专车司机是否算职工
来源：听讼网整理 2018-08-25 22:58跟着网络化的快速开展，传统的劳作联系发作了天翻地覆的改动。作业场所不固定、作业时间不确认、服务目标的多元化等许多要素都使得雇主与雇员的联系有所改变。为此，全国律协劳委会的律师们就网络年代下的新式劳作联系进行了火热评论。
互联网催生新式劳作联系
事例：孙某与北京亿心宜行汽车公司签定合同，约好岗位为代驾司机。
2014年3月，公司免除与孙某的协作协议。孙某提起裁定，要求公司返还薪酬、补缴社保、付出经济补偿金等。裁定判决以为孙某与公司之间不存在劳作联系。孙某诉至法院，为证明劳作联系提交了很多的依据。一审法院驳回其诉讼恳求。二审法院以为，依据两边签定的代驾协作协议，公司供给代驾信息，孙某向客户供给代驾服务并收替代驾费用，公司从孙某预存的信息费中扣除信息服务费用，孙某可自行把握作业时间，其作业酬劳亦非按月收取，故两边之间的联系不契合劳作联系的特征，不归于劳作联系。二审法院驳回了孙某的诉求。
剖析：关于新式的互联网渠道而言，公司与劳作者之间呈现了新式的劳作联系，与传统工业年代的劳作联系比较，有这样的三大特色。
榜首，职工个人视点而言，职工与用人单位的联系发作严重改变：职工与其客户的人物能够进行对调，每一名职工可能是用人公司的客户，而客户也可能是用人单位的职工。
第二，用人单位来看，用人单位与职工建立了一种协作共赢的联系。“互联网 ”企业开展的中心动力是掌控信息技能的常识劳作者，与传统的产业工人比较，常识劳作者的自主性既是创造性劳作的必要根底，也是用人单位办理的首要应战。“互联网 ”企业更多着重常识劳作者的作业忠实和专业忠实。企业最大的财富不是运用多少人而是能够运用多少人。
第三，劳作合同视点来看，“互联网 ”企业不与劳作者签定劳作合同的景象正在添加。苹果公司把低赢利的制作部分外包给富士康，专车软件公司不再养车，而要求司机自己带车。相反，传统产业企业则会承当更多的人力本钱，竞争力远远低于“互联网 ”企业。
“专车司机”权益存许多疑问
事例：王某失业在家，在求职进程中，忽然发现一家专车公司的司机招聘广告，其供给的待遇为：底薪2000元 服务奖1000元 安全奖400元 全勤奖500元 加班津贴500元 泊车补助700元。其间对取得全勤奖500元的要求是司机每天6∶30到9∶00，17∶30到22∶00有必要上线在岗，一周六天作业制。王某觉得挺合适自己，于是就应聘到了该公司。后因薪酬争议，王某恳求裁定，恳求承认两边存在劳作联系。公司以为王某为其供给服务事实，可是两边没有签定劳作合同，不存在劳作联系。
裁定委结合王某的作业特色及性质，确认两边之间契合劳作联系的基本特征，支撑了王某的相关恳求。
剖析：从2012年起，打车软件开端在全国范围内流行，成为互联网领域内备受重视的软件之一。与此一起，打车软件的流行也导致了一系列的法令问题，例如乘客权益保证、司机与打车软件公司的劳务胶葛等等。在实践中，打车软件公司与司机之间的劳务雇佣联系遭到不少律师们的重视。
依照《劳作法》第16条的规则，打车软件公司与司机之间能够存在根据劳作合同而发作的劳作联系。这种劳作联系的内容包含：榜首，打车软件供给了相应的服务，保证司机能够有效地运用打车软件接客;第二，司机交必定的佣钱购买服务，在现在的专车商场，司机一般需求交3000到6000元不等的佣钱给打车软件公司，然后购买相应的服务;第三，乘客在用打车软件将打车费用交到渠道后，打车软件公司应当依照约好付出司机劳作酬劳。可是，就实际状况而言，不少打车软件公司并非直接与专车司机签定劳作合同，而是挂靠在其他有运营资质的企业上。这样一来就导致专车商场的准入门槛下降，专车司机的技能良莠不齐。一起，公司与专车司机这种未清晰的劳务联系没有遭到规制，在实际进程存在较大的危险。与会律师以为，为了避免上述危险发作，需求标准与专车司机签定合同的打车软件公司的行为，检查其运营资质，标准打车软件公司的商场运作。别的，关于作为劳作联系中劳作者的司机而言，也需求进行相应的标准。在引进此类服务时，打车软件公司要对司机进行相应的资质检查，如司机的驾龄、违规状况等等，经过这些要素的检查，保证司机的质量。
怎么强化司机的权益保证也是与会律师们热议的焦点。司机本身关于本身权益的认识不清是底子。为此，司机应该首先增强本身法令意识，清晰合同内容以及提出自己合理的定见。现在的《劳作法》与《劳作合同法》尽管关于劳作者权益的维护能够部分适用于专车司机的权益，可是维护力度显着不充分。为此，律师们也向有关部门呼吁，期望有关部门能够拟定出相应的标准，对专车司机权益予以保证。
网络监控会否露出职工隐私
事例一：2016年，西安的一家公司呈现了一种新的考勤方法：微信打卡，只需坚持手机常在、网络疏通、定位精确，在作业地址进入微信大众号就能顺畅考勤。可是，该公司王女士说起微信打卡时，也表明自己的忧虑：“我有时会忘掉关定位，这样下了班也会一向被定位，有点牵扯到个人隐私。”
事例二：2007年，一名在罗马尼亚作业的工程师遭到了公司的辞退。辞退原因是公司发现他上班时运用通讯东西洽谈公务外的事，也常常与未婚妻、兄弟谈天。而该公司的规章制度中制止职工在作业时间内运用通讯设备处理私务。
在案子审理中，法国斯特拉斯堡的欧洲人权法院驳回了该工程师提出的公司侵略他隐秘通讯权的建议，并表明，“雇主期望承认职工上班时间是否完结专业作业”并非“无法了解”。法院还指出，该公司取得那些信息是以为工程师的通讯内容触及作业。
剖析：在互联网年代下，现代作业现已离不开电子产品以及网络的运用。不只硬件上，智能手机、电脑成了作业的必需品;在软件上，一些APP的运用也将作业半径从有形的作业室拓宽到无形的网络和交际媒体上。这些便当的高科技作业硬件和软件，在带来无与伦比的高效率一起，也为雇主关于公司上一点点的维护或许公司内部的规章制度等带来了新的应战。与会律师就我国现在关于作业场所的职工隐私的法令规则与美国相应的法令规则作了比较。
在美国，因为越来越多的雇主能够进入求职者、雇员的交际网络进行“监督”，在雇主们看来，这些行为是为了维护公司的专有信息或许商业秘要，有些则是联邦金融法令的合规要求。为了避免这个问题，2012年起，一些州开端连续拟定法令，关于雇首要求职工供给个人的交际媒体登录账号以及暗码等作业场所有关的职工数据隐私维护问题进行立法。从现在现已公布的23个州的法令而言，关于作业场所职工数据隐私维护的法令规则首要包含：1、雇主是否能够要求职工供给个人交际媒体账号给公司?2、雇主是否能够检查或监控职工电子设备上的信息?3、哪些景象下不以为公司获取职工信息的行为违法?
反观我国，关于个人隐私维护的法令规则相对抽象。2010年之前，关于隐私维护可参照的规则首要是1993年《最高人民法院关于审理名誉权案子若干问题的回答》说到的一点内容，隐私权的维护首要是参照名誉权维护的相关规则。2010年施行的《侵权职责法》，清晰将隐私权单列为民事权益的一种。可是，详细到作业场所职工数据上，首先要确认这些职工数据归于隐私领域，其次依照侵权四要件来确认相关侵权人的职责。
与作业场所数据隐私维护最直接的相关规则，应该是2012年收效的《全国人大常委会关于加强网络信息维护的决议》第1条规则：制止任何安排和个人盗取或许以其他不合法方法取得公民个人电子信息。别的，第2、3、4条关于其他企事业单位在事务活动中搜集、运用公民个人电子信息，提出一些强制性要求，包含：1、遵从合法、合理、必要准则;2、揭露搜集与运用准则;3、采纳技能手段维护准则;4、严厉保密，避免侵权准则。尽管在搜集和运用职工信息等方面，我国现已给出了详细的规则，可是在其他方面，例如雇主是否有权监控职工电脑和其他通讯东西的信息，是否能够对外勤职工进行定位等，我国法令法规尚无详细规则，只能在发作胶葛时，参照民法和侵权法的基本准则，以及上述的《网络信息维护决议》中的指引性准则来界定侵权的边界。