新劳动合同法条件下员工跳槽更容易

新劳作合同法条件下职工换岗更简单
2004年11月1日，市民钱某与某公司签订了一份4年期劳作合同。两边约好：任何一方违约，应付出对方违约金10万元。钱某在劳作合同期满5年内，不得参加同行业的商业竞赛或服务于别人，不然给公司形成的全部丢失由其承当。钱某在2004年11月16日开端担任该公司生产技术副经理。2007年3月26日，钱某因家中有事向公司请假3天，尔后一去不返。公司屡次发函让其回公司上班，没有回音。同年，该公司由于不能如期交货，被客户索赔经济丢失11万元(并未给付，客户告诉该公司持续实行合同，并保存追查违约金及经济丢失的权力)。为此，该公司请求裁定，要求钱某持续实行两边的劳作合同，承当违约责任10万元，补偿经济丢失11万元。
裁定状况：
本案中，违约金条款设定约束于私行解除合同和保存商业秘密的约好的状况下，应当确定该违约金条款的效能。钱某在劳作合同期内虽依法享有辞职权，但钱某的合同没有到期，也未依法告诉单位，即私行脱离公司，显着构成违约，应当承当相应的违约责任。
但本案违约金应该依照公正、合理的准则在劳作合同中约好，合同约好的违约金数额10万元显着畸高，能够结合钱某的薪酬酬劳、公司的赢利丢失、公司为钱某供给住宅等要素，遵从公正、合理的准则酌情下调。至于公司提出的因钱某离任导致其与客户缔结的合同无法实行形成的经济丢失，因该丢失并未实践发生，不能充分证明赢利下降系钱某离任直接形成，不予采用。
事例解读：
劳作合同中违约金的设定和付出，是劳作争议中最常见、最灵敏也是最杂乱的问题之一。原《劳作法》没有关于违约金的条款，劳资两边能够自在约好，故呈现上述判决。新《劳作合同法》对违约金的适用规模做了十分严厉的约束，规则违约金仅限于竞业约束和出资训练两种景象，这就意味着一般状况下用人单位无法约好由劳作者承当违约金，这关于维护劳作者的合法权益将起到重要作用。
以往用人单位往往经过约好高额违约金的方式“镇住”劳作者，使其不敢提早解约。新法严厉约束了劳作合同约好劳作者违约责任的规模：
——用人单位为劳作者供给专项训练费用，对其进行专业技术训练的，能够与该劳作者缔结协议，约好服务期。
劳作者违背服务期约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。违约金的数额不得超越用人单位供给的训练费用。用人单位要求劳作者付出的违约金不得超越服务期没有实行部分所应分摊的训练费用。