》(1995年1月1日实施)第四十五条规则：国家实施带薪年度假准则。劳作者接连作业一年以上的，享用带薪年度假。具体办法由国务院规则。
2、《员工带薪年度假法令》(2008年1月1日实施)第二条规则：机关、集体、企业、作业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的员工接连作业1年以上的，享用带薪年度假(以下简称年度假)。
单位应当确保员工享用年度假。员工在年度假日间享用与正常作业期间相同的薪酬收入。
3、《企业员工带薪年度假实施办法》(2008年9月18日实施)第三条规则：员工接连作业满12个月以上的，享用带薪年度假。
4、人力资源和社会保障部办公厅关于《企业员工带薪年度假实施办法》有关问题的复函(2009年4月15日实施)榜首条规则：关于带薪年度假的享用条件《企业员工带薪年度假实施办法》第三条中的“员工接连作业满12个月以上”，既包括员工在同一用人单位接连作业满12个月以上的景象，也包括员工在不同用人单位接连作业满12个月以上的景象。
5、《员工带薪年度假法令》第四条规则：员工有下列景象之一的，不享用当年的年度假：
(一)员工依法享用寒暑假，其度假天数多于年度假天数的;
(二)员工请事假累计20天以上且单位依照规则不扣薪酬的;
(三)累计作业满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计作业满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计作业满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
6、《企业员工带薪年度假实施办法》第八条规则：员工已享用当年的年度假，年度内又呈现法令第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规则景象之一的，不享用下一年度的年度假。
二、带薪年度假享用天数的规则
1、《员工带薪年度假法令》第三条规则：员工累计作业已满1年不满10年的，年度假5天;已满10年不满20年的，年度假10天;已满20年的，年度假15天。
国家法定度假日、歇息日不计入年度假的假日。
2、《企业员工带薪年度假实施办法》第四条规则：年度假天数依据员工累计作业时刻确认。员工在同一或许不同用人单位作业期间，以及依照法令、行政法规或许国务院规则视同作业期间，应当计为累计作业时刻。
3、《企业员工带薪年度假实施办法》第五条规则：员工新进用人单位且契合本办法第三条规则(注：接连作业满12个月)的，当年度年度假天数，依照在本单位剩下日历天数折算确认，折算后缺乏1整天的部分不享用年度假。
前款规则的折算办法为：(当年度在本单位剩下日历天数÷365天)×员工自己全年应当享用的年度假天数。
定论：
1、带薪年度假开端在1995年1月1日实施的《劳作法》中进行了原则性规则，直至2008年1月1日国务院公布《员工带薪年度假法令》才对带薪年度假进行了具体规则。故此，劳作者能够建议自2008年1月1日之后的带薪年度假。
2、带薪年度假与工龄有关，与司龄并无必定的联络;只需员工现已接连作业满12个月以上，一起不具备《员工带薪年度假法令》第四条及《企业员工带薪年度假实施办法》第八条规则的景象，即可依法享用带薪年度假。
3、接连作业满12个月以上，既包括员工在同一用人单位接连作业满12个月以上的景象，也包括员工在不同用人单位接连作业满12个月以上的景象。“接连作业”在法令上并无界定，实践中一般指持续的、无间断的作业，通常会结合社保交纳、员工档案、劳作合同、薪酬发放等方面予以确认[2]。
三、未休年度假薪酬酬劳的核算之争
1、《劳作法》第四十四条规则：有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时刻薪酬的薪酬酬劳：
(一)组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;
(二)歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;
(三)法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
本条的“薪酬”，实施计时薪酬的用人单位，指的是用人单位规则的其自己的根本薪酬，其核算办法是：用月根本薪酬除以月法定作业天数(23.5天)(注：现在月法定作业天数为20.83天)即得日薪酬，用日薪酬除以日作业时刻即得小时薪酬;实施计件薪酬的用人单位，指的是劳作者在加班加点的作业时刻内应得的计件薪酬。
2、劳作部办公厅关于印发《关于<劳作法>若干条文的阐明》的告诉( 1994年9月5日实施)第五十一条规则：劳作者在法定度假日和婚丧假日间以及依法参与社会活动期间，用人单位应当依法付出薪酬。 法定度假日，是指法令、法规规则的劳作者度假的时刻，包括法定节日(即元旦、新年、国际劳作节、国庆节及其它节假日)以及法定带薪度假。
3、《员工带薪年度假法令》第五条规则：单位依据出产、作业的具体状况，并考虑员工自己志愿，统筹组织员工年度假。
年度假在1个年度内能够会集组织，也能够分段组织，一般不跨年度组织。单位因出产、作业特色确有必要跨年度组织员工年度假的，能够跨1个年度组织。
单位确因作业需求不能组织员工休年度假的，经员工自己赞同，能够不组织员工休年度假。对员工应休未休的年度假天数，单位应当依照该员工日薪酬收入的300%付出年度假薪酬酬劳。
4、《企业员工带薪年度假实施办法》第十条规则：用人单位经员工赞同不组织年度假或许组织员工年度假天数少于应休年度假天数，应当在本年度内对员工应休未休年度假天数，依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包括用人单位付出员工正常作业期间的薪酬收入。
用人单位组织员工休年度假，可是员工因自己原因且书面提出不休年度假的，用人单位能够只付出其正常作业期间的薪酬收入。
5、劳作部关于印发《对〈薪酬付出暂行规则〉有关问题的补充规则》的告诉(1995年5月12日实施)第二条规则：……组织在法定度假节日作业的，应别的付出给劳作者不低于劳作合同规则的劳作者自己小时或日薪酬规范300%的薪酬。
6、《企业员工带薪年度假实施办法》第十一条规则：核算未休年度假薪酬酬劳的日薪酬收入依照员工自己的月薪酬除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
前款所称月薪酬是指员工在用人单位付出其未休年度假薪酬酬劳前12个月除掉加班薪酬后的月平均薪酬。在本用人单位作业时刻不满12个月的，按实践月份核算月平均薪酬。
员工在年度假日间享用与正常作业期间相同的薪酬收入。实施计件薪酬、提成薪酬或许其他绩效薪酬制的员工，日薪酬收入的计发办法依照本条榜首款、第二款的规则履行。
7、《企业员工带薪年度假实施办法》第十二条规则：用人单位与员工免除或许停止劳作合一起，当年度未组织员工休满应休年度假的，应当依照员工当年已作业时刻折算应休未休年度假天数并付出未休年度假薪酬酬劳，但折算后缺乏1整天的部分不付出未休年度假薪酬酬劳。
前款规则的折算办法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×员工自己全年应当享用的年度假天数-当年度已组织年度假天数。
用人单位当年已组织员工年度假的，多于折算应休年度假的天数不再扣回。
定论：
1、带薪年度假归于法定度假日，用人单位能够在一个年度内会集组织，也可分段组织，但一般不跨年组织。也即，若用人单位在一个年度内未组织休年度假的，则原则上已无法通过鄙人年度组织调休或补休的方法核抵劳作者上年度的年度假，用人单位需求依法向劳作者付出未休年度假的薪酬酬劳。
2、未休年度假的薪酬酬劳：依照劳作部关于印发《对〈薪酬付出暂行规则〉有关问题的补充规则》的告诉规则，应别的付出给劳作者不低于劳作合同规则的劳作者自己小时或日薪酬规范300%的薪酬。而依照《企业员工带薪年度假实施办法》的规则，依照日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包括用人单位付出员工正常作业期间的薪酬收入。
因为该两份文件对此规则不一致，导致了实务中有不同了解，但本律师以为：《企业员工带薪年度假实施办法》归于部门规章且其后于劳作部关于印发《对〈薪酬付出暂行规则〉有关问题的补充规则》的告诉收效，故此，应休未休年度假薪酬应依照《企业员工带薪年度假实施办法》规则的日薪酬收入的300%(包括用人单位付出员工正常作业期间的薪酬收入)付出。
四、未休年度假薪酬酬劳的时效之争
1、《企业员工带薪年度假实施办法》第十六条规则：员工与用人单位因年度假发作劳作争议的，依照劳作争议处理的规则处理。
2、《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》( 2008年5月1日实施)第二十七条规则：劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。
前款规则的裁定时效，因当事人一方向对方当事人建议权力，或许向有关部门恳求权力救助，或许对方当事人赞同履行义务而间断。从间断时起，裁定时效期间从头核算。
因不可抗力或许有其他正当理由，当事人不能在本条榜首款规则的裁定时效期间恳求裁定的，裁定时效间断。从间断时效的原因消除之日起，裁定时效期间持续核算。
劳作联系存续期间因拖欠劳作酬劳发作争议的，劳作者恳求裁定不受本条榜首款规则的裁定时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。
依据上述法令规则，劳作争议的裁定时效分为一般裁定时效和特别裁定时效，一般裁定时效自当事人知道或应当知道权力被损害之日起核算;特别裁定时效(因拖欠劳作酬劳发作争议的裁定时效)自劳作联系停止之日起算。故此，把握带薪年度假的裁定时效之关键在于“带薪年度假薪酬酬劳”是否归于《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第27条第4款规则的劳作酬劳?若系劳作酬劳则将适用特别裁定时效，劳作者能够自劳作联系停止之日起一年内建议整个劳作联系存续期间未休年度假的薪酬。对此，实务中有两种不赞同见：
榜首种定见以为，年度假薪酬争议不归于劳作酬劳争议，而归于一般劳作争议的规模，应当适用《劳作争议调停裁定法》第27条第1款规则的一年时效。
第二种定见以为，年度假待遇酬劳归于劳作酬劳的一种，依照《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第27条第4款的规则，能够适用特别裁定时效。
下附部分事例摘选：
1、河南省郑州市中级人民法院民事判定书(2014)郑民一终字第274号(适用特别时效)
——上诉人张某与上诉人河南龙工机械制造有限公司劳作争议纠纷案
原审法院以为：……张某1997年10月1日参与作业，2007到龙工公司作业，现已接连作业15年。依据《员工带薪年度假法令》的规则，自2008年1月1日开端，龙工公司应当每年组织张某休带薪年度假10天。龙工公司诉称现已组织张某度假，但未提交足够依据证明，法院对该建议不予确认，龙工公司应当付出张某自2008年至2012年未休带薪年度假薪酬。……依据《员工带薪年度假实施办法》第十一条，核算未休年度假薪酬酬劳的日薪酬收入依照员工自己的月薪酬除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月薪酬是指员工在用人单位付出其未休年度假薪酬酬劳前12个月除掉加班薪酬后的月平均薪酬。因而，张某的带薪年度假薪酬应以张某2007年至2011年度的平均薪酬为核算依据，法院参照张某的养老保险缴费信息单中显现的月平均薪酬。依据《员工带薪年度假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规则，龙工公司应当向张某付出2008年未休带薪年度假薪酬953元(1036.75元÷21.75天×10天×200%=953元);2009年未休带薪年度假薪酬1059元(1151.25元÷21.75天×10天×200%=1059元);2010年未休带薪年度假薪酬1217元(1323.8元÷21.75天×10天×200%=1217元);2011年未休带薪年度假薪酬1372元(1491.85元÷21.75天×10天×200%=1372元)，2012年未休带薪年度假薪酬1609元(2186.58元÷21.75天×8天×200%=1609元)，以上合计6210元。故龙工公司应当付出张某2008年至2012年未休带薪年度假薪酬6210元。……综上所述，依照《中华人民共和国劳作法》第四十五条、《员工带薪年度假法令》第二条、第三条，《员工带薪年度假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条榜首款之规则，判定:被告(原告)河南龙工机械制造有限公司于本判定收效之日起十日内付出原告(被告)张某未休带薪年度假薪酬六千二百一十元。
二审法院以为：……一、上诉人河南龙工机械制造有限公司上诉称其现已组织上诉人张某休带薪年度假，但未供给相应的依据，故对其该上诉建议本院不予支撑。上诉人张某建议一审对其未休带薪年度假薪酬核算有误，因上诉人张某在诉讼中不提交记载其薪酬发放状况的银行账单，一审法院依据郑州市社会保险管理局根本养老保险个人权益记载单中显现的上诉人张某的有用月薪酬为依据进行核算，并无不妥，故对上诉人张某的该项上诉建议，本院亦不予以支撑。……依照《中华人民共和国民事诉讼法》榜首百七十条榜首款第(二)项之规则，判定如下：一、保持河南省郑州高新技术产业开发区人民法院(2013)开民初字第3277号民事判定。……
2、海南省榜首中级人民法院民事判定书(2014)海南一中民二终字第31号(适用特别时效)
——季某与海南中航特玻资料有限公司劳作合同纠纷案
原审法院审理以为：……关于恳求判令被告付出原告2009年度、2010年度、2011年度未休年度假薪酬酬劳126436.76元的问题。依照《中华人民共和国劳作法》第四十五条规则，国家实施带薪年度假准则，劳作者接连作业1年以上的，享用带薪年度假。原、被告在《聘任协议》中约好被告每年能够享用十五天带薪度假，原告于2009年10月到被告单位上班，从2010年起应享用带薪度假，而至今只于2012年享用了14天带薪度假，而2010年和2011年都未被组织年休，也不归于因作业需求不能组织年休且经原告赞同的景象，故被告应依照原告日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，但在未组织年度假日间被告已付出给原告正常作业期间的薪酬收入，所以，被告敷衍出原告未休年度假薪酬酬劳为68965.8元(1149.43元×200%×30天)。关于被告提出原告恳求付出未休年度假薪酬酬劳已超出裁定时效的争辩反驳，因被告不只未依法付出未休年度假薪酬酬劳，且从未书面告诉原告拒付未休年度假薪酬酬劳，至两边发作劳作争议后，原告提出要求补发未休年度假的薪酬酬劳并未超越恳求劳作裁定时效，故被告关于该恳求超出裁定时效的争辩反驳定见不予采信。……判定如下：……三、被告海南中航特玻资料有限公司敷衍出给原告季某歇息日加班费人民币3448.29元、度假日加班费人民币11494.3元、未休年度假薪酬酬劳人民币68965.8元，本项合计人民币83908.39元，限于本判定收效之日起三日内付出。……
二审法院判定驳回上诉，保持原判。
3、河南省郑州市中级人民法院民事判定书(2014)郑民一终字第601号(适用一般时效)
——郑州嫡亲物业管理有限公司与赵某劳作争议纠纷案
2013年9月17日，被告赵某到郑州市金水区劳作人事裁定委员会恳求裁定，恳求依法判定：恳求依法判定：一、被恳求人付出恳求人2001年9月15日至2012年10月23日期间周六、周日薪酬酬劳合计51816.2元;二、被恳求人付出恳求人2001年9月15日至2012年10月23日期间法定节假日薪酬酬劳合计15094.14元;三、被恳求人付出恳求人未提早30日免除合同的代告诉金1650元;四、被恳求人付出恳求人2001年9月15日至2012年10月23日期间带薪年度假薪酬合计8569.8元。
该委于2013年11月7日作出判定：一、被告付出原告2012年10月6日至7日歇息日薪酬酬劳合计144元;二、被告付出原告2012年10月2日至3日法定节假日薪酬酬劳合计108元;三、驳回原告其他裁定恳求。
原告不服该判定，于2013年11月19日诉至法院。
原审法院以为：……依照“法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的300%的薪酬酬劳”的相关规则，结合原告报到表及薪酬表，被告组织原告在法定度假日作业，应当付出原告法定度假日的薪酬酬劳。……劳作者作业满一年以上即可享有带薪年度假的权力。原告在被告处作业已满十一年，因而可享用带薪年度假10天的权力。被告未组织原告度假，应依法依照日薪酬300%付出未休年假薪酬酬劳，即1350元(10天×45元×3倍)。
原审法院判定如下：……四、被告郑州嫡亲物业管理有限公司于判定书收效后十日内向原告赵某付出未休年度假薪酬酬劳1350元。
二审法院以为：……劳作者作业满一年以上即可享有带薪年度假的权力。赵某在嫡亲公司处作业已满十一年，因而可享用带薪年度假10天的权力。嫡亲公司未组织赵某度假，一审法院判定嫡亲公司依照日薪酬300%付出赵某未休年假薪酬酬劳1350元(10天×45元×3倍)契合法令相关规则。……依照《中华人民共和国民事诉讼法》榜首百七十条榜首款第(一)项之规则，判定如下：驳回上诉，保持原判。
4、河南省郑州市中级人民法院民事判定书(2013)郑民二终字第767号(适用一般时效)
——上诉人马某与上诉人郑州市大败农饲料科技有限公司劳作争议纠纷案
原审法院以为：……原告马某恳求被告付出其带薪年度假薪酬，鉴于原告已在被告处接连作业五年九个月的时刻，契合享用年度假的条件。被告郑州市大败农饲料科技有限公司未提交依据证明已按规则组织原告马某享用年度假，应按规则付出原告年度假薪酬。《员工带薪年度假法令》从2008年1月1日起实施，原告恳求付出2008年至2010年的年度假薪酬已过裁定时效，被告郑州市大败农饲料科技有限公司敷衍出原告2011年年度假5天的薪酬，依据原告的薪酬状况，扣除被告已付出原告的薪酬后，被告郑州市大败农饲料科技有限公司敷衍出原告马某年度假薪酬为607.56元(1822.7元/月÷30天×5天×200%)。……原审法院依照《中华人民共和国劳作法》第四十四条第(二)项、第六十八条，《中华人民共和国劳作合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，参照《员工带薪年度假法令》第二条、第三条的规则，判定如下：……二、被告郑州市大败农饲料科技有限公司应于本判定收效之日起十日内付出原告马某年度假薪酬607.56元。
二审法院以为：关于马某要求郑州市大败农饲料科技有限公司付出其超越法定作业日以外加班薪酬和延伸作业时刻的薪酬酬劳的诉讼恳求，依据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条的规则，劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证责任，但劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气成果。本案中，马某提交的郑州大败农工厂部员工考勤汇总表系复印件，未加盖公司印章，郑州市大败农饲料科技有限公司对其真实性不予认可，因马某提交的依据不能证明其存在加班及延伸作业时刻的现实，也不能证明郑州市大败农饲料科技有限公司把握其加班现实存在的依据而拒不供给，故应承当举证不力的法令成果，原审法院对其该诉讼恳求予以驳回并无不妥。 ……原审法院依据相关规则判令郑州市大败农饲料科技有限公司付出马某年度假薪酬607.56元亦无不妥。……原审判定确认现实清楚，适用法令正确，判定并无不妥，应予保持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》榜首百七十条榜首款第(一)项之规则，判定如下：驳回上诉，保持原判。
定论：
1、依据本律师在北大法令信息网检索的很多事例及本文摘抄的四则事例尚无法得出实务中对带薪年度假薪酬酬劳的时效问题的一致、干流定见。
2、相似案子、裁判成果悬殊的原因，一是对带薪年度假薪酬酬劳是否归于劳作酬劳从而适用一般时效仍是特别时效无一致清晰的规则;二是个案裁判成果或许渗透着法官个人的价值判别要素。
五、用人单位未组织休年度假的法令危险及应对办法
(一)面对付出经济补偿金及加付赔偿金的法令危险
1、《劳作合同法》第三十八条规则：用人单位有下列景象之一的，劳作者能够免除劳作合同：……(二)未及时足额付出劳作酬劳的;
2、《劳作合同法》第四十六条规则：有下列景象之一的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿：(一)劳作者依照本法第三十八条规则免除劳作合同的。
3、《劳作合同法》第八十五条规则：用人单位有下列景象之一的，由劳作行政部门责令期限付出劳作酬劳、加班费或许经济补偿;劳作酬劳低于当地最低薪酬规范的，应当付出其差额部分;逾期不付出的，责令用人单位按敷衍金额百分之五十以上百分之一百以下的规范向劳作者加付赔偿金[5]：(一)未依照劳作合同的约好或许国家规则及时足额付出劳作者劳作酬劳的。
鉴于带薪年度假薪酬酬劳是否归于劳作酬劳在实务中存在必定的争议，若用人单位未组织休年度假或组织休年度假但未留存相应的依据，则或许面对劳作者以用人单位未组织休年度假、未及时足额付出劳作酬劳为由自动免除与用人单位的劳作合同，从而建议用人单位依法付出经济补偿金并加付赔偿金的法令危险。
(二)面对被劳作者建议整个劳作联系存续期间未休年度假薪酬酬劳的法令危险
如上所述，鉴于实务中对年度假薪酬酬劳是否归于劳作酬劳，从而适用一般裁定时效仍是特别裁定时效存在必定的争议，不同法院乃至同一法院的不同法官对年度假薪酬酬劳适用时效也有不同的知道和了解。故此，用人单位若未组织劳作者休年度假将面对被劳作者建议整个劳作联系存续期间的未休年度假薪酬酬劳的法令危险。
(三)用人单位的应对办法
1、依法拟定或完善事假、病假管理准则，留存劳作者的请、请假依据资料。当劳作者一个年度内累计事假、病假天数契合《员工带薪年度假法令》第四条、《企业员工带薪年度假实施办法》第八条规则之景象的，则能够不再组织劳作者当年度或下年度的年度假。
2、将年度假一致组织在单位放假超越法定节假日的假日之中。例如，新年假日国家规则为三天，大多数用人单位新年假日超越了国家规则的天数，能够考虑会集将年度假组织在新年假日中。
3、由劳作者提出因自己原因不休年度假的书面阐明[6]。在实务中，不扫除存在用人单位组织休年度假而劳作者不愿意休年度假的状况(专心扑在作业上的或有其他主意的类型)，此刻，用人单位能够要求劳作者提交因自己原因不休年度假的书面阐明并留存依据，有用防控潜在的法令危险。
4、依照法令规则组织劳作者休年度假并留存书面依据。在实务中，用人单位因无法供给组织劳作者休年度假的依据而败诉的事例并不罕见，故此，若用人单位现已依照法令规则组织劳作者休年度假，必定要注意留存相关依据，不然，在裁定或诉讼中将面对举证不能的败诉危险。
注释：
[1]《中华人民共和国兵役法》(2011批改)第六十四条第二款：武士服现役年限核算为工龄，退呈现役后与所在单位作业年限累计核算。
《劳作人事部关于处理原下乡知识青年插队期间工龄核算问题的告诉》(一)凡在“文革”期间由国家一致组织下乡插队的知识青年，在他们到乡镇参与作业今后，其在乡村参与劳作的时刻，能够与参与作业后的时刻兼并核算为接连工龄。他们参与作业的时刻，从下乡插队之日算起。
《国家教委、劳作部、人事部关于《博士生和在职人员考取硕士生学习期间工龄核算问题的告诉》(1990年1月19日 教高(1990)001号)一、国内博士生学习期间核算工龄。二、在职人员考取国内硕士生，学习期间核算工龄。
[2]人力资源和社会保障部办公厅关于《企业员工带薪年度假实施办法》有关问题的复函(人社厅函〔2009〕149号)二、关于累计作业时刻的确认《企业员工带薪年度假实施办法》第四条中的“累计作业时刻”，包括员工在机关、集体、企业、作业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制作业期间，以及依法服兵役和其他依照国家法令、行政法规和国务院规则能够核算为工龄的期间(视同作业期间)。员工的累计作业时刻能够依据档案记载、单位交纳社保费记载、劳作合同或许其他具有法令效力的证明资料确认。
[3]《劳作和社会保障部关于员工全年月平均作业时刻和薪酬折算问题的告诉》(2008)
一、 准则作业时刻的核算
年作业日：365天-104天(歇息日)-11天(法定节假日)=250天
季作业日：250天÷4季=62.5天/季
月作业日：250天÷12月=20.83天/月
作业小时数的核算：以月、季、年的作业日乘以每日的8小时。
二、日薪酬、小时薪酬的折算 依照《劳作法》第五十一条的规则，法定节假日用人单位应当依法付出薪酬，即折算日薪酬、小时薪酬时不除掉国家规则的11天法定节假日。据此，日薪酬、小时薪酬的折算为：
日薪酬：月薪酬收入÷月计薪天数
小时薪酬：月薪酬收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
[4] 事例检索于北大法令信息网。
[5] 实务中一般要求有必要通过劳作行政部门责令期限付出的前置性程序，若通过该程序后，用人单位仍逾期不予付出，则加付赔偿金的建议理应得到支撑。
[6] 《企业员工带薪年度假实施办法》第十条：用人单位经员工赞同不组织年度假或许组织员工年度假天数少于应休年度假天数，应当在本年度内对员工应休未休年度假天数，依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包括用人单位付出员工正常作业期间的薪酬收入。
用人单位组织员工休年度假，可是员工因自己原因且书面提出不休年度假的，用人单位能够只付出其正常作业期间的薪酬收入。