竞业禁止纠纷的性质如何区分

竞业制止归于商业秘密维护中的一个重要方面，假如原用人单位申述劳作者从事与原单位相同或相类似的事务或服务然后构成不正当竞赛，尤其是损害原单位商业秘密的，此刻违背竞业制止约好已经成为侵略别人权力的手法，该争议已转化为一般的民事胶葛，不应再受劳作争议裁定前置程序的束缚。在实践中，很多发作的事例则是原用人单位以损害商业秘密为由对劳作者和新用人单位提申述讼。
那么究竟劳作者违背竞业制止责任，自营或参加别人运营同类运营，并运用或许可别人运用用人单位的商业秘密时，即存在违约和侵权的竞合。对此用人单位能够择一行使请求权。《劳作法》第22条规则，劳作合同当事人能够在劳作合同中约好保存用人单位商业秘密的有关事项。如用人单位与劳作者在劳作合同中规则了保密责任或竞业制止责任，那么，保密责任或竟业制止就成为劳作权力责任内容的一部分，假如原用人单位与劳作者之间因实行该条款而发作的胶葛，应归于劳作争议裁定委员会的受理规模，用人单位能够向劳作争议裁定委员会请求裁定。对此，《劳作和社会保障部办公厅关于劳作争方案中触及商业秘密侵权问题的函》(劳社厅函1999]69号)规则：劳作合同中假如清晰约好了有关保存商业秘密的内容，因为劳作者未实行，形成用人单位商业秘密被损害而发作劳作争议，当事人向劳作争议裁定委员会请求裁定的，裁定委员会应当受理，并根据有关规则和劳作合同的约好作出判决。其次，假如劳作者违背竞业制止责任，自营或参加别人运营同类运营，并运用或许可别人运用用人单位的商业秘密时，用人单位能够直接向人民法院提起损害商业秘密的诉讼。
劳作者如在离职后违背竞业制止协议到与原用人单位有竞赛联系的公司作业，关于劳作者是否运用或许答应别人运用原用人单位的商业秘密很难取证，用人单位提起损害商业秘密的诉讼的危险较大，请求劳作裁定无疑是一个更为正确的挑选。