董事薪酬纠纷不宜按劳动争议处理

跟着我国本钱市场上公司吞并的逐步增多，董事与公司之间的薪酬胶葛也日渐为人重视。依照我国的法令规矩，董事的薪酬是由公司股东会或许股东大会决议的，归于公司办理领域，但在董事与公司就其薪酬问题发作争议时，董事有必要根据劳作法的规矩，首要请求劳作裁定，由劳作争议裁定委员会对这一劳作争议进行判决，董事对该判决成果不服的，才干够提起民事诉讼，经过诉讼的方法处理其薪酬胶葛。
对此，笔者认为，将董事与公司之间的薪酬胶葛视为一般劳作争议，并依照劳作法的有关规矩处理是不合适的。董事薪酬胶葛应视为民事胶葛，由董事和公司直接经过民事诉讼方法处理。
首要，从经济学上看，董事不同于一般劳作者，其根据自己的人力本钱出资而对公司具有部分所有权。依照新经济增加理论，薪酬、地租、赢利和企业家人力本钱收入一起构成新经济的增量。明显，企业家的人力本钱，即企业家所具有的创新力和办理力，是独立于薪酬之外的一个出产要素。企业家正是根据这一要素而享有对公司的部分剩下讨取权。已然企业家人力本钱收入与一般劳作者的薪酬存在如此之大的差异，作为反映和调整经济关系的法令就不应该将董事与公司之间的薪酬胶葛视为一般劳作者与用人单位之间的劳作胶葛。
其次，董事作为公司的实践控制者，能够充沛维护自己的利益，不需求劳作法再处以特别维护。劳作立法的一个严重假定是劳作者是社会上的弱势群体，需求法令处以特别维护。这一点对一般劳作者而言，的确如此，但对董事来说，这个假定并不实在。从现在国外公司法和我国公司法建立的公司办理规矩来看，加剧董事的职责和职责是一个趋势。如我国上一年修订的公司法，一改曩昔对董事、司理职责的零散规矩，而以专章的方式会集规矩，强化了董事等高管人员的职责和职责。由此能够反推，董事一向便是公司中的强者。并且在事实上，就薪酬问题，公司为鼓励董事，事前现已规划好了一系列方法来维护董事的权益，如“金手铐”能保证董事共享公司业绩的增加，取得股票期权；“金降落伞方案”能保证董事在公司被吞并、收买而遭解聘时取得公司的巨额补偿。这些薪酬事项，实践都是经过董事和公司之间的合同洽谈而约好的。因而，董事并不归于弱势群体，劳作法没有必要处以特别维护，并且，董事和公司之间的薪酬胶葛依照民法处理更契合私法自治的要求。
第三，依照劳作争议处理董事与公司之间的薪酬胶葛，既不利于董事，也不利于公司。于公司而言，在其依照合同约好合法辞退董事时，却有必要承当巨额的劳作补偿费用。因为，依照劳作和社会保证部关于《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的相关规矩，在解聘劳作者时，用人单位应根据劳作者在本单位作业年限，每满一年发给相当于一个月薪酬的经济补偿金，最多不超越十二个月。因为董事每月的薪水是十分之高的，这种费用会给公司带来很大担负。另一方面，假如公司无故解聘董事，董事只能取得上述规范的经济补偿，但这一补偿于被无故解聘的董事所受丢失而言，无疑是无济于事。反之，假如依照民事合同或民事争议来处理这一薪酬胶葛，两边均能够取得一个公平合理的处理成果。
第四，按劳作争议处理董事与公司之间的薪酬胶葛，程序繁琐，时刻冗长，不利于及时处理问题。处理劳作争议的程序，首要是请求劳作裁定，然后才干提起民事诉讼，并且这一裁定请求有必要在发作劳作争议后的６０日内提出，凡超越此期限提出的，劳作裁定部分不再受理，这就意味着董事的这一权益丧失了救助，尤其是司法救助的时机。明显，这些状况与现在的公司办理需求是彻底不符的。
（作者单位：新疆维吾尔自治区高级法院）