奇葩辞退理由合不合法
来源：听讼网整理 2019-03-23 19:20
本年6月，90后女子小杜入职广州银河一家快消品公司，却因多次回绝加该公司男领导的微信被卷铺盖。公司解雇的理由是小杜不配合领导作业。此工作经媒体曝光后，引发广泛热议。
自从入职后，小杜部分的男性领导就要求加她的微信，说有作业组织需要在微信群里告诉。但是，小杜以为微信账号归于个人，不期望将作业的东西带到日子中来，一直都不愿意经过领导的认证。成果，却被领导反映不经过微信验证，无法给她组织作业。
“拒加领导微信被解雇”被网友戏称“解雇微信门”，一时间传得沸反盈天;由此引发网友罗列很多“奇葩”解雇理由：体型偏胖、个子矮、太漂亮、大学期间没谈过爱情、姓“裴”(与“赔”同音)、星座不符、与老板属相相冲、女职工隐秘婚史、情侣办公室彼此喂养秀恩爱、男职工找三陪小姐……
法令剖析
种种奇葩解雇理由可谓让人大开眼界，各方对其合法性及合理性争论不休，实际上，在律师看来，问题的实质指向同一个问题——用人单位劳作合同(劳作联系)单独免除权(以下简称“用人单位单独免除权”)。
用人单位单独免除权包含：职工过错性用人单位单独免除权和非职工过错性用人单位单独免除权，实践中尤以职工过错性用人单位单独免除权争议较多。
法令规则
2008年1月1日实施《劳作合同法》第39条规则：“劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期间被证明不契合选用条件的;
(二)严峻违背用人单位的规章制度的;
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;
(四)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规则的景象(即“(一)以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的情况下缔结或许改变劳作合同的;)致使劳作合同无效的;
(六)被依法追查刑事责任的。”
第43条规则：“用人单位单独免除劳作合同，应当事前将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理成果书面告诉工会。”
律师解读
不管多么奇葩的解雇理由都有必要在程序上和实质上经过上述法令规则的查验，不然用人单位构成不合法免除劳作合同，将面对康复实行劳作合同、付出解雇决议作出至被吊销期间的工资待遇;或付出违法免除劳作合同赔偿金的法令危险。以下咱们逐项分化《劳作合同法》第39条的规则：
1、试用期不合格
《劳作合同法》第21条规则：“用人单位在试用期免除劳作合同的，应当向劳作者阐明理由。”一起根据《劳作合同法》第8条规则，要求用人单位：事前清晰详细招录要求、详细的岗位职责叙说、试用期查核制度及规范;按程序予以查核、奉告劳作者查核成果。违背程序或超出岗位查核合理规模的查核成果将不被认可。
留意：有些招录和查核要求即使事前奉告劳作者，但该要求违背工作轻视规则或与详细作业无关，因而出具的查核成果也不被认可，例如触及地域轻视、种族轻视、宗教信仰轻视、性别轻视、表面轻视或许名字、星座、属相、爱情婚史约束等。
2、严峻违背规章制度
首要条件：用人单位要具有合法有用的规章制度。近年来绝大多数解雇胶葛均由此发作。部分企业家长认识、行政主导认识激烈，没有规章制度，拍脑袋做决议的工作时有发作。2008年1月1日实施的《劳作合同法》赋予用人单位用工自主权，能够根据本身企业文化及实际情况拟定规章制度。但企业拟定履行规章制度有必要契合“合法性、合理性”两个基本准则，不行固执。详细而言：程序上：民主协商程序拟定并公示;实质内容上：合法合理;履行上：根据充沛，保证职工申辩权，寻求工会定见。上述任何一个过程出现问题，用人单位决议将被视为无效，用人单位的办理将失掉根底，面对败诉危险。
留意：现在劳作主管部分对用人单位的规章制度已从曩昔的批阅制改为备案制，不再对规章制度进行实质检查。这就意味着，一旦发作劳资胶葛，用人单位要面对劳作人事仲裁委员会、各级法院对规章制度程序合法性、内容合法性合理性、履行合法性的严苛检查;过于严苛或缺少合理性的规则将被视为无效。主张用人单位在拟定规章制度的过程中应广泛听取职工定见，不行固执为之;关于争议较大的事项应采纳保存情绪规则。如“微信解雇门”工作首要触及有无规章制度及规章制度程序是否合法问题;还触及规章制度内容是否侵略职工隐私、是否侵略职工歇息权力、在线费用怎么付出等争议问题;一起还触及职工申辩权及是否已寻求工会定见的程序问题。
3、严峻渎职、形成严峻损失
首要要求岗位职责清晰，才干确认是否渎职;其次应事前规则严峻损失的详细界定办法或数额，不然只能交由司法自在裁量。
4、兼职
法令未约束兼职，是否约束应由用人单位自主决议。兼职受限以用人单位清晰规则或因兼职严峻影响本职作业为准则，不行随意扩展。
5、因诈骗、钳制、乘人之危致使劳作合同无效
留意：(1)对合同效能有争议的，由劳作人事争议仲裁委员会或法院确认;(2)关于入职诈骗的确定，应以对是否招录发作实质影响的内容为限;对是否招录无实质影响内容的虚伪陈说，不一定导致合同无效。
6、被依法追查刑事责任
留意：应以法院收效追查刑事责任判定为根据。刑事拘留、取保候审、监视居住、拘捕归于刑事强制措施，不视为追查刑事责任。治安拘留、罚款归于治安行政处罚，相同不归于追查刑事责任。关于上述情况，用人单位不能逾越法令做出不同的规则，也不能以“被依法追查刑事责任”为由免除劳作合同。当然，假如行为人因上述行为牵连违背用人单位的其他规章制度，用人单位能够根据规章制度予以处理，但用人单位不能将依法刑事强制羁押期间视为旷工。
自从入职后，小杜部分的男性领导就要求加她的微信，说有作业组织需要在微信群里告诉。但是，小杜以为微信账号归于个人，不期望将作业的东西带到日子中来，一直都不愿意经过领导的认证。成果，却被领导反映不经过微信验证，无法给她组织作业。
“拒加领导微信被解雇”被网友戏称“解雇微信门”，一时间传得沸反盈天;由此引发网友罗列很多“奇葩”解雇理由：体型偏胖、个子矮、太漂亮、大学期间没谈过爱情、姓“裴”(与“赔”同音)、星座不符、与老板属相相冲、女职工隐秘婚史、情侣办公室彼此喂养秀恩爱、男职工找三陪小姐……
法令剖析
种种奇葩解雇理由可谓让人大开眼界，各方对其合法性及合理性争论不休，实际上，在律师看来，问题的实质指向同一个问题——用人单位劳作合同(劳作联系)单独免除权(以下简称“用人单位单独免除权”)。
用人单位单独免除权包含：职工过错性用人单位单独免除权和非职工过错性用人单位单独免除权，实践中尤以职工过错性用人单位单独免除权争议较多。
法令规则
2008年1月1日实施《劳作合同法》第39条规则：“劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期间被证明不契合选用条件的;
(二)严峻违背用人单位的规章制度的;
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;
(四)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规则的景象(即“(一)以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的情况下缔结或许改变劳作合同的;)致使劳作合同无效的;
(六)被依法追查刑事责任的。”
第43条规则：“用人单位单独免除劳作合同，应当事前将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理成果书面告诉工会。”
律师解读
不管多么奇葩的解雇理由都有必要在程序上和实质上经过上述法令规则的查验，不然用人单位构成不合法免除劳作合同，将面对康复实行劳作合同、付出解雇决议作出至被吊销期间的工资待遇;或付出违法免除劳作合同赔偿金的法令危险。以下咱们逐项分化《劳作合同法》第39条的规则：
1、试用期不合格
《劳作合同法》第21条规则：“用人单位在试用期免除劳作合同的，应当向劳作者阐明理由。”一起根据《劳作合同法》第8条规则，要求用人单位：事前清晰详细招录要求、详细的岗位职责叙说、试用期查核制度及规范;按程序予以查核、奉告劳作者查核成果。违背程序或超出岗位查核合理规模的查核成果将不被认可。
留意：有些招录和查核要求即使事前奉告劳作者，但该要求违背工作轻视规则或与详细作业无关，因而出具的查核成果也不被认可，例如触及地域轻视、种族轻视、宗教信仰轻视、性别轻视、表面轻视或许名字、星座、属相、爱情婚史约束等。
2、严峻违背规章制度
首要条件：用人单位要具有合法有用的规章制度。近年来绝大多数解雇胶葛均由此发作。部分企业家长认识、行政主导认识激烈，没有规章制度，拍脑袋做决议的工作时有发作。2008年1月1日实施的《劳作合同法》赋予用人单位用工自主权，能够根据本身企业文化及实际情况拟定规章制度。但企业拟定履行规章制度有必要契合“合法性、合理性”两个基本准则，不行固执。详细而言：程序上：民主协商程序拟定并公示;实质内容上：合法合理;履行上：根据充沛，保证职工申辩权，寻求工会定见。上述任何一个过程出现问题，用人单位决议将被视为无效，用人单位的办理将失掉根底，面对败诉危险。
留意：现在劳作主管部分对用人单位的规章制度已从曩昔的批阅制改为备案制，不再对规章制度进行实质检查。这就意味着，一旦发作劳资胶葛，用人单位要面对劳作人事仲裁委员会、各级法院对规章制度程序合法性、内容合法性合理性、履行合法性的严苛检查;过于严苛或缺少合理性的规则将被视为无效。主张用人单位在拟定规章制度的过程中应广泛听取职工定见，不行固执为之;关于争议较大的事项应采纳保存情绪规则。如“微信解雇门”工作首要触及有无规章制度及规章制度程序是否合法问题;还触及规章制度内容是否侵略职工隐私、是否侵略职工歇息权力、在线费用怎么付出等争议问题;一起还触及职工申辩权及是否已寻求工会定见的程序问题。
3、严峻渎职、形成严峻损失
首要要求岗位职责清晰，才干确认是否渎职;其次应事前规则严峻损失的详细界定办法或数额，不然只能交由司法自在裁量。
4、兼职
法令未约束兼职，是否约束应由用人单位自主决议。兼职受限以用人单位清晰规则或因兼职严峻影响本职作业为准则，不行随意扩展。
5、因诈骗、钳制、乘人之危致使劳作合同无效
留意：(1)对合同效能有争议的，由劳作人事争议仲裁委员会或法院确认;(2)关于入职诈骗的确定，应以对是否招录发作实质影响的内容为限;对是否招录无实质影响内容的虚伪陈说，不一定导致合同无效。
6、被依法追查刑事责任
留意：应以法院收效追查刑事责任判定为根据。刑事拘留、取保候审、监视居住、拘捕归于刑事强制措施，不视为追查刑事责任。治安拘留、罚款归于治安行政处罚，相同不归于追查刑事责任。关于上述情况，用人单位不能逾越法令做出不同的规则，也不能以“被依法追查刑事责任”为由免除劳作合同。当然，假如行为人因上述行为牵连违背用人单位的其他规章制度，用人单位能够根据规章制度予以处理，但用人单位不能将依法刑事强制羁押期间视为旷工。