审理劳动争议案件中遇到的问题及对策有哪些
来源：听讼网整理 2019-01-25 07:20
【判决审理】审理劳作争议案子中遇到的问题及对策
一、关于劳作争议裁守时效的问题
1、劳作争议裁守时效从何时起算
《中华人民共和国劳作法》第八十二条规则：“提出判决要求的一方应当自劳作争议发作之日起六十日内向劳作争议判决委员会提出书面恳求。”由此可见，裁守时效应从劳作争议发作之日起算。但“劳作争议发作之日”怎么了解实践中简略发作不同定见，为此，《劳作部关于贯彻执行 中华人民共和国劳作法 若干问题的定见》第85条规则：“劳作争议发作之日是指当事人知道或许应当知道其权力被损害之日。”即便有了这样具体的解说，在实践中仍然会呈现不同的了解。
举一个简略的比如：李某系某企业的一名员工，后因某种原因被单位解雇，李某在接到单位解雇决议后，以为单位不该将其解雇，开端找单位领导反映，要求单位撤回对其的解雇决议，单位领导奉告他会仔细考虑的，让其回去等候音讯，后来李某又催问了几回，得到的仍是让他再等等。六十日过去了，单位领导回绝了李某要求撤回解雇决议的恳求，李某遂向劳作争议判决委员会恳求劳作判决，却被奉告现已过了裁守时效，不予受理，后李某又诉至法院。
一种定见以为判决委的决议是正确的，理由是：李某在接到单位的解雇决议之日，现已知道其权力被损害，故依照劳作部的规则，该日即为劳作争议发作之日，因为现已过了六十日，故超越了裁守时效，不该受理。
另一种定见以为，尽管李某接到了解雇决议，但其找单位领导反映后，单位领导并没有清晰标明回绝其恳求，而是让其等候音讯，阐明作业还有可能发作有利于李某的改动，李某此刻并不知道其权力被损害，一直到过了六十日之后单位领导回绝了李某的恳求，此刻才应当视为李某知道其权力被损害，其恳求判决并没有超越裁守时效。
第三种定见以为，从任何一个一般人的了解来看，单位向李某宣布过错的解雇决议应该被以为是对李某权力的损害，李某接到该决议之日即为权力被损害之日，裁守时效应由此日起算;而李某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复形成超越六十日的状况，应当视作虽已超越裁守时效但有正当理由，依据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第三条之规则，应当受理，不能以超越裁守时效为由驳回其诉讼恳求。
笔者赞同第三种定见。因为，单位对李某作出解雇决议，清楚明了损害了李某的权力，李某遭到该解雇决议时就已知道其权力被损害，故将该时刻确以为裁守时效的起算时刻，一是契合立法的原意，二是有书面的解雇决议，便于审理时的承认;尽管依照此定见李某恳求裁守时超越了裁守时效，但并不阻碍其维护自己的权力，其向单位领导反映以及领导推迟答复形成裁守时效超越的状况完全能够视为其有正当理由才形成了时效的超越，法院不能以裁守时效超越为由而驳回其诉讼恳求。劳作部关于“劳作争议发作之日”的解说和《民法通则》榜首百三十七条关于诉讼时效起算时刻的规则是共同的，都是从当事人知道或许应当知道权力被损害时起核算，这样规则不论从维护当事人行使权力的视点仍是司法技能操作的视点都是合理的，便于区分边界，一起从程序上维护当事人的权力。咱们不能因为个案发作了歧义就否定其合理性。法官在审理案子时，遇到当事人对裁守时效的起算时刻有不同了解时，要严厉依照规则，一起依据经历规律结合案子的具体状况来承认。
2、对《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第三条“其他正当理由”的了解。
该解说第三条规则“对确已超越判决恳求期限，又无不可抗力或许其他正当理由的，依法驳回其诉讼恳求”，反过来了解便是：对确已超越判决恳求期限，但有不可抗力或许其他正当理由的，不该以此为理由驳回其诉讼恳求。这儿的“不可抗力”和“其他正当理由”没有作出进一步解说，当然，因为不可抗力在《民法通则》与《合同法》中均有清晰解说，司法实践中一般不会发作不合，但何为“其他正当理由”，因为没有具体的规则，导致法官只能依据自己的经历和了解来作出判别，简略发作不同的知道，形成紊乱;另一方面，在当前部分法官职业道德素质不高的状况下，将此问题交由法官自在裁量，也简略发作司法不公的问题。因而，有必要对“其他正当理由”作出合理的解说。笔者以为，“其他正当理由”一般包含下列景象：(1)员工患严重疾病或遭受其他身体损伤影响其行使权力的;(2)员工与用人单位从前洽谈的;(3)员工恳求工会、单位劳作争议调解委员会、企业主管部门、劳作监察部门等有关部门协助处理争议的;(4)恳求判决的。主张上述景象存在的当事人负有举证责任。
3、对《劳作法》应当添加裁守时效和诉讼时效间断、间断、延伸规则的主张。
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第三条规则“对确已超越判决恳求期限，又无不可抗力或许其他正当理由的，依法驳回其诉讼恳求”，其间的“不可抗力”和“其他正当理由”实际上是裁守时效的间断、间断景象，但《解说》没有作出更清晰的解说，也没有运用“间断、间断”的用语。而现在很多的司法实践标明六十日的裁守时效和十五日的诉讼时效问题是劳作争议案子的常见问题，并且因为缺少清晰的法令规则或司法解说，形成司法实践中的紊乱，往往依据相同的理由，有的法院以为是“正当理由”，有的法院以为不是“正当理由”。因而，为了从根本上处理问题，主张《劳作法》参阅《民法通则》关于诉讼时效间断、间断、延伸的规则，对劳作争议六十日的裁守时效和十五日的诉讼时效的间断、间断、延伸作出专门规则，加以清晰，不只能够消除不合，并且更有利于维护当事人的合法权益。
二、关于按撤诉处理与当事人恳求撤诉的法令成果是否相同的问题
《最高人民法院关于人民法院对经劳作争议判决判决的胶葛准予撤诉或驳回申述后劳作争议判决判决从何时起收效的解说》榜首条规则：当事人不服劳作争议判决判决向人民法院申述后又恳求撤诉，经人民法院检查准予撤诉的，原判决判决自人民法院判决送达当事人之日起发作法令效力，但没有规则当事人不服劳作争议判决判决向人民法院申述后开庭时无故不到庭而法院判决按撤诉处理的状况下劳作判决判决是否收效。
一种定见以为：当事人申述后不到庭人民法院判决按撤诉处理后，原判决判决自人民法院判决送达当事人之日起发作法令效力，即与当事人申述后又恳求撤诉的法令成果相同。理由是：作为原告的当事人开庭时无故不到庭的，标明当事人抛弃了自己的诉讼权力，不肯再经过诉讼来改动判决判决对自己晦气的成果，也便是当事人乐意遵守判决判决，故人民法院判决按撤诉处理后判决判决书应当自人民法院判决送达当事人之日起发作法令效力。
另一种定见以为：最高人民法院的司法解说规则的很清晰，不包含当事人不到庭按撤诉处理的景象，咱们不该扩展解说;规则按撤诉处理后原判决判决自判决送达当事人之日起发作法令效力晦气于维护当事人的合法权益。例如有的原告因为发作了紧急状况，无法准时到庭并向法庭阐明状况，法院在此景象下就会以原告无正当理由拒不到庭而判决按撤诉处理，实践中这种状况并不罕见，而法院按撤诉处理的判决一经发给当事人，原判决判决即发作法令效力，当事人就丧失了胜诉的时机。在一般的民事诉讼案子中，当事人在法院判决按撤诉处理后，还能够经过从头申述来维护自己的权力，而前者则不能因而，最高人民法院的司法解说不该适用判决按撤诉处理的景象。
笔者赞同榜首种定见，理由是：按现行法令规则，劳作争议判决是诉讼的前置程序，劳作争议当事人对判决判决不服能够自收到判决书之日起十五日内向人民法院申述，人民法院受理后，当事人开庭时无正当理由拒不到庭的，标明当事人抛弃了自己的诉讼权力，乐意遵守判决判决。人民法院判决按撤诉处理，在此状况下，判决判决书当然自人民法院判决送达当事人之日起发作法令效力。上述第二种定见关于判决按撤诉处理的景象在最高人民法院的司法解说中并未提及的问题，实际上是一种遗漏，可经过完善该司法解说加以处理;关于榜首种定见晦气于维护当事人的合法权益的说法也是站不住脚的，其所举的比如实际上说的是原告有正当理由不到庭，而法令规则的按撤诉处理是原告无正当理由拒不到庭。实践中法院为了便利操作，不论原告有没有正当理由，只需原告在预订的开庭时刻没有到庭，就判决按撤诉处理。
笔者以为，原告有正当理由不到庭包含庭前告诉和往后奉告，即原告在开庭前承认自己有正当理由无法准时到庭的，能够恳求法院延期开庭，但无法与法院联络或来不及联络的，在原定开庭时刻往后应及时和法院联络，阐明其未能到庭的理由并举证证明，假如查验现实，应当另定开庭时刻，不宜盲目判决按撤诉处理。假如原告未准时到庭且后来也未向法院阐明有正当理由的，法院应判决按撤诉处理。这样，但凡按撤诉处理的案子，均是因为原告无正当理由拒不到庭，其不到庭只能以为是原告自己不肯到庭，抛弃了其诉讼权力，也就不存在榜首种定见晦气于维护当事人的合法权益之说，即便呈现了原告有正当理由法院未采用而判决按撤诉处理的景象，原告可经过恳求再审的方法来吊销过错的判决。再者，如第二种定见所说，按撤诉处理的判决发给当事人之后不引起原判决判决发作法令效力的成果，则应引起何种法令成果假如当事人接到判决后没有再次申述又该怎么恐很难答复，因而，人民法院判决按撤诉处理后原判决判决应自判决送达当事人之日起发作法令效力。
三、关于未签定劳作合同而存在现实劳作联系怎么承认的问题
审判实践中，许多员工都没有和用人单位签定书面的劳作合同，一旦诉至法院，用人单位往往以该员工与其不存在劳作联系为由进行抗辩，这就需求人民法院对员工与用人单位之间是否存在现实劳作联系作出承认。而承认的依据主要是员工供给的证明其与用人单位之间存在现实劳联系的各种依据。因为没有书面的劳作合同，而工资表等依据往往被用人单位所把握，员工很难举出证明力较强的书证，只能举出证人证言的依据。而证人证言是否具有证明力，还要看证人的身份，一般来讲，员工的搭档作为证人的证言比较可信，而员工的亲属以及其他听员工所说在某某单位作业的证人证言的证明力就要小的多，乃至没有证明力。而员工的搭档因为受制于用人单位，往往不肯出庭作证，一般仅仅出具书面证言，而依据《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规则》的规则，证人应当出庭作证。因而，人民法院对未出庭作证的证人证言一般是不予承认的。别的，有时乐意出庭作证的证人很少，有时只要一个，人民法院往往以依据不足为由驳回员工的诉讼恳求。导致员工的合法权益得不到应有的维护，这与《劳作法》立法的主旨是相违背的。
笔者以为，员工在劳作争议诉讼中，与用人单位比较，往往处于弱势位置，人民法院应当在不违背法令规则的前提下，合理使用法令和有关司法解说的规则来维护员工的权力。榜首，在员工的搭档作为证人的状况下，假如其因为惧怕用人单位对其晦气而不肯出庭作证，人民法院可将该状况归结为《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规则》第五十六条榜首款(五项)“其他无法出庭的特殊状况”，然后对提交的书面证人证言结合员工的其他依据来进行审阅承认，而不是以证人未出庭作证为由一概不予承认。第二，在员工的搭档只要少量乃至一人乐意出庭作证的状况下，人民法院不该盲目以依据不足为由驳回员工的诉讼恳求，而应遵从法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经历，剖析证人证言的证明力，做出合理的判别。假如证人的身份承认现实，归于用人单位的员工，其做出的员工与用人单位之间存在现实劳作联系的证言在用人单位没有相反依据辩驳的状况下，应当做出员工与用人单位之间存在现实劳作联系的承认，然后充沛维护员工的合法权益。
一、关于劳作争议裁守时效的问题
1、劳作争议裁守时效从何时起算
《中华人民共和国劳作法》第八十二条规则：“提出判决要求的一方应当自劳作争议发作之日起六十日内向劳作争议判决委员会提出书面恳求。”由此可见，裁守时效应从劳作争议发作之日起算。但“劳作争议发作之日”怎么了解实践中简略发作不同定见，为此，《劳作部关于贯彻执行 中华人民共和国劳作法 若干问题的定见》第85条规则：“劳作争议发作之日是指当事人知道或许应当知道其权力被损害之日。”即便有了这样具体的解说，在实践中仍然会呈现不同的了解。
举一个简略的比如：李某系某企业的一名员工，后因某种原因被单位解雇，李某在接到单位解雇决议后，以为单位不该将其解雇，开端找单位领导反映，要求单位撤回对其的解雇决议，单位领导奉告他会仔细考虑的，让其回去等候音讯，后来李某又催问了几回，得到的仍是让他再等等。六十日过去了，单位领导回绝了李某要求撤回解雇决议的恳求，李某遂向劳作争议判决委员会恳求劳作判决，却被奉告现已过了裁守时效，不予受理，后李某又诉至法院。
一种定见以为判决委的决议是正确的，理由是：李某在接到单位的解雇决议之日，现已知道其权力被损害，故依照劳作部的规则，该日即为劳作争议发作之日，因为现已过了六十日，故超越了裁守时效，不该受理。
另一种定见以为，尽管李某接到了解雇决议，但其找单位领导反映后，单位领导并没有清晰标明回绝其恳求，而是让其等候音讯，阐明作业还有可能发作有利于李某的改动，李某此刻并不知道其权力被损害，一直到过了六十日之后单位领导回绝了李某的恳求，此刻才应当视为李某知道其权力被损害，其恳求判决并没有超越裁守时效。
第三种定见以为，从任何一个一般人的了解来看，单位向李某宣布过错的解雇决议应该被以为是对李某权力的损害，李某接到该决议之日即为权力被损害之日，裁守时效应由此日起算;而李某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复形成超越六十日的状况，应当视作虽已超越裁守时效但有正当理由，依据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第三条之规则，应当受理，不能以超越裁守时效为由驳回其诉讼恳求。
笔者赞同第三种定见。因为，单位对李某作出解雇决议，清楚明了损害了李某的权力，李某遭到该解雇决议时就已知道其权力被损害，故将该时刻确以为裁守时效的起算时刻，一是契合立法的原意，二是有书面的解雇决议，便于审理时的承认;尽管依照此定见李某恳求裁守时超越了裁守时效，但并不阻碍其维护自己的权力，其向单位领导反映以及领导推迟答复形成裁守时效超越的状况完全能够视为其有正当理由才形成了时效的超越，法院不能以裁守时效超越为由而驳回其诉讼恳求。劳作部关于“劳作争议发作之日”的解说和《民法通则》榜首百三十七条关于诉讼时效起算时刻的规则是共同的，都是从当事人知道或许应当知道权力被损害时起核算，这样规则不论从维护当事人行使权力的视点仍是司法技能操作的视点都是合理的，便于区分边界，一起从程序上维护当事人的权力。咱们不能因为个案发作了歧义就否定其合理性。法官在审理案子时，遇到当事人对裁守时效的起算时刻有不同了解时，要严厉依照规则，一起依据经历规律结合案子的具体状况来承认。
2、对《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第三条“其他正当理由”的了解。
该解说第三条规则“对确已超越判决恳求期限，又无不可抗力或许其他正当理由的，依法驳回其诉讼恳求”，反过来了解便是：对确已超越判决恳求期限，但有不可抗力或许其他正当理由的，不该以此为理由驳回其诉讼恳求。这儿的“不可抗力”和“其他正当理由”没有作出进一步解说，当然，因为不可抗力在《民法通则》与《合同法》中均有清晰解说，司法实践中一般不会发作不合，但何为“其他正当理由”，因为没有具体的规则，导致法官只能依据自己的经历和了解来作出判别，简略发作不同的知道，形成紊乱;另一方面，在当前部分法官职业道德素质不高的状况下，将此问题交由法官自在裁量，也简略发作司法不公的问题。因而，有必要对“其他正当理由”作出合理的解说。笔者以为，“其他正当理由”一般包含下列景象：(1)员工患严重疾病或遭受其他身体损伤影响其行使权力的;(2)员工与用人单位从前洽谈的;(3)员工恳求工会、单位劳作争议调解委员会、企业主管部门、劳作监察部门等有关部门协助处理争议的;(4)恳求判决的。主张上述景象存在的当事人负有举证责任。
3、对《劳作法》应当添加裁守时效和诉讼时效间断、间断、延伸规则的主张。
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第三条规则“对确已超越判决恳求期限，又无不可抗力或许其他正当理由的，依法驳回其诉讼恳求”，其间的“不可抗力”和“其他正当理由”实际上是裁守时效的间断、间断景象，但《解说》没有作出更清晰的解说，也没有运用“间断、间断”的用语。而现在很多的司法实践标明六十日的裁守时效和十五日的诉讼时效问题是劳作争议案子的常见问题，并且因为缺少清晰的法令规则或司法解说，形成司法实践中的紊乱，往往依据相同的理由，有的法院以为是“正当理由”，有的法院以为不是“正当理由”。因而，为了从根本上处理问题，主张《劳作法》参阅《民法通则》关于诉讼时效间断、间断、延伸的规则，对劳作争议六十日的裁守时效和十五日的诉讼时效的间断、间断、延伸作出专门规则，加以清晰，不只能够消除不合，并且更有利于维护当事人的合法权益。
二、关于按撤诉处理与当事人恳求撤诉的法令成果是否相同的问题
《最高人民法院关于人民法院对经劳作争议判决判决的胶葛准予撤诉或驳回申述后劳作争议判决判决从何时起收效的解说》榜首条规则：当事人不服劳作争议判决判决向人民法院申述后又恳求撤诉，经人民法院检查准予撤诉的，原判决判决自人民法院判决送达当事人之日起发作法令效力，但没有规则当事人不服劳作争议判决判决向人民法院申述后开庭时无故不到庭而法院判决按撤诉处理的状况下劳作判决判决是否收效。
一种定见以为：当事人申述后不到庭人民法院判决按撤诉处理后，原判决判决自人民法院判决送达当事人之日起发作法令效力，即与当事人申述后又恳求撤诉的法令成果相同。理由是：作为原告的当事人开庭时无故不到庭的，标明当事人抛弃了自己的诉讼权力，不肯再经过诉讼来改动判决判决对自己晦气的成果，也便是当事人乐意遵守判决判决，故人民法院判决按撤诉处理后判决判决书应当自人民法院判决送达当事人之日起发作法令效力。
另一种定见以为：最高人民法院的司法解说规则的很清晰，不包含当事人不到庭按撤诉处理的景象，咱们不该扩展解说;规则按撤诉处理后原判决判决自判决送达当事人之日起发作法令效力晦气于维护当事人的合法权益。例如有的原告因为发作了紧急状况，无法准时到庭并向法庭阐明状况，法院在此景象下就会以原告无正当理由拒不到庭而判决按撤诉处理，实践中这种状况并不罕见，而法院按撤诉处理的判决一经发给当事人，原判决判决即发作法令效力，当事人就丧失了胜诉的时机。在一般的民事诉讼案子中，当事人在法院判决按撤诉处理后，还能够经过从头申述来维护自己的权力，而前者则不能因而，最高人民法院的司法解说不该适用判决按撤诉处理的景象。
笔者赞同榜首种定见，理由是：按现行法令规则，劳作争议判决是诉讼的前置程序，劳作争议当事人对判决判决不服能够自收到判决书之日起十五日内向人民法院申述，人民法院受理后，当事人开庭时无正当理由拒不到庭的，标明当事人抛弃了自己的诉讼权力，乐意遵守判决判决。人民法院判决按撤诉处理，在此状况下，判决判决书当然自人民法院判决送达当事人之日起发作法令效力。上述第二种定见关于判决按撤诉处理的景象在最高人民法院的司法解说中并未提及的问题，实际上是一种遗漏，可经过完善该司法解说加以处理;关于榜首种定见晦气于维护当事人的合法权益的说法也是站不住脚的，其所举的比如实际上说的是原告有正当理由不到庭，而法令规则的按撤诉处理是原告无正当理由拒不到庭。实践中法院为了便利操作，不论原告有没有正当理由，只需原告在预订的开庭时刻没有到庭，就判决按撤诉处理。
笔者以为，原告有正当理由不到庭包含庭前告诉和往后奉告，即原告在开庭前承认自己有正当理由无法准时到庭的，能够恳求法院延期开庭，但无法与法院联络或来不及联络的，在原定开庭时刻往后应及时和法院联络，阐明其未能到庭的理由并举证证明，假如查验现实，应当另定开庭时刻，不宜盲目判决按撤诉处理。假如原告未准时到庭且后来也未向法院阐明有正当理由的，法院应判决按撤诉处理。这样，但凡按撤诉处理的案子，均是因为原告无正当理由拒不到庭，其不到庭只能以为是原告自己不肯到庭，抛弃了其诉讼权力，也就不存在榜首种定见晦气于维护当事人的合法权益之说，即便呈现了原告有正当理由法院未采用而判决按撤诉处理的景象，原告可经过恳求再审的方法来吊销过错的判决。再者，如第二种定见所说，按撤诉处理的判决发给当事人之后不引起原判决判决发作法令效力的成果，则应引起何种法令成果假如当事人接到判决后没有再次申述又该怎么恐很难答复，因而，人民法院判决按撤诉处理后原判决判决应自判决送达当事人之日起发作法令效力。
三、关于未签定劳作合同而存在现实劳作联系怎么承认的问题
审判实践中，许多员工都没有和用人单位签定书面的劳作合同，一旦诉至法院，用人单位往往以该员工与其不存在劳作联系为由进行抗辩，这就需求人民法院对员工与用人单位之间是否存在现实劳作联系作出承认。而承认的依据主要是员工供给的证明其与用人单位之间存在现实劳联系的各种依据。因为没有书面的劳作合同，而工资表等依据往往被用人单位所把握，员工很难举出证明力较强的书证，只能举出证人证言的依据。而证人证言是否具有证明力，还要看证人的身份，一般来讲，员工的搭档作为证人的证言比较可信，而员工的亲属以及其他听员工所说在某某单位作业的证人证言的证明力就要小的多，乃至没有证明力。而员工的搭档因为受制于用人单位，往往不肯出庭作证，一般仅仅出具书面证言，而依据《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规则》的规则，证人应当出庭作证。因而，人民法院对未出庭作证的证人证言一般是不予承认的。别的，有时乐意出庭作证的证人很少，有时只要一个，人民法院往往以依据不足为由驳回员工的诉讼恳求。导致员工的合法权益得不到应有的维护，这与《劳作法》立法的主旨是相违背的。
笔者以为，员工在劳作争议诉讼中，与用人单位比较，往往处于弱势位置，人民法院应当在不违背法令规则的前提下，合理使用法令和有关司法解说的规则来维护员工的权力。榜首，在员工的搭档作为证人的状况下，假如其因为惧怕用人单位对其晦气而不肯出庭作证，人民法院可将该状况归结为《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规则》第五十六条榜首款(五项)“其他无法出庭的特殊状况”，然后对提交的书面证人证言结合员工的其他依据来进行审阅承认，而不是以证人未出庭作证为由一概不予承认。第二，在员工的搭档只要少量乃至一人乐意出庭作证的状况下，人民法院不该盲目以依据不足为由驳回员工的诉讼恳求，而应遵从法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经历，剖析证人证言的证明力，做出合理的判别。假如证人的身份承认现实，归于用人单位的员工，其做出的员工与用人单位之间存在现实劳作联系的证言在用人单位没有相反依据辩驳的状况下，应当做出员工与用人单位之间存在现实劳作联系的承认，然后充沛维护员工的合法权益。