劳动案件举证责任倒置

司法实践中，举证职责的承当直接联系到当事人诉讼权力的完成，依照法令规矩，建议权力的一方负有举证职责，即“谁建议谁举证”，这也是是举证职责分配的一般准则。但是，因为社会联系的复杂性，在许多状况下这一准则却不能给当事人的权力供给充沛救助。因而，而举证职责倒置作为一般举证准则的破例，越来越多的被适用。所谓举证职责倒置，是指依据法令规矩，将一般景象下本应由提出建议的一方当事人就某种事由不担负举证职责，而由他方当事人就某种现实存在或不存在承当举证职责，假如该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的现实建议建立的一种举证职责分配制度。
劳作争议案子中，尽管劳作者与用人单位在法令上是相等的主体，但劳作者对用人单位有必定的人身依附特点，致使用人单位处于强势位置，劳作者遍及处于弱势位置。为了平衡劳作者和用人单位之间的利益，我国劳作立法倾向于对劳作者的维护，以抵消这种实质上的不相等。特别是在举证职责分配中，因为许多依据由用人单位把握，劳作者往往很难取得或许底子无法取得这些依据资料。因而，彻底让劳作者举证证明自己的权力被损害是不公正、不合理的。在审理劳作争议案子时，应依据《劳作合同法》的立法精力和《民事诉讼法》的公正准则，依照劳作争议的性质、当事人对依据的操控状况、搜集依据才能的强弱等要素，来合理分配举证职责。举证职责倒置准则便是为了完成举证职责上的“相等”，以进步诉讼功率，合理维护劳作者的利益。
劳作争议举证职责倒置的法令规矩：
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说一》第十三条：“因用人单位作出的开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作的劳作争议，用人单位负举证职责。”
《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规矩》第六条中：“在劳作争议纠纷案子中，因用人单位作出开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作劳作争议的，由用人单位负举证职责。”
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说三》第九条：“劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。但劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。”
《劳作争议调停裁定法》第六条规矩：“发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供给依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给，用人单位不供给的，应当承当晦气结果”;第三十九条规矩“当事人供给的依据经查验现实的，裁定庭应当将其作为确认现实的依据。劳作者无法供给由用人单位把握办理的与裁定恳求有关的依据，裁定庭可以要求用人单位在指定期限内供给。用人单位在指定期内不供给的，应当承当晦气结果”。
《劳作争议案子办案规矩》
第十七条当事人对自己提出的建议有职责供给依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。
第十八条在法令没有具体规矩，依本规矩第十七条规矩无法确认举证职责承当时，裁定庭可以依据公正准则和诚笃信用准则，归纳当事人举证才能等要素确认举证职责的承当。
第十九条承当举证职责的当事人应当在裁定委员会指定的期限内供给有关依据。当事人在指定期限内不供给的，应当承当晦气结果。
第二十条当事人因客观原因不能自行搜集的依据，裁定委员会可以依据当事人的请求，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规矩予以搜集;裁定委员会认为有必要的，也可以决议参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规矩予以搜集。
《工伤保险条例》第19条规矩：“用人单位与劳作者或许劳作者直系亲属关于是否构成工伤发作争议的，由用人单位承当举证职责。”
《关于确认劳作联系有关事项的告诉》第二条规矩“用人单位未与劳作者签定劳作合同，确认两边存在劳作联系时可参照下列凭据(一)薪酬付出凭据或记载(职工薪酬发放花名册)、交纳社会保险费记载;(二)用人单位向劳作者发放的作业证、服务证等可以证明身份的证件;(三)劳作者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表等招用记载;(四)考勤记载;(五)其他劳作者的证言等。其间，(一)、(三)、(四)项的有关凭据由用人单位负举证职责。