劳动争议的处理范围有哪些
来源：听讼网整理 2019-02-05 10:48
有许多外出打工的劳作者，相关于用人单位，他们归于弱势整体，周末、夜晚加班没有补偿，薪酬被克扣等权益受损的状况也不时会发作。那么，劳作争议的处理规模有哪些呢?下面就随听讼网小编一同来了解下吧。
劳作争议的处理规模有哪些
(1)因企业开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任发作的争议;
(2)因实行国家有关薪酬、稳妥、福利、训练、劳作维护的规则发作的争议;
(3)因实行劳作合同发作的争议;
(4)法令、法规规则应当依照本法令处理的其他劳作争议。
[事例]
1998年8月，李某大学结业后被甲公司聘任，两边签定了为期5年的劳作合同，即自1998年8月14日至2003年8月13日。在签定劳作合一起，李某与公司的其他员工相同，同该公司在合同中约好了保密条款。保密条款规则：
1、在公司作业期间、脱离公司后的5年内不得到从事同类事务的用人单位任职;
2、未经公司答应，不得运用公司技能从事同类事务;
3、不得走漏公司的布艺制造技能。假如违背上述约好，补偿公司2万元。
合同到期后，李某未与公司续签劳作合同，在邻县某厂高薪吸引下，李某来到该厂，并将其在甲公司学到的技能运用在工艺制造过程中。甲公司以李某违约为由恳求劳作争议裁定，要求其付出违约金2万元。
[分析]
关于本案，呈现了两种定见：
一种定见以为，本案中因为劳作合同现已届满，甲公司与李某的争议不归于劳作争议规模，理由是：
(一)依据《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》第二条规则：“本法令适用于中华人民共和国境内的企业与员工之间的下列劳作争议：
1、因企业开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任发作的争议;
2、因实行国家有关薪酬、稳妥、福利、训练、劳作维护的规则发作的争议;
3、因实行劳作合同发作的争议;
4、法令、法规规则应当依照本法令处理的其他劳作争议。”李某与甲公司之间的劳作合同现已实行结束，依照上述规则，李某与甲公司已无劳作联系，本案不归于劳作争议领域，劳作争议裁定部分不能受理。
(二)李某行为的性质及甲公司的救助途径。李某的行为是侵略商业隐秘的行为。商业隐秘，是指不为大众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采纳保密办法的规划材料、程序、产品配方、制造工艺、制造方法、办理窍门、客户名单、货源情报、产销战略等技能信息和运营信息。本案中，李某运用其在甲公司期间把握的归于甲公司的商业隐秘的工艺技能，到别人企业进行运用，契合侵略商业隐秘的构成特征。李某的行为不实行劳作合同约好的附加条款，该附加条款以劳作合同免除或届满为收效要件，因此李某与甲公司的争议是民事纠纷而非劳作争议，故甲公司应当向人民法院提起民事诉讼。
另一种定见以为，本案的争议是因为李某违背劳作合同约好引起的，保密条款是劳作合同的组成部分，该部分的效能及于保密条款所约好的时刻即在李某脱离甲公司的5年内依然有用。依据《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》第二条“……3、因实行劳作合同发作的争议;……”、第102条“劳作者违背本法规则的条件免除劳作合同或许违背劳作合同约好的保密事项，对用人单位形成经济损失的，应当依法承当补偿职责。”的规则，本案是劳作争议处理的规模，劳作争议裁定委员会应当予以受理。依据《关于企业员工活动若干问题的告诉》(劳部发[1996]355条)第二条“约好的期限不超越三年”及“应当给予该员工必定数额的经济补偿”的规则，劳作争议裁定部分在处理时，应当考虑到甲公司与李某所签定的劳作合同权利责任不对等，在追查李某违约职责的一起，甲公司应当给予李某必定数额的经济补偿并且缩短保密期限。
关于上述两种定见，笔者倾向于第一种定见，即李某与甲公司之间的劳作合同现已实行结束后发作的争议，不归于劳作争议领域，劳作争议裁定部分应当驳回甲公司的裁定恳求。
一、是否归于劳作争议的受理规模问题
在劳作争议法令联系中，劳作权利责任是劳作争议的标的，劳作争议处理的意图便是清晰和完成劳作争议当事人所争议的劳作权利责任。劳作权利责任既包含实体上也包含程序上的，当然在劳作争议的界定上只限于实体上的劳作权利责任。实体上的劳作权利责任能够从不同的层面来反映，从时刻上看，包含劳作者与用人单位之间的劳作联系缔结前、劳作联系存续期间和劳作联系停止后的权利责任。劳作权利责任不只存在于劳作联系存续期间，并且还在必定条件下持续存在劳作联系停止后的一段时刻内。例如，在没有参与社会稳妥统筹的状况下，劳作者退休后，原用人单位还负有向劳作者付出社会稳妥待遇的责任。
假如发作争议，依据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》(法释[2001]14号)第一条第三项规则，归于人民法院劳作争议受理规模。又如，在劳作合同或许专项协议约好劳作者保存用人单位商业隐秘而劳作联系免除或许停止后保密期限没有届满的状况下，劳作者仍负有保密责任。当然，在劳作者与用人单位免除或许停止劳作联系后，因为用人单位未依法及时搬运劳作者档案而发作的争议能否列入劳作争议裁定委员会劳作争议的受案规模问题，因为法规没有规则，在实践中的确存在争辩，各地做法也不相共同。在本案中，李某与甲单位停止劳作联系后，依据原劳作合同中约好的保密权利责任发作的争议，笔者以为，应当列入劳作争议的规模，劳作争议裁定委会员应当予以受理。
二、保密条款的法令效能问题
在维护用人单位商业隐秘的方法上，劳作联系两边可在劳作合同中洽谈约好保密条款，也可别的专门缔结保密协议。在实践中，用人单位往往从作业有利性和易操作性视点动身，倾向于专门缔结保密协议(也称竞业禁止合同或不竞赛合同)，但不管是保密条款仍是保密协议都会存在法令效能问题。在确定上主要有三个方面的条件：
一是在主体上，应是那些把握用人单位商业隐秘的要害岗位的技能骨干和重要办理人员，而不能无限制扩大到整体劳作合同者。
二是在效能期限上，依据《关于企业员工活动若干问题的告诉》(劳部发[1996]355号)第二条规则，用人单位可规则把握商业隐秘的员工在停止或许免除劳作合同后的必定期限内(不超越三年)，不得到出产同类产品或许运营同类事务且有竞赛联系的其他用人单位任职，也不得自己出产与原单位有竞赛联系的同类产品或运营同类事务。所以，保密条款的法令效能期限不该超越三年，不然超越部分无效。
三是在经济补偿上，要遵循权利责任相平衡准则，依据劳部发[1996]355号文件第二条规则，用人单位应当给予劳作者必定数额的经济补偿。尽管现行劳作保证法规、方针没有具体规则经济补偿的数额，但在实践中，一般是劳作者离任前12个月的平均薪酬的二发之一或三分之一。假如用人单位违背规则，不付出或无正当理由拖欠补偿费的，竞业禁止约好自行停止，保密条款归于无效。在确定保密条款的法令效能上，上述三个条件缺一不可。
在本案中，用人单位与劳作者李某约好的保密条款不只在期限上违背了有关劳作保证法规、方针的规则，并且两边的权利责任失衡。一起，用人单位又不给予劳作者应付出的经济补偿，因此，从法令意义上来说，保密条款对劳作者李某发生不了约束力，用人单位要求劳作者承当违约职责的恳求将得不到劳作争议裁定委员会或许人民法院的支撑。
三、商业隐秘的确定问题
依据我国《反不正当竞赛法》第10条的规则，商业隐秘是指不为大众所知悉，能够为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采纳保密办法的技能信息和运营信息，包含质料配方、工艺流程技能决窍、规划材料、办理方法、营销战略、客户名单、货源状况等。
确定是否商业隐秘有必要具有三个要素：
一是隐秘性。指商业隐秘所在的状况应当是隐秘的，没有公开过，其客观标准是“不为公从所知悉”，这是商业隐秘最实质的特征，一起又是商业隐秘差异于专利明显特征。
二是价值性。商业隐秘正是“因其归于隐秘而具有商业价值”，所以价值性是商业隐秘有必要具有的特征，主要是指其能为权利人带来显在的或潜在的经济价值或竞赛优势，也便是说能为或或许为权利人带来实践丰盛的赢利。
三是办理性。指权利人应对商业隐秘进行办理，要采纳合理的保密办法。
上述三个要素是商业隐秘取得法令维护的必要条件，短少其间一个条件都不或许得到法令的有用维护。在本案中，劳作者李某把握的布艺技能是否归于用人单位的商业隐秘要结合隐秘性、价值性、办理性三个要素进行确定。
劳作争议的处理规模有哪些
(1)因企业开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任发作的争议;
(2)因实行国家有关薪酬、稳妥、福利、训练、劳作维护的规则发作的争议;
(3)因实行劳作合同发作的争议;
(4)法令、法规规则应当依照本法令处理的其他劳作争议。
[事例]
1998年8月，李某大学结业后被甲公司聘任，两边签定了为期5年的劳作合同，即自1998年8月14日至2003年8月13日。在签定劳作合一起，李某与公司的其他员工相同，同该公司在合同中约好了保密条款。保密条款规则：
1、在公司作业期间、脱离公司后的5年内不得到从事同类事务的用人单位任职;
2、未经公司答应，不得运用公司技能从事同类事务;
3、不得走漏公司的布艺制造技能。假如违背上述约好，补偿公司2万元。
合同到期后，李某未与公司续签劳作合同，在邻县某厂高薪吸引下，李某来到该厂，并将其在甲公司学到的技能运用在工艺制造过程中。甲公司以李某违约为由恳求劳作争议裁定，要求其付出违约金2万元。
[分析]
关于本案，呈现了两种定见：
一种定见以为，本案中因为劳作合同现已届满，甲公司与李某的争议不归于劳作争议规模，理由是：
(一)依据《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》第二条规则：“本法令适用于中华人民共和国境内的企业与员工之间的下列劳作争议：
1、因企业开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任发作的争议;
2、因实行国家有关薪酬、稳妥、福利、训练、劳作维护的规则发作的争议;
3、因实行劳作合同发作的争议;
4、法令、法规规则应当依照本法令处理的其他劳作争议。”李某与甲公司之间的劳作合同现已实行结束，依照上述规则，李某与甲公司已无劳作联系，本案不归于劳作争议领域，劳作争议裁定部分不能受理。
(二)李某行为的性质及甲公司的救助途径。李某的行为是侵略商业隐秘的行为。商业隐秘，是指不为大众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采纳保密办法的规划材料、程序、产品配方、制造工艺、制造方法、办理窍门、客户名单、货源情报、产销战略等技能信息和运营信息。本案中，李某运用其在甲公司期间把握的归于甲公司的商业隐秘的工艺技能，到别人企业进行运用，契合侵略商业隐秘的构成特征。李某的行为不实行劳作合同约好的附加条款，该附加条款以劳作合同免除或届满为收效要件，因此李某与甲公司的争议是民事纠纷而非劳作争议，故甲公司应当向人民法院提起民事诉讼。
另一种定见以为，本案的争议是因为李某违背劳作合同约好引起的，保密条款是劳作合同的组成部分，该部分的效能及于保密条款所约好的时刻即在李某脱离甲公司的5年内依然有用。依据《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》第二条“……3、因实行劳作合同发作的争议;……”、第102条“劳作者违背本法规则的条件免除劳作合同或许违背劳作合同约好的保密事项，对用人单位形成经济损失的，应当依法承当补偿职责。”的规则，本案是劳作争议处理的规模，劳作争议裁定委员会应当予以受理。依据《关于企业员工活动若干问题的告诉》(劳部发[1996]355条)第二条“约好的期限不超越三年”及“应当给予该员工必定数额的经济补偿”的规则，劳作争议裁定部分在处理时，应当考虑到甲公司与李某所签定的劳作合同权利责任不对等，在追查李某违约职责的一起，甲公司应当给予李某必定数额的经济补偿并且缩短保密期限。
关于上述两种定见，笔者倾向于第一种定见，即李某与甲公司之间的劳作合同现已实行结束后发作的争议，不归于劳作争议领域，劳作争议裁定部分应当驳回甲公司的裁定恳求。
一、是否归于劳作争议的受理规模问题
在劳作争议法令联系中，劳作权利责任是劳作争议的标的，劳作争议处理的意图便是清晰和完成劳作争议当事人所争议的劳作权利责任。劳作权利责任既包含实体上也包含程序上的，当然在劳作争议的界定上只限于实体上的劳作权利责任。实体上的劳作权利责任能够从不同的层面来反映，从时刻上看，包含劳作者与用人单位之间的劳作联系缔结前、劳作联系存续期间和劳作联系停止后的权利责任。劳作权利责任不只存在于劳作联系存续期间，并且还在必定条件下持续存在劳作联系停止后的一段时刻内。例如，在没有参与社会稳妥统筹的状况下，劳作者退休后，原用人单位还负有向劳作者付出社会稳妥待遇的责任。
假如发作争议，依据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》(法释[2001]14号)第一条第三项规则，归于人民法院劳作争议受理规模。又如，在劳作合同或许专项协议约好劳作者保存用人单位商业隐秘而劳作联系免除或许停止后保密期限没有届满的状况下，劳作者仍负有保密责任。当然，在劳作者与用人单位免除或许停止劳作联系后，因为用人单位未依法及时搬运劳作者档案而发作的争议能否列入劳作争议裁定委员会劳作争议的受案规模问题，因为法规没有规则，在实践中的确存在争辩，各地做法也不相共同。在本案中，李某与甲单位停止劳作联系后，依据原劳作合同中约好的保密权利责任发作的争议，笔者以为，应当列入劳作争议的规模，劳作争议裁定委会员应当予以受理。
二、保密条款的法令效能问题
在维护用人单位商业隐秘的方法上，劳作联系两边可在劳作合同中洽谈约好保密条款，也可别的专门缔结保密协议。在实践中，用人单位往往从作业有利性和易操作性视点动身，倾向于专门缔结保密协议(也称竞业禁止合同或不竞赛合同)，但不管是保密条款仍是保密协议都会存在法令效能问题。在确定上主要有三个方面的条件：
一是在主体上，应是那些把握用人单位商业隐秘的要害岗位的技能骨干和重要办理人员，而不能无限制扩大到整体劳作合同者。
二是在效能期限上，依据《关于企业员工活动若干问题的告诉》(劳部发[1996]355号)第二条规则，用人单位可规则把握商业隐秘的员工在停止或许免除劳作合同后的必定期限内(不超越三年)，不得到出产同类产品或许运营同类事务且有竞赛联系的其他用人单位任职，也不得自己出产与原单位有竞赛联系的同类产品或运营同类事务。所以，保密条款的法令效能期限不该超越三年，不然超越部分无效。
三是在经济补偿上，要遵循权利责任相平衡准则，依据劳部发[1996]355号文件第二条规则，用人单位应当给予劳作者必定数额的经济补偿。尽管现行劳作保证法规、方针没有具体规则经济补偿的数额，但在实践中，一般是劳作者离任前12个月的平均薪酬的二发之一或三分之一。假如用人单位违背规则，不付出或无正当理由拖欠补偿费的，竞业禁止约好自行停止，保密条款归于无效。在确定保密条款的法令效能上，上述三个条件缺一不可。
在本案中，用人单位与劳作者李某约好的保密条款不只在期限上违背了有关劳作保证法规、方针的规则，并且两边的权利责任失衡。一起，用人单位又不给予劳作者应付出的经济补偿，因此，从法令意义上来说，保密条款对劳作者李某发生不了约束力，用人单位要求劳作者承当违约职责的恳求将得不到劳作争议裁定委员会或许人民法院的支撑。
三、商业隐秘的确定问题
依据我国《反不正当竞赛法》第10条的规则，商业隐秘是指不为大众所知悉，能够为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采纳保密办法的技能信息和运营信息，包含质料配方、工艺流程技能决窍、规划材料、办理方法、营销战略、客户名单、货源状况等。
确定是否商业隐秘有必要具有三个要素：
一是隐秘性。指商业隐秘所在的状况应当是隐秘的，没有公开过，其客观标准是“不为公从所知悉”，这是商业隐秘最实质的特征，一起又是商业隐秘差异于专利明显特征。
二是价值性。商业隐秘正是“因其归于隐秘而具有商业价值”，所以价值性是商业隐秘有必要具有的特征，主要是指其能为权利人带来显在的或潜在的经济价值或竞赛优势，也便是说能为或或许为权利人带来实践丰盛的赢利。
三是办理性。指权利人应对商业隐秘进行办理，要采纳合理的保密办法。
上述三个要素是商业隐秘取得法令维护的必要条件，短少其间一个条件都不或许得到法令的有用维护。在本案中，劳作者李某把握的布艺技能是否归于用人单位的商业隐秘要结合隐秘性、价值性、办理性三个要素进行确定。