员工辞职后是否能要求复职
来源：听讼网整理 2019-02-12 17:50
向单位辞去职务后，员工又要求康复劳作联系，这样的状况并不罕见。但面临员工的复职恳求，用人单位往往不同意。那员工辞去职务后就不能要求复职了吗?其实不然，一些特定状况下，员工是有权要求复职的。
员工辞去职务后疑患作业病
【事例】2016年4月9日，肖琳莉向地点的公司提交了书面辞呈。鉴于肖琳莉的岗位触摸粉尘等有毒、有害物质，公司随即根据相关规则，组织肖琳莉到县疾病防备控制中心进行离任体检。因体检成果为未见反常，公司为其处理了离任手续。因为感觉身体不适，一周后肖琳莉到省人民医院做了作业体检，显现疑似尘肺病。而县疾病防备控制中心的复查成果也是胸肺部反常。肖琳莉要求与公司康复劳作联系，但被公司回绝。肖琳莉无法恳求劳作裁定，劳作人事争议裁定委员会支撑了其恳求。公司对裁定不服，恳求法院吊销裁定判决，但被法院驳回。
点评：《作业病防治法》第五十五条第二款规则：“用人单位应当及时组织对疑似作业病患者进行确诊;在疑似作业病患者确诊或许医学观察期间，不得免除或停止与其缔结的劳作合同。”《劳作合同法》第四十二条第(一)项也指出：“从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病患者在确诊或许医学观察期间的”，用人单位不得免除劳作合同。即在劳作者归于疑似作业病患者，且处在确诊或许医学观察期间，保持劳作联系不变是用人单位的法定责任，也是劳作者的法定权力。肖琳莉是在不知自己已患疑似作业病的状况下，向公司恳求免除劳作合同的，所以公司应当康复与其的劳作联系。
隐秘本相诱使员工辞去职务
【事例】兰瑞敏应聘到一家公司担任销售员，约好薪酬为底薪1000元加提成。仅过了一周，公司领导便告诉她，因为生产线呈现严峻毛病，又无法筹集到资金，数月乃至半年内都不能修正，主张兰瑞敏不要死守底薪，不如尽早离任另谋高就。兰瑞敏觉得有理，便向公司递交了辞呈。可她很快得知，作业并非如领导所言。而是公司见其产品忽然呈现求过于供的气势，又觉得与她约好的提成偏高，成心虚拟现实、隐秘本相，诱使她辞去职务。但面临兰瑞敏的复职恳求，公司却回绝了。
点评：公司的行为构成诈骗。诈骗是对《劳作合同法》确认的诚笃信用原则的变节，是指用人单位成心奉告劳作者虚伪现实，或许成心隐秘真实状况，诱使劳作者作出过错意思表明的行为。公司为削减提成开销，诱使兰瑞敏辞去职务，而兰瑞敏因为不明本相而提交辞呈，显着当属其列。别的，《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第十条规则：“劳作者与用人单位就免除或许停止劳作合同处理相关手续、付出薪酬酬劳、加班费、经济补偿或许补偿金等达到的协议，不违背法令、行政法规的强制性规则，且不存在诈骗、钳制或许乘人之危景象的，应当确定有用。”而本案景象恰恰与其相反，所以公司应与员工康复劳作联系。
只向用工单位提交辞呈
【事例】蒋素茹是一家劳务差遣单位员工，差遣单位曾将蒋素茹送往一家专业训练组织进行专门技术训练，并与蒋素茹签订了为期三年的服务期合同，约好假如蒋素茹违约，则有必要补偿差遣单位5万元训练丢失。训练完毕后，蒋素茹被差遣到一家用工公司任职。因为蒋素茹在用工公司作业十分不顺心，更因觉得在用工公司毫无发展前途，于2016年6月15日向用工公司提交书面辞呈，言明将在30天离任。谁知到期后，差遣单位不只以其现已辞去职务为由，回绝收留蒋素茹，并且要求蒋素茹依约付出5万元违约金。
点评：尽管《劳作合同法》第三十七条规则：“劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位，能够免除劳作合同。”但值得注意的是，其间所指的劳作者告诉的目标仅仅是用人单位，而非用工单位。用人单位不同于用工单位，中心差异在于前者与劳作者是劳作联系，后者与劳作者则属劳务联系。劳作者假如告诉的是用工单位，则不能适用该规则。而本案的用人单位是差遣单位，不是用工公司。《劳作合同法》第五十八条指出：“劳务差遣单位是本法所称用人单位，应当实行用人单位对劳作者的责任。”因为蒋素茹仅仅向用工公司提交辞呈，而没有向差遣单位提交，决议了该辞呈关于差遣单位并不发作法令效力，差遣单位也不能将此作为蒋素茹向其辞去职务的根据，继而回绝收留蒋素茹，乃至向蒋素茹索要违约金。
员工辞去职务后疑患作业病
【事例】2016年4月9日，肖琳莉向地点的公司提交了书面辞呈。鉴于肖琳莉的岗位触摸粉尘等有毒、有害物质，公司随即根据相关规则，组织肖琳莉到县疾病防备控制中心进行离任体检。因体检成果为未见反常，公司为其处理了离任手续。因为感觉身体不适，一周后肖琳莉到省人民医院做了作业体检，显现疑似尘肺病。而县疾病防备控制中心的复查成果也是胸肺部反常。肖琳莉要求与公司康复劳作联系，但被公司回绝。肖琳莉无法恳求劳作裁定，劳作人事争议裁定委员会支撑了其恳求。公司对裁定不服，恳求法院吊销裁定判决，但被法院驳回。
点评：《作业病防治法》第五十五条第二款规则：“用人单位应当及时组织对疑似作业病患者进行确诊;在疑似作业病患者确诊或许医学观察期间，不得免除或停止与其缔结的劳作合同。”《劳作合同法》第四十二条第(一)项也指出：“从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病患者在确诊或许医学观察期间的”，用人单位不得免除劳作合同。即在劳作者归于疑似作业病患者，且处在确诊或许医学观察期间，保持劳作联系不变是用人单位的法定责任，也是劳作者的法定权力。肖琳莉是在不知自己已患疑似作业病的状况下，向公司恳求免除劳作合同的，所以公司应当康复与其的劳作联系。
隐秘本相诱使员工辞去职务
【事例】兰瑞敏应聘到一家公司担任销售员，约好薪酬为底薪1000元加提成。仅过了一周，公司领导便告诉她，因为生产线呈现严峻毛病，又无法筹集到资金，数月乃至半年内都不能修正，主张兰瑞敏不要死守底薪，不如尽早离任另谋高就。兰瑞敏觉得有理，便向公司递交了辞呈。可她很快得知，作业并非如领导所言。而是公司见其产品忽然呈现求过于供的气势，又觉得与她约好的提成偏高，成心虚拟现实、隐秘本相，诱使她辞去职务。但面临兰瑞敏的复职恳求，公司却回绝了。
点评：公司的行为构成诈骗。诈骗是对《劳作合同法》确认的诚笃信用原则的变节，是指用人单位成心奉告劳作者虚伪现实，或许成心隐秘真实状况，诱使劳作者作出过错意思表明的行为。公司为削减提成开销，诱使兰瑞敏辞去职务，而兰瑞敏因为不明本相而提交辞呈，显着当属其列。别的，《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第十条规则：“劳作者与用人单位就免除或许停止劳作合同处理相关手续、付出薪酬酬劳、加班费、经济补偿或许补偿金等达到的协议，不违背法令、行政法规的强制性规则，且不存在诈骗、钳制或许乘人之危景象的，应当确定有用。”而本案景象恰恰与其相反，所以公司应与员工康复劳作联系。
只向用工单位提交辞呈
【事例】蒋素茹是一家劳务差遣单位员工，差遣单位曾将蒋素茹送往一家专业训练组织进行专门技术训练，并与蒋素茹签订了为期三年的服务期合同，约好假如蒋素茹违约，则有必要补偿差遣单位5万元训练丢失。训练完毕后，蒋素茹被差遣到一家用工公司任职。因为蒋素茹在用工公司作业十分不顺心，更因觉得在用工公司毫无发展前途，于2016年6月15日向用工公司提交书面辞呈，言明将在30天离任。谁知到期后，差遣单位不只以其现已辞去职务为由，回绝收留蒋素茹，并且要求蒋素茹依约付出5万元违约金。
点评：尽管《劳作合同法》第三十七条规则：“劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位，能够免除劳作合同。”但值得注意的是，其间所指的劳作者告诉的目标仅仅是用人单位，而非用工单位。用人单位不同于用工单位，中心差异在于前者与劳作者是劳作联系，后者与劳作者则属劳务联系。劳作者假如告诉的是用工单位，则不能适用该规则。而本案的用人单位是差遣单位，不是用工公司。《劳作合同法》第五十八条指出：“劳务差遣单位是本法所称用人单位，应当实行用人单位对劳作者的责任。”因为蒋素茹仅仅向用工公司提交辞呈，而没有向差遣单位提交，决议了该辞呈关于差遣单位并不发作法令效力，差遣单位也不能将此作为蒋素茹向其辞去职务的根据，继而回绝收留蒋素茹，乃至向蒋素茹索要违约金。