因变更劳动合同产生的劳资争议案

  1995年10月8日，齐某经过招工考试被选用为某市友谊商场文具部营业员，两边当事人缔结书面聘任合同，合同规则：“聘任期3年，其间试用期从1995年10月10日开端，试用期内薪酬为每月400元”。齐某上岗后，作业体现不错，遭到周围营业员的共同称誉。1996年7月4日友谊商场又从社会揭露招聘女营业员50名。7月7日，商场一起以试用期不契合选用条件为由解聘了30名女营业员，齐某接到了商场人事部免除劳作合同的书面通知。当日下午，齐某到商场责问，人事部负责人出示1995年10月招用女营业员的条件，其间规则女营业员身高165厘米以上（含165厘米），齐某身高只要162厘米，天然不契合该条规则。但其时商场开业在即，怕一时招不齐适宜的人员，齐某除了身高以外，其他各方面在书面考试和面试时体现都十分超卓，商场决议招齐某为营业员。但现在商场已招到足够多契合条件的营业员，故要解聘齐某。齐某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申述要求用人单位实行原劳作合同。    仲裁庭受理案子后，对原合同和友谊商场其时的招工条件进行检查后以为：试用期是用人单位和劳作者相互了解、挑选而约好的不超越6个月的考察期，一般对初度工作或再次工作改动岗位或工种的员工能够约好试用期期限，但依据劳作法规则，试用期不得超越6个月。而本案中的被诉人与申述人没有清晰约好试用期的长短，最多只能以为是6个月。而齐某实践上现已作业了9个月，应当依据法令规则以为齐某的试用期在4月10日已届满，某市友谊商场在7月才以不契合选用条件为由免除劳作合同，违反了法令规则；一起查明该商场招聘选用的女营业员试用期满后的薪酬是600元/月。申述人表示同意抛弃对被诉人的违约补偿。据此，仲裁庭做出如下判决：    （1）某市友谊商场与齐某签定的劳作合同持续有用，两边持续游览；    （2）某市友谊商场补发齐某薪酬差额，3个月合计600元。    [事例剖析]    本案触及的法令问题是劳作合同中对试用期的约好及试用期不契合选用条件的承认。    我国《劳作法》标明劳作合同中能够约好试用期，试用期最长不得超越6个月。这标明，树立劳资联系的两边当事人在签定劳作合一起有权洽谈承认试用期，但是否约好试用期只能由两边洽谈，不得逼迫。试用期并非劳作合同的必备内容，而归于挑选性条款，该条款的无效当然导致整个劳作合同的无效。在本案中，齐某和某市友谊商场签定的劳作合同约好试用期，这自身并不会必定导致本案胶葛的发作。     问题在于齐某和某市友谊商场尽管约好了试用期，但没有约好试用期的时刻到底有多长。假如两边在合同游览中没有发作胶葛，没有约好详细的时刻这个问题不会影响劳作合同；一旦发作胶葛时，两边当事人就会为试用期的长短发作争执。劳资争议仲裁委员会在处理这类争议时一般有两种做法，一是承认视同没有规则试用期，二是推定试用期为6个月。一般不能因为试用期期限约好不明而判决劳作合同无效，因为这样不利于维护劳作者的利益。    在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，因为劳作合同已实践实行了9个月，因此超越了试用期，用人单位以试用期间劳作者不契合选用条件为由免除劳作合同的决议是无效的，不予支撑，两边当事人应持续实行劳作合同，这样达到了维护齐某的合法利益的意图。    经过对本案的剖析，作为劳作合同追的劳作者和用人单位应从中汲取一些经验教训，以使劳作合同合法、有用。    （1）试用期的约好，联系着劳作联系的存续问题，有必要两边自愿洽谈共同方可在劳作合同中约好，而不能逼迫规则。否则将视为无效条款。