劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造之第一章《招聘与录用管理流程再造》第一节 招聘前期管理
来源：听讼网整理 2019-04-30 05:44
劳作合同法及施行法令下的人力资源处理流程再造之第一章《招聘与选用处理流程再造》
第一节招聘前期处理
在招聘前期，用人单位至少应在拟定选用条件和制造招聘广告两方面再造新流程。
一、拟定选用条件
(一)选用条件：是指应聘者契合某一职位的详细要求所包括的悉数条件。
大大都用人单位在招聘员工时，并没有拟定明晰的选用条件，而只拟定了招聘条件。
现实上，选用条件和招聘条件是两个不同的概念。
招聘条件：是指用人单位接收员工的根本条件，包括学历、阅历、职称、技术资历、年纪、身高级条件。
招聘条件与选用条件的不同之处在于：
1、建立的条件：
招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单独承认即可。
选用条件虽然也由用人单位拟定，但有必要奉告劳作者并由劳作者承认后才收效。
2、适用主体：
招聘条件面向不特定大都的潜在应聘者
选用条件适用于契合招聘条件拟聘任的特定应聘者
3、适用阶段：
招聘条件适用于招聘阶段签定劳作合同前
选用条件适用于签定劳作合同前试用期完毕前
4、法令性质：
招聘条件仅在于设定接收员工的开端资历，假如员工不契合招聘条件，但招聘者仍乐意将其接收进来，一旦签定合同后，用人单位难以不契合招聘条件为由将其解雇。
选用条件是承认用人单位是否终究正式选用应聘者的详细规范，即便已接收进来的员工，假如不契合选用条件，用人单位依然有权将其解雇。
(二)为什么要拟定选用条件
选用条件是用人单位查核劳作者在试用期内是否合格的规范。
2008年1月1日开端施行的《劳作合同法》对用人单位在试用期免除劳作合同，从内容和程序上进行束缚。
用人单位在试用期内可免除劳作合同的景象包括8种：(一)在试用期间被证明不契合选用条件的;(二)严峻违背用人单位的规章制度的;(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;(四)劳作者一起与其他用人单位建立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规矩的景象致使劳作合同无效的;(六)被依法追究刑事职责的。(七)劳作者患病或许非因工挂彩，在规矩的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;(八)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的。
在程序上，用人单位在试用期免除劳作合同的，应当向劳作者阐明理由。
实务中，用人单位在试用期内免除与劳作者的劳作联系一般运用的也是最有用的杀手锏是“在试用期间被证明不契合选用条件的”，但用人单位对此负有举证职责，不只要阐明劳作者不契合选用条件，还有必要有依据证明劳作者不契合选用条件。因而，拟定明晰、详细的选用条为用人单位免除与处于试用期的劳作者的劳作联系供给了合法依据，是下降用人危险的有用方法。(刺进事例)
《劳作合同法》
第二十一条在试用期中，除劳作者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规矩的景象外，用人单位不得免除劳作合同。用人单位在试用期免除劳作合同的，应当向劳作者阐明理由。
第三十九条劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期间被证明不契合选用条件的;
(二)严峻违背用人单位的规章制度的;
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;
(四)劳作者一起与其他用人单位建立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规矩的景象致使劳作合同无效的;
(六)被依法追究刑事职责的。
第四十条有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规矩的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同订立时所依据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的。
(三)怎么拟定选用条件
选用条件作为试用期查核的主要依据，与详细岗位密切相关，岗位的改变必定使选用条件有所差异。
在拟定选用条件环节，应引起人力资源处理注重的是，选用条件应防止比方“恪守用人单位组织”等迷糊性的表达，而应挑选将选用条件量化。从依据的视点来看，试用期间劳作者被证明不契合选用条件，用人单位负有举证职责，短少量化的规范，用人单位很难证明自己的建议，往往承当败诉的危险。
选用条件应当包括“干事与做人”两个方面，即资质条件、作业才干条件以及职业道德条件三方面的内容。
资质条件包括但不限于学历学位、作业阅历、技术职称或许资历、外语水相等硬件设备;
作业才干条件是指在试用期内完结作业任务的才干，能够从“质和量”两方面进行设定;
职业道德条件则无须解说，一个人的道德往往比其作业才干更重要，对此蒙牛集团总裁牛根生有很精辟的见地：“有德有才，破格重用;有德无才，培育运用;有才无德，束缚运用;无才无德，坚决不必。”
选用条件包括客观条件与片面条件两方面，资质条件根本是客观条件，而职业道德条件根本是片面判别，作业才干条件则介于两者之间。拟定选用条件时，应当尽量以能够考评的要件量化来替代片面性较强的条件(如作业才干强、作业积极性较高)等迷糊的表述。若涉及到无法直接判定或判别是否合格的景象，还应当规矩参阅规范或计算方法，以利于判定的有据可依。如：若达不到“每季度出售额不低于300万元”选用条件的，则有权免除。
可是，在人力资源实践处理中，状况往往较为杂乱，这就需求各用人单位依据本身的详细状况，拟定不同的选用条件。例如，劳作合同法第10条规矩签定劳作合同有一个月的宽限期，但若有的劳作者入职后，在签定劳作合同过程中呈现不能供给有关证明或不同意按用人单位的劳作合同版别签定合同等状况，用人单位怎么应对?又如，招用员工后在试用期内发现其患有某种疾病，不再适用在选用的岗位上作业，两边又无法就洽谈岗位达到共同的，而假如按劳作合同法第41条的规矩，有必要在医疗期满后(这时往往现已试用期满了)不能从事原作业且不能从事用人单位另行组织的作业，用人单位才干免除劳作合同且需求经济补偿金，那么用人单位有没有方法做到既免除劳作合同又不需求付出经济补偿金呢?再如，当仆人单位招用外籍员工后，发现因某种原因无法为其处理作业证，用人单位为防止不合法用工应怎么处理?这一系列的问题，都能够经过拟定选用条件来处理，将必定的条件设定为选用条件，不契合条件的均可依据法令的规矩予防止除劳作合同而无须承当法令危险或付出经济补偿金、补偿金。
用人单位一般能够设定以下一些常用的选用条件(以下条件中的甲方为用人单位)：
1、不具有政府规矩的作业手续;
2、无法供给甲方处理选用、社会保险等所需求的证明资料;
3、不能担任甲方组织的作业任务和甲方规矩的岗位职责;
4、患有精神病或依照国家法令规矩应制止作业的流行症;
5、与原用人单位未依法免除、停止劳作合同或劳作联系;
6、与原用人单位存在竞业束缚约好且甲方在束缚规模之内;
7、通缉在案或许被取保候审、监视居住的;
8、未经甲方书面许可不按本合同约好时刻到岗;
9、入职后不同意购买社会保险或不按甲方拟定的劳作合同版别签定劳作合同;
10、隐秘从前受过刑事处分或纪律处分的现实;
11、有其他不契合用人单位规矩的详细岗位的选用条件的景象。
别的，关于试用期满的考评期限问题，由于考评有必要在试用期完毕前，因而，用人单位还有必要对试用期完毕前的详细考评期限进行约好，清晰考评的时刻点，防止发生胶葛。
用人单位拟定出选用条件后，拟聘任某员工时，在签定劳作合同之前应当制造《选用条件承认函》，也能够将选用条件直接约好在《劳作合同》中。《选用条件承认函》除罗列上述选用条件之外，还应写明如劳作者在试用期内被证明不契合选用条件，用人单位能够随时免除劳作合同(无须约好“不付出经济补偿金”，由于这种景象免除不归于付出经济补偿金的规模，劳作合同法第46条清晰规矩)，并由员工签字承认。
二、制造招聘广告
(一)招聘广告的功用
招聘广告是用人单位向社会群众揭露发布招聘信息的重要前言，以招引优秀人才前来应聘。
不同于选用条件，并非承认聘任应聘者的仅有条件，无无须翔实列明应聘者契合应聘岗位的要求所应具有的悉数条件。
招聘广告在内容上是对招聘条件的归纳，一般应包括用人单位的根本状况、招聘岗位的根本要求和应聘者应具有的根本条件，如学历、阅历、职称、技术资历等条件。
(二)招聘广告的制造
好的招聘广告不只应招引眼球，计发求职者前来应聘的爱好，也应当包括用人单位拟招聘岗位的根本要求、应聘人员应具有的根本条件等根本内容，而且不得违背法令规矩，为用人单位建立杰出的企业形象。
在制造过程中应留意以下几个方面：
1、招聘广告不得供给虚伪招聘信息，应包括实在信息。
与《作业促进法》配套施行的《作业服务和作业处理规矩》(劳作和社会保证部令第28号)发布后，用人单位违法规矩供给虚伪招聘信息、发布虚伪招聘广告的，由劳作保证行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款;对当事人形成危害的，应承当补偿职责。可见，人力资源处理部门在承认招聘广告的内容方面应有满足的注重。
依据《作业服务和作业处理规矩》第11条第2款规矩，招聘广告至少应包括用人单位根本状况、用人单位对作业岗位的根本需求、求职者应当具有的根本才干、招聘条件和招聘方法等方面。
《作业服务和作业处理规矩》第11条第2款规矩招用人员简章应按包括用人单位根本状况、招用人数、作业内容、招录条件、劳作酬劳、福利待遇、社会保险等内容，以及法令规矩的其他内容。
2、招聘广告不得诽谤其他用人单位诺言、商业贿赂等不正当手段招聘人员。《作业服务和作业处理规矩》亦已清晰规矩
3、招聘广告不能包括轻视性内容。
实务中，不少用人单位往往忽视这一问题，不管是否为招聘岗位所有必要，在招聘广告中随意束缚应聘人员的条件，举高劳作者作业的门槛，成果或许发生各式各样的作业轻视(见表二)。
表二：实践中部分作业轻视
招聘广告中的某些要求或许呈现的轻视类型
招工限本市户口户籍轻视
年纪20-30岁，未婚年纪轻视、婚育轻视
只招男性，1.78米以上性别轻视、身高轻视
招管帐1名，硕士以上学位学历轻视
招出售人员，有出售的作业阅历5年以上阅历轻视
其实，用人单位不需求设置这些带有轻视性的条件，只要在选用时内部把握这些条件，并要求劳作者供给实在的相应证明即可。
1994年《劳作法》第12条规矩了制止作业轻视的准则，即劳作者作业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受轻视。第13条规矩妇女享有与男人相等的作业权力。在选用员工时，除国家规矩的不合适妇女的工种或许岗位外，不得以性别为由回绝选用妇女或许进步对妇女的选用规范。
2008年1月1日起施行的《作业促进法》进一步扩展了作业轻视的规模。体现在三个方面：1、该法第三条在《劳作法》第12条基础上添加了一个“等”字，即作业轻视规模不限于民族、种族、性别、宗教信仰4种状况;2、着重用人单位招用人员，有义务向劳作者供给相等的作业机会和公正的作业条件，不得施行作业轻视;3、添加了作业轻视的一些详细规矩，如用人单位不得回绝选用流行症病原携带者(经医学判定流行症病原携带者在治好前或扫除感染嫌疑前，不得从事法令、行政法规和国务院卫生行政部门规矩制止从事的易使流行症分散的作业在外，比方食物、卫生职业对劳作者的身体状况就有较高的要求)。详细添加的条款如下：
《作业促进法》第二十七条 国家保证妇女享有与男人相等的劳作权力。
用人单位招用人员，除国家规矩的不合适妇女的工种或许岗位外，不得以性别为由回绝选用妇女或许进步对妇女的选用规范。
用人单位选用女员工，不得在劳作合同中规矩束缚女员工成婚、生育的内容。
第二十八条 各民族劳作者享有相等的劳作权力。
用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳作者给予恰当照料。
第二十九条 国家保证残疾人的劳作权力。
各级人民政府应当对残疾人作业统筹规划，为残疾人发明作业条件。
用人单位招用人员，不得轻视残疾人。
第三十条 用人单位招用人员，不得所以流行症病原携带者为由回绝选用。可是，经医学判定流行症病原携带者在治好前或许扫除感染嫌疑前，不得从事法令、行政法规和国务院卫生行政部门规矩制止从事的易使流行症分散的作业。
第三十一条 乡村劳作者进城作业享有与乡镇劳作者相等的劳作权力，不得对乡村劳作者进城作业设置轻视性束缚。
依据2007年5月1日起施行的国务院公布的《残疾人作业法令》第13条规矩 用人单位应当为残疾人员工供给合适其身体状况的劳作条件和劳作保护，不得在晋职、晋级、判定职称、酬劳、社会保险、日子福利等方面轻视残疾人员工。
法令对作业轻视规模的扩展，意味着用人单位面对更多的法令束缚，用人单位在拟定招聘广告(在拟定选用条件、规章拟定等方面相同如此)应充沛了解法令的相关内容，恪守法令的规矩，防止承当不必要的法令危险，添加用工本钱。
应当指出，《作业促进法》虽然在《劳作法》的基础上扩展了作业轻视的规模，但更多的是准则性规矩，关于民族、种族、性别、宗教、残疾、流行症病原携带者、乡村劳作者以外的其他景象是否构成作业轻视，还短少详细的判别规范，如年纪轻视、学历轻视、经历轻视等是否归于制止轻视的规模仍存在争议。用人单位依据岗位需求和实践需求，能够将必定的学历要求和作业经历作为应聘的条件。
(三)招聘广告制造不妥的法令危险
用人单位对招聘阶段往往存在知道上的误区，常在招聘广告中以夸大、不着边际的方法予以宣扬，忽视其间或许蕴藏着的法令危险，这种知道误区与以往咱们的劳作法令规矩存在法令空白相关。
《劳作法》将重心放在劳作合同方面，对作业问题重视相对甚少，仅在第12、13条对作业轻视作了准则性规矩和对妇女作业轻视进行了相应规矩，但没有清晰用人单位违背上述规矩应承当的法令职责;从劳作争议的规模来看，也未将作业轻视胶葛归入其间，然后束缚了劳作者请求劳作裁定和申述的权力，如最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》(法释2011第14号)第一条并未将作业轻视胶葛归入劳作争议的规模。
在新的劳作法令框架下，假如用人单位再同以往相同忽视招聘广告中的法令问题，则或许添加不必要的法令危险。《作业促进法》第62条规矩：“违背本法规矩，施行作业轻视的，劳作者能够向人民法院提申述讼”2008年5月1日起施行的《劳作争议调停裁定法》第二条虽未清晰将作业轻视胶葛归入劳作争议规模，但其所规矩的“法令、法规规矩的其他劳作争议”实践上为作业轻视案子供给了法令依据。此外，《作业服务和作业处理规矩》在《作业促进法》的基础上针对作业轻视和招聘过程中的法令职责作了较为详细的规矩，也给人力资源处理提出了应战：(1)、用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包括轻视性内容;(2)用人单位招用人员不得供给虚伪招聘信息，发布虚伪招聘广告。用人单位违背此规矩，由劳作保证行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款，对当事人形成危害的，应当承当补偿职责。
第一节招聘前期处理
在招聘前期，用人单位至少应在拟定选用条件和制造招聘广告两方面再造新流程。
一、拟定选用条件
(一)选用条件：是指应聘者契合某一职位的详细要求所包括的悉数条件。
大大都用人单位在招聘员工时，并没有拟定明晰的选用条件，而只拟定了招聘条件。
现实上，选用条件和招聘条件是两个不同的概念。
招聘条件：是指用人单位接收员工的根本条件，包括学历、阅历、职称、技术资历、年纪、身高级条件。
招聘条件与选用条件的不同之处在于：
1、建立的条件：
招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单独承认即可。
选用条件虽然也由用人单位拟定，但有必要奉告劳作者并由劳作者承认后才收效。
2、适用主体：
招聘条件面向不特定大都的潜在应聘者
选用条件适用于契合招聘条件拟聘任的特定应聘者
3、适用阶段：
招聘条件适用于招聘阶段签定劳作合同前
选用条件适用于签定劳作合同前试用期完毕前
4、法令性质：
招聘条件仅在于设定接收员工的开端资历，假如员工不契合招聘条件，但招聘者仍乐意将其接收进来，一旦签定合同后，用人单位难以不契合招聘条件为由将其解雇。
选用条件是承认用人单位是否终究正式选用应聘者的详细规范，即便已接收进来的员工，假如不契合选用条件，用人单位依然有权将其解雇。
(二)为什么要拟定选用条件
选用条件是用人单位查核劳作者在试用期内是否合格的规范。
2008年1月1日开端施行的《劳作合同法》对用人单位在试用期免除劳作合同，从内容和程序上进行束缚。
用人单位在试用期内可免除劳作合同的景象包括8种：(一)在试用期间被证明不契合选用条件的;(二)严峻违背用人单位的规章制度的;(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;(四)劳作者一起与其他用人单位建立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规矩的景象致使劳作合同无效的;(六)被依法追究刑事职责的。(七)劳作者患病或许非因工挂彩，在规矩的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;(八)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的。
在程序上，用人单位在试用期免除劳作合同的，应当向劳作者阐明理由。
实务中，用人单位在试用期内免除与劳作者的劳作联系一般运用的也是最有用的杀手锏是“在试用期间被证明不契合选用条件的”，但用人单位对此负有举证职责，不只要阐明劳作者不契合选用条件，还有必要有依据证明劳作者不契合选用条件。因而，拟定明晰、详细的选用条为用人单位免除与处于试用期的劳作者的劳作联系供给了合法依据，是下降用人危险的有用方法。(刺进事例)
《劳作合同法》
第二十一条在试用期中，除劳作者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规矩的景象外，用人单位不得免除劳作合同。用人单位在试用期免除劳作合同的，应当向劳作者阐明理由。
第三十九条劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期间被证明不契合选用条件的;
(二)严峻违背用人单位的规章制度的;
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;
(四)劳作者一起与其他用人单位建立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规矩的景象致使劳作合同无效的;
(六)被依法追究刑事职责的。
第四十条有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规矩的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同订立时所依据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的。
(三)怎么拟定选用条件
选用条件作为试用期查核的主要依据，与详细岗位密切相关，岗位的改变必定使选用条件有所差异。
在拟定选用条件环节，应引起人力资源处理注重的是，选用条件应防止比方“恪守用人单位组织”等迷糊性的表达，而应挑选将选用条件量化。从依据的视点来看，试用期间劳作者被证明不契合选用条件，用人单位负有举证职责，短少量化的规范，用人单位很难证明自己的建议，往往承当败诉的危险。
选用条件应当包括“干事与做人”两个方面，即资质条件、作业才干条件以及职业道德条件三方面的内容。
资质条件包括但不限于学历学位、作业阅历、技术职称或许资历、外语水相等硬件设备;
作业才干条件是指在试用期内完结作业任务的才干，能够从“质和量”两方面进行设定;
职业道德条件则无须解说，一个人的道德往往比其作业才干更重要，对此蒙牛集团总裁牛根生有很精辟的见地：“有德有才，破格重用;有德无才，培育运用;有才无德，束缚运用;无才无德，坚决不必。”
选用条件包括客观条件与片面条件两方面，资质条件根本是客观条件，而职业道德条件根本是片面判别，作业才干条件则介于两者之间。拟定选用条件时，应当尽量以能够考评的要件量化来替代片面性较强的条件(如作业才干强、作业积极性较高)等迷糊的表述。若涉及到无法直接判定或判别是否合格的景象，还应当规矩参阅规范或计算方法，以利于判定的有据可依。如：若达不到“每季度出售额不低于300万元”选用条件的，则有权免除。
可是，在人力资源实践处理中，状况往往较为杂乱，这就需求各用人单位依据本身的详细状况，拟定不同的选用条件。例如，劳作合同法第10条规矩签定劳作合同有一个月的宽限期，但若有的劳作者入职后，在签定劳作合同过程中呈现不能供给有关证明或不同意按用人单位的劳作合同版别签定合同等状况，用人单位怎么应对?又如，招用员工后在试用期内发现其患有某种疾病，不再适用在选用的岗位上作业，两边又无法就洽谈岗位达到共同的，而假如按劳作合同法第41条的规矩，有必要在医疗期满后(这时往往现已试用期满了)不能从事原作业且不能从事用人单位另行组织的作业，用人单位才干免除劳作合同且需求经济补偿金，那么用人单位有没有方法做到既免除劳作合同又不需求付出经济补偿金呢?再如，当仆人单位招用外籍员工后，发现因某种原因无法为其处理作业证，用人单位为防止不合法用工应怎么处理?这一系列的问题，都能够经过拟定选用条件来处理，将必定的条件设定为选用条件，不契合条件的均可依据法令的规矩予防止除劳作合同而无须承当法令危险或付出经济补偿金、补偿金。
用人单位一般能够设定以下一些常用的选用条件(以下条件中的甲方为用人单位)：
1、不具有政府规矩的作业手续;
2、无法供给甲方处理选用、社会保险等所需求的证明资料;
3、不能担任甲方组织的作业任务和甲方规矩的岗位职责;
4、患有精神病或依照国家法令规矩应制止作业的流行症;
5、与原用人单位未依法免除、停止劳作合同或劳作联系;
6、与原用人单位存在竞业束缚约好且甲方在束缚规模之内;
7、通缉在案或许被取保候审、监视居住的;
8、未经甲方书面许可不按本合同约好时刻到岗;
9、入职后不同意购买社会保险或不按甲方拟定的劳作合同版别签定劳作合同;
10、隐秘从前受过刑事处分或纪律处分的现实;
11、有其他不契合用人单位规矩的详细岗位的选用条件的景象。
别的，关于试用期满的考评期限问题，由于考评有必要在试用期完毕前，因而，用人单位还有必要对试用期完毕前的详细考评期限进行约好，清晰考评的时刻点，防止发生胶葛。
用人单位拟定出选用条件后，拟聘任某员工时，在签定劳作合同之前应当制造《选用条件承认函》，也能够将选用条件直接约好在《劳作合同》中。《选用条件承认函》除罗列上述选用条件之外，还应写明如劳作者在试用期内被证明不契合选用条件，用人单位能够随时免除劳作合同(无须约好“不付出经济补偿金”，由于这种景象免除不归于付出经济补偿金的规模，劳作合同法第46条清晰规矩)，并由员工签字承认。
二、制造招聘广告
(一)招聘广告的功用
招聘广告是用人单位向社会群众揭露发布招聘信息的重要前言，以招引优秀人才前来应聘。
不同于选用条件，并非承认聘任应聘者的仅有条件，无无须翔实列明应聘者契合应聘岗位的要求所应具有的悉数条件。
招聘广告在内容上是对招聘条件的归纳，一般应包括用人单位的根本状况、招聘岗位的根本要求和应聘者应具有的根本条件，如学历、阅历、职称、技术资历等条件。
(二)招聘广告的制造
好的招聘广告不只应招引眼球，计发求职者前来应聘的爱好，也应当包括用人单位拟招聘岗位的根本要求、应聘人员应具有的根本条件等根本内容，而且不得违背法令规矩，为用人单位建立杰出的企业形象。
在制造过程中应留意以下几个方面：
1、招聘广告不得供给虚伪招聘信息，应包括实在信息。
与《作业促进法》配套施行的《作业服务和作业处理规矩》(劳作和社会保证部令第28号)发布后，用人单位违法规矩供给虚伪招聘信息、发布虚伪招聘广告的，由劳作保证行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款;对当事人形成危害的，应承当补偿职责。可见，人力资源处理部门在承认招聘广告的内容方面应有满足的注重。
依据《作业服务和作业处理规矩》第11条第2款规矩，招聘广告至少应包括用人单位根本状况、用人单位对作业岗位的根本需求、求职者应当具有的根本才干、招聘条件和招聘方法等方面。
《作业服务和作业处理规矩》第11条第2款规矩招用人员简章应按包括用人单位根本状况、招用人数、作业内容、招录条件、劳作酬劳、福利待遇、社会保险等内容，以及法令规矩的其他内容。
2、招聘广告不得诽谤其他用人单位诺言、商业贿赂等不正当手段招聘人员。《作业服务和作业处理规矩》亦已清晰规矩
3、招聘广告不能包括轻视性内容。
实务中，不少用人单位往往忽视这一问题，不管是否为招聘岗位所有必要，在招聘广告中随意束缚应聘人员的条件，举高劳作者作业的门槛，成果或许发生各式各样的作业轻视(见表二)。
表二：实践中部分作业轻视
招聘广告中的某些要求或许呈现的轻视类型
招工限本市户口户籍轻视
年纪20-30岁，未婚年纪轻视、婚育轻视
只招男性，1.78米以上性别轻视、身高轻视
招管帐1名，硕士以上学位学历轻视
招出售人员，有出售的作业阅历5年以上阅历轻视
其实，用人单位不需求设置这些带有轻视性的条件，只要在选用时内部把握这些条件，并要求劳作者供给实在的相应证明即可。
1994年《劳作法》第12条规矩了制止作业轻视的准则，即劳作者作业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受轻视。第13条规矩妇女享有与男人相等的作业权力。在选用员工时，除国家规矩的不合适妇女的工种或许岗位外，不得以性别为由回绝选用妇女或许进步对妇女的选用规范。
2008年1月1日起施行的《作业促进法》进一步扩展了作业轻视的规模。体现在三个方面：1、该法第三条在《劳作法》第12条基础上添加了一个“等”字，即作业轻视规模不限于民族、种族、性别、宗教信仰4种状况;2、着重用人单位招用人员，有义务向劳作者供给相等的作业机会和公正的作业条件，不得施行作业轻视;3、添加了作业轻视的一些详细规矩，如用人单位不得回绝选用流行症病原携带者(经医学判定流行症病原携带者在治好前或扫除感染嫌疑前，不得从事法令、行政法规和国务院卫生行政部门规矩制止从事的易使流行症分散的作业在外，比方食物、卫生职业对劳作者的身体状况就有较高的要求)。详细添加的条款如下：
《作业促进法》第二十七条 国家保证妇女享有与男人相等的劳作权力。
用人单位招用人员，除国家规矩的不合适妇女的工种或许岗位外，不得以性别为由回绝选用妇女或许进步对妇女的选用规范。
用人单位选用女员工，不得在劳作合同中规矩束缚女员工成婚、生育的内容。
第二十八条 各民族劳作者享有相等的劳作权力。
用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳作者给予恰当照料。
第二十九条 国家保证残疾人的劳作权力。
各级人民政府应当对残疾人作业统筹规划，为残疾人发明作业条件。
用人单位招用人员，不得轻视残疾人。
第三十条 用人单位招用人员，不得所以流行症病原携带者为由回绝选用。可是，经医学判定流行症病原携带者在治好前或许扫除感染嫌疑前，不得从事法令、行政法规和国务院卫生行政部门规矩制止从事的易使流行症分散的作业。
第三十一条 乡村劳作者进城作业享有与乡镇劳作者相等的劳作权力，不得对乡村劳作者进城作业设置轻视性束缚。
依据2007年5月1日起施行的国务院公布的《残疾人作业法令》第13条规矩 用人单位应当为残疾人员工供给合适其身体状况的劳作条件和劳作保护，不得在晋职、晋级、判定职称、酬劳、社会保险、日子福利等方面轻视残疾人员工。
法令对作业轻视规模的扩展，意味着用人单位面对更多的法令束缚，用人单位在拟定招聘广告(在拟定选用条件、规章拟定等方面相同如此)应充沛了解法令的相关内容，恪守法令的规矩，防止承当不必要的法令危险，添加用工本钱。
应当指出，《作业促进法》虽然在《劳作法》的基础上扩展了作业轻视的规模，但更多的是准则性规矩，关于民族、种族、性别、宗教、残疾、流行症病原携带者、乡村劳作者以外的其他景象是否构成作业轻视，还短少详细的判别规范，如年纪轻视、学历轻视、经历轻视等是否归于制止轻视的规模仍存在争议。用人单位依据岗位需求和实践需求，能够将必定的学历要求和作业经历作为应聘的条件。
(三)招聘广告制造不妥的法令危险
用人单位对招聘阶段往往存在知道上的误区，常在招聘广告中以夸大、不着边际的方法予以宣扬，忽视其间或许蕴藏着的法令危险，这种知道误区与以往咱们的劳作法令规矩存在法令空白相关。
《劳作法》将重心放在劳作合同方面，对作业问题重视相对甚少，仅在第12、13条对作业轻视作了准则性规矩和对妇女作业轻视进行了相应规矩，但没有清晰用人单位违背上述规矩应承当的法令职责;从劳作争议的规模来看，也未将作业轻视胶葛归入其间，然后束缚了劳作者请求劳作裁定和申述的权力，如最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》(法释2011第14号)第一条并未将作业轻视胶葛归入劳作争议的规模。
在新的劳作法令框架下，假如用人单位再同以往相同忽视招聘广告中的法令问题，则或许添加不必要的法令危险。《作业促进法》第62条规矩：“违背本法规矩，施行作业轻视的，劳作者能够向人民法院提申述讼”2008年5月1日起施行的《劳作争议调停裁定法》第二条虽未清晰将作业轻视胶葛归入劳作争议规模，但其所规矩的“法令、法规规矩的其他劳作争议”实践上为作业轻视案子供给了法令依据。此外，《作业服务和作业处理规矩》在《作业促进法》的基础上针对作业轻视和招聘过程中的法令职责作了较为详细的规矩，也给人力资源处理提出了应战：(1)、用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包括轻视性内容;(2)用人单位招用人员不得供给虚伪招聘信息，发布虚伪招聘广告。用人单位违背此规矩，由劳作保证行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款，对当事人形成危害的，应当承当补偿职责。