员工提出离职申请后，发现自己怀孕，怎么办？
来源：听讼网整理 2018-07-01 16:12
详细事例
广东港宏律师事务所接到一参谋单位人力资源部担任人上门访问，该单位向咱们介绍：公司一女职工在2014年3月28日提出离任请求，要求在4月底离任，但该职工在清明节放假期间到医院查看，医师确诊怀孕，节后第一天该职工拿着医师的确诊证明找到人事部分，要求回收离任请求，续续保持劳作联系，单位以为离任请求是职工个人自愿提出的，而且单位现已赞同，所以不赞同该职工的要求，现该职工预备向劳作裁定部分提出请求裁定。律所郑贤春律师和刘彦林律师担任了招待。
律师回答
两位律师经剖析以为，怎么处理该职工的离任请求问题，需要从两个方面进行剖析。
该职工的离任请求是否被用人单位赞同，假如未经赞同，该职工有权力要求回收离任请求，劳作联系持续，不存在停止问题。依据《合同法》第十六条的规则，要约抵达受要约人时收效。也便是讲，该职工的离任请求抵达用人单位时收效，也便是指该职工的离任请求自送达用人单位有权接纳该离任请求的担任人时即开端收效，那么离任请求在未经用人单位赞同之前是否能够吊销呢?
依据《劳作合同法》第三十七条的规则，劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位，能够免除劳作合同。律师以为，这条规则是恣意性标准，劳作者在提早三十日以书面形式告诉了用人单位，能够免除劳作合同，也能够不免除劳作合同，《劳作合同法》赋予职工在免除劳作合同时享有充沛的自主权，所以尽管该职工向用人单位提出免除劳作合同的请求，并不能视为该职工与用人单位的劳作联系就现已免除，更何况职工的离任请求至劳作合同免除止还有一段时刻。另结合《合同法》第十八条和第二十条第(二)的规则，要约是能够吊销的。只需吊销要约的告诉在受要约人宣布许诺告诉之前抵达爱要约人。所以即便是该职工的离任请求现已送达给用人单位，但该职工提出吊销离任请求的告诉在用人单位未做出是否赞同该职工离任之前抵达用人单位，要约失效，即离任请求视为依法吊销，离任请求被吊销，该职工与用人单位的劳作联系天然存续。
即便是该职工的离任请求现已被用人单位赞同，但该职工在提出吊销离任请求之时，职工与用人单位之间的劳作联系还存在，两边均应受劳作合同法的束缚，前面现已剖析，依据《劳作合同法》第三十七条的规则，职工提出离任请求，职工有权挑选免除与不免除与用人单位的劳作合同，而且这一条款中并没有将用人单位现已赞同职工的离任请求作为在外条件，所以即便是离任请求经用人单位赞同，职工依然有权挑选不免除劳作合同。依据《立法法》的规则，在处理劳作联系时，《劳作合同法》作为特别法，应当优先适用，而扫除《合同法》第十八条和第二十条第(二)项的适用。
依据《劳作合同法》第四十二条的规则，用人单位在职工有下列景象之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
早年面的案情回忆中现已清晰，该职工在向用人单位提出离任请求之后发现自己怀孕的现实而且向用人单位提交了相关确诊证明，所以在该职工在作出吊销离任请求后，劳作联系依然存续，用人单位无权停止与职工的劳作合同，当然职工有违背《劳作合同法》三十九的规则在外。不然，用人单位即构成违法免除劳作合同。
综上，不管该职工的离任请求是否经用人单位赞同，只需职工在与企业的劳作联系未停止前提出吊销离任请求时，两边劳作联系依然存续，用人单位无权再以职工已提出离任请求或被赞同为由回绝职工的吊销请求，并在离任请求约好的免除劳作合同时刻到期日停止与职工的劳作联系。
经过本案的剖析又沿伸出别的一个问题，即假如该职工的离任请求在两边的劳作联系现已免除后再提出的，职工能否以“严重误解为由”请求吊销离任请求并要求企业康复劳作联系?律师以为是不能的，(1)职工提出离任请求是自己实在意思表明，并非对请求离任的成果不知情;(2)而且职工的离任程序合法，用人单位无权掠夺职工的单独与企业免除劳作合同的权力;(3)职工即便是在劳作联系未免除之前怀孕，法令尽管制止企业单独免除与职工的劳作合同的权力，但并没有制止职工能够单独与企业免除劳作合同，所以职工在怀孕期间，享有提出免除劳作合同的权力;(4)职工与企业免除劳作联系和自己是否怀孕并没有直接联系;(5)职工与企业现已停止劳作联系后，并非企业违法免除劳作合同的原因而提出康复劳作联系，明显加剧企业的责任，有违公正准则，与劳作法的立法主旨不符;(6)该职工吊销离任请求是在两边停止劳作联系后提出的，离任请求现已收效并实行，不只不适用《合同法》第十八条和第二十条第(二)项的规则，也不适用《劳作合同法》第三十七条的规则，所以第一种状况，职工的建议得不到支撑。第二种状况，依据现在的相关劳作法令法规和当地规则无权享用原用人单位在职职工的“孕期”待遇。
广东港宏律师事务所接到一参谋单位人力资源部担任人上门访问，该单位向咱们介绍：公司一女职工在2014年3月28日提出离任请求，要求在4月底离任，但该职工在清明节放假期间到医院查看，医师确诊怀孕，节后第一天该职工拿着医师的确诊证明找到人事部分，要求回收离任请求，续续保持劳作联系，单位以为离任请求是职工个人自愿提出的，而且单位现已赞同，所以不赞同该职工的要求，现该职工预备向劳作裁定部分提出请求裁定。律所郑贤春律师和刘彦林律师担任了招待。
律师回答
两位律师经剖析以为，怎么处理该职工的离任请求问题，需要从两个方面进行剖析。
该职工的离任请求是否被用人单位赞同，假如未经赞同，该职工有权力要求回收离任请求，劳作联系持续，不存在停止问题。依据《合同法》第十六条的规则，要约抵达受要约人时收效。也便是讲，该职工的离任请求抵达用人单位时收效，也便是指该职工的离任请求自送达用人单位有权接纳该离任请求的担任人时即开端收效，那么离任请求在未经用人单位赞同之前是否能够吊销呢?
依据《劳作合同法》第三十七条的规则，劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位，能够免除劳作合同。律师以为，这条规则是恣意性标准，劳作者在提早三十日以书面形式告诉了用人单位，能够免除劳作合同，也能够不免除劳作合同，《劳作合同法》赋予职工在免除劳作合同时享有充沛的自主权，所以尽管该职工向用人单位提出免除劳作合同的请求，并不能视为该职工与用人单位的劳作联系就现已免除，更何况职工的离任请求至劳作合同免除止还有一段时刻。另结合《合同法》第十八条和第二十条第(二)的规则，要约是能够吊销的。只需吊销要约的告诉在受要约人宣布许诺告诉之前抵达爱要约人。所以即便是该职工的离任请求现已送达给用人单位，但该职工提出吊销离任请求的告诉在用人单位未做出是否赞同该职工离任之前抵达用人单位，要约失效，即离任请求视为依法吊销，离任请求被吊销，该职工与用人单位的劳作联系天然存续。
即便是该职工的离任请求现已被用人单位赞同，但该职工在提出吊销离任请求之时，职工与用人单位之间的劳作联系还存在，两边均应受劳作合同法的束缚，前面现已剖析，依据《劳作合同法》第三十七条的规则，职工提出离任请求，职工有权挑选免除与不免除与用人单位的劳作合同，而且这一条款中并没有将用人单位现已赞同职工的离任请求作为在外条件，所以即便是离任请求经用人单位赞同，职工依然有权挑选不免除劳作合同。依据《立法法》的规则，在处理劳作联系时，《劳作合同法》作为特别法，应当优先适用，而扫除《合同法》第十八条和第二十条第(二)项的适用。
依据《劳作合同法》第四十二条的规则，用人单位在职工有下列景象之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
早年面的案情回忆中现已清晰，该职工在向用人单位提出离任请求之后发现自己怀孕的现实而且向用人单位提交了相关确诊证明，所以在该职工在作出吊销离任请求后，劳作联系依然存续，用人单位无权停止与职工的劳作合同，当然职工有违背《劳作合同法》三十九的规则在外。不然，用人单位即构成违法免除劳作合同。
综上，不管该职工的离任请求是否经用人单位赞同，只需职工在与企业的劳作联系未停止前提出吊销离任请求时，两边劳作联系依然存续，用人单位无权再以职工已提出离任请求或被赞同为由回绝职工的吊销请求，并在离任请求约好的免除劳作合同时刻到期日停止与职工的劳作联系。
经过本案的剖析又沿伸出别的一个问题，即假如该职工的离任请求在两边的劳作联系现已免除后再提出的，职工能否以“严重误解为由”请求吊销离任请求并要求企业康复劳作联系?律师以为是不能的，(1)职工提出离任请求是自己实在意思表明，并非对请求离任的成果不知情;(2)而且职工的离任程序合法，用人单位无权掠夺职工的单独与企业免除劳作合同的权力;(3)职工即便是在劳作联系未免除之前怀孕，法令尽管制止企业单独免除与职工的劳作合同的权力，但并没有制止职工能够单独与企业免除劳作合同，所以职工在怀孕期间，享有提出免除劳作合同的权力;(4)职工与企业免除劳作联系和自己是否怀孕并没有直接联系;(5)职工与企业现已停止劳作联系后，并非企业违法免除劳作合同的原因而提出康复劳作联系，明显加剧企业的责任，有违公正准则，与劳作法的立法主旨不符;(6)该职工吊销离任请求是在两边停止劳作联系后提出的，离任请求现已收效并实行，不只不适用《合同法》第十八条和第二十条第(二)项的规则，也不适用《劳作合同法》第三十七条的规则，所以第一种状况，职工的建议得不到支撑。第二种状况，依据现在的相关劳作法令法规和当地规则无权享用原用人单位在职职工的“孕期”待遇。