劳动合同须及时签订对拒签应如何防范

案情：
张女士于2014年11月1日入职某健体公司，担任客户总监。张女士称，其入职的前三个月薪酬标准为每月固定6000元，自第四个月开端其每月薪酬为底薪4000元加提成，公司称张女士入职的前两个月薪酬标准为每月固定6000元，自第三个月开端每月的薪酬为底薪4000元加提成，张女士在该公司正常作业至2015年3月8日，两边未签定书面劳作合同。张女士以要求某健体公司向其付出薪酬、未签定书面劳作合同二倍薪酬差额、超时加班费为由，向区劳作人事争议裁定委员会请求。某健体公司以屡次向张女士提出要求签定书面劳作合同，但遭到回绝为由抗辩，区裁定委未采信公司的辩论定见，判定其付出二倍薪酬差额。某健体公司不服裁定判定，诉至法院。
法院查明相关现实后，终究判定确认，某健体公司作为负有办理职责的用人单位，在与劳作者树立劳作联系之后，应当及时缔结书面劳作合同。现健体公司在树立劳作联系之后未能实行上述法定职责，且无依据证明未签定书面劳作合同的原因在张女士，故应当向张女士付出未签定书面劳作合同的二倍薪酬差额。
法官点评：
因劳作合同具有社会化的特色和人身联系的特点，劳作合同的签定进程和具体内容往往包含着一些强制性规则。《劳作合同法》第10条关于“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同”的规则，就归于该类法令的强制性标准。依据该条规则可知，用人单位应采纳书面的方式依照法令相关规则及时与劳作者签定书面劳作合同，不然就要承当相应法令职责。《劳作合同法》第82条明确规则，不依照法定期限签定书面劳作合同用人单位应当承当的法令职责，即用人单位自用工之日起超越一个月但不满一年未与劳作者签定书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。
劳作者在入职新的单位后，若单位并未要求签定书面劳作合同，要及时向用人单位提出要求，以书面劳作合同确认作业地址、劳作报酬、作业时间等问题，这样在今后可能发生的诉讼中，才会对自己的权力有准则的维护。
反之，若劳作者回绝与用人单位签定书面劳作合同，法令相同赋予了用人单位停止劳作合同的选择权。即在劳作者回绝与用人单位签定书面劳作合同的情况下，用人单位能够停止劳作联系。《劳作合同法施行法令》第5条规则，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面通知劳作者停止劳作联系，无需向劳作者付出经济补偿，可是应当依法向劳作者付出其实际作业时间的劳作报酬。”但若单位无法就劳作者回绝签定书面劳作合同的行为提交相关的依据，亦未依照《劳作合同法施行法令》第5条规则行使停止劳作联系的权力，则其作为负有办理职责的用人单位，就会承当付出劳作者未签定书面劳作合同双倍薪酬的结果。