绩效工资一般占工资多少比例

绩效薪酬分为广义绩效薪酬和狭义绩效薪酬，广义绩效薪酬又称绩效加薪、奖赏薪酬(Merit pay)或与点评挂钩的薪酬。用马克思的三种劳作论来说，绩效薪酬首要是依据职工的第三种劳作即凝结劳作来付出薪酬，那么绩效薪酬一般占薪酬多少份额呢?下面由听讼网小编为您解说。
一、绩效薪酬的意义
绩效薪酬分为广义绩效薪酬和狭义绩效薪酬，广义绩效薪酬又称绩效加薪、奖赏薪酬(Merit pay)或与点评挂钩的薪酬。
用马克思的三种劳作论来说，绩效薪酬首要是依据职工的第三种劳作即凝结劳作来付出薪酬，是典型的以效果论英豪，以实践的、终究的劳作效果确认职工薪酬的薪酬制度。首要有计件薪酬制、佣金制等方法。绩效薪酬从转义上说，应是依据作业成绩和劳作效率。但在实践中，因为绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖赏性薪酬。绩效薪酬制度的前身是计件薪酬，但它不是简略意义上的薪酬与产品数量挂钩的薪酬方法，而是建立在科学的薪酬标准和办理程序根底上的薪酬系统。
绩效薪酬制能够进步作成绩效，若使它能更好发挥作用，雇主有必要坚信能有用地对作成绩效进行点评。传统的绩效薪酬制一般是个人绩效，对职工绩效添加认可的方法一般是在每年规则的时间内进步根本薪资。
绩效薪酬是以对职工绩效的有用查核为根底,完结将薪酬与查核成果相挂钩的薪酬制度,它的理论根底便是“以绩取酬”。企业使用绩效薪酬对职工进行调控,以影响职工的行为,经过对绩优者和绩劣者收人的调理,鼓舞职工寻求契合企业要求的行为,激起每个职工的积极性,努力完结企业方针。
二、绩效薪酬的查核方针
1、查核部分及职工绩效方针的完结状况，为核定实践薪酬供给依据。
2、对上一查核期间的作业进行总结，为下一期间的绩效改善及个人开展供给辅导和协助。
3、为公司全体和部分薪酬调整、年度职工职等鉴定、岗位调整、资格点评等供给重要依据。
4、进步职工部队技术和绩效本质，优化人员结构，坚持公司人力资源的生机和竞争力。
三、绩效薪酬的占比和分配方法
绩效薪酬一般按月或季度发放，奖金一般指的是年终奖(少量有半年度奖金)，绩效薪酬每个企业及岗位的不同会有所不同，大都企业占薪酬总额的20%左右(除出售类岗位)。
依据公司现实状况和公司开展需求，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方法分配：
(一)仅对职工个人既定绩效薪酬额度进行查核和分配
假如公司无法按运营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但职工已有既定绩效薪酬额度(默许该额度有用合理)的状况下，本计划仅能对该额度进行查核，即：
职工月度实得绩效薪酬=职工既定绩效薪酬额度×职工查核系数
该计划中，职工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也不与部分成绩有关，仅取决于自己的查核系数，除非他的查核成绩在100分以上，不然，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
(二)在计划一的根底上考虑与公司总的运营效益挂钩
假定公司能够依照公司运营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的状况下，则可在上述计划一的根底上，让职工的绩效薪酬与公司总的运营效益挂钩，分配方法如下：
职工月度实得绩效薪酬=职工既定绩效薪酬额度×职工查核系数×公司效益系数
其间，公司效益系数=月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额
公司既定绩效薪酬总额=∑(职工既定绩效薪酬额度)
该计划中，职工的绩效薪酬虽与公司效益和个人成绩挂钩，但仍与部分成绩有关。在暂时无法按这种方法的预算和核算的状况下，月度绩效薪酬总额可先由公司领导依据公司月度方针和效益的完结状况直接核定。
(三)在计划二的根底上再考虑与部分成绩挂钩
假如职工绩效薪酬要与部分成绩挂钩，则绩效薪酬首要需求依据部分查核成绩在部分间进行一次分配，然后再依据职工查核状况在部分内进行二次分配。
1.部分绩效薪酬分配(一次分配)
部分月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑(部分加权价值×部分月度查核系数)]×某部分加权价值×该部分月度查核系数 某部分月度奖罚金额
2.职工绩效薪酬分配(二次分配)
职工月度实得绩效薪酬=部分可分配月度绩效薪酬总额/[∑(职工岗位价值系数×该岗位职工人数×职工月度查核系数)]×某岗位价值系数×该岗位职工月度查核系数 某职工月度奖罚金额
该计划中，考虑不同部分和不同岗位的作业价值不同，需求用到部分加权价值系数和职工岗位价值系数。其间，
部分加权价值系数=∑(该部分职工岗位价值系数×该岗位职工人数)
岗位价值系数需求经过岗位点评发生，而岗位点评是薪酬系统规划的中心根底作业之一(薪酬系统需求依据岗位价值系数进行岗位薪酬定级)，不属查核系统的领域。未做专门点评之前，可采用“岗位价值系数=职工薪酬÷人均薪酬”来核算。假如公司以为现有职工薪酬额度以及据此核算的价值系数均不合理的话，则需求经过从头进行薪资规划加以解决。
在该计划中，公司将绩效薪酬首要分配到部分，再由部分分配到职工。同前面的计划比较，职工的绩效薪酬不光与公司总的运营效益和职工自己的查核系数有关，一同也与部分成绩有关，起伏也要大得多。且绩效薪酬总额彻底可控，并能主动将绩效差的职工的绩效薪酬直接转移到绩效好的职工，职工的绩效薪酬不行清晰预知。
(四)在计划三的根底上考虑将部分司理与职工的查核和绩效薪酬分隔进行
一般，部分司理均是与职工一同分配奖金，这样简单导致部分司理在查核职工和处理个人利益时左右为难。那么，将部分司理的查核和分配放到公司层，使之与职工查核和分配分隔，能够让部分司理的利益与职工利益分隔，有利于部分司理客观公平、放开手脚来办理、点评和查核职工。
该计划中，公司需求从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出必定份额(a%)的额度作为部分司理的绩效薪酬来分配。别的(100-a)%再在职工中进行分配。
1.部分司理绩效薪酬分配(a%)
某司理月度绩效薪酬=部分司理可分配月度绩效薪酬总额/[∑(各司理岗位价值系数×各司理月度查核系数)]×该司理岗位价值系数×该司理月度查核系数 某司理月度奖罚金额
其间， 部分司理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额×a%
a% =∑(部分司理岗位价值系数)÷∑(悉数司理和职工岗位价值系数)
2.职工绩效薪酬分配(100-a)%
依据公司单个部分职工较少，部分成绩或许首要由部分司理完结的实践状况，本计划职工绩效薪酬分配考虑了一次分配和二次分配两种计划。
(1)之一，一次分配，适用。
一次分配要求由公司对一切职工进行一致点评和查核，不然查核系数不行比。
职工月度绩效薪酬=职工可分配月度绩效薪酬总额/[∑(职工岗位价值系数×该岗位职工人数×职工月度查核系数)]×某岗位价值系数×该岗位职工月度查核系数 某职工月度奖罚金额
假如职工查核交由部分司理做的话，有必要按方法三的方法进行二次分配，假如依然只做一次分配的话，则只能像计划二一样，仅能对绩效薪酬理论值进行查核。
职工月度绩效薪酬=职工可分配月度绩效薪酬总额/[∑(职工岗位价值系数×该岗位职工人数)]×某岗位价值系数×该岗位职工月度查核系数 某职工月度奖罚金额
该计划中，职工绩效薪酬首要取决于公司总的运营效益和职工自己的查核系数，而部分成绩(彻底由部分司理担任)无关。前者能主动将绩效差的职工的绩效薪酬直接转移到绩效好的职工，职工的绩效薪酬不行清晰预知，起伏较大。后者绩效薪酬在可预知的理论值上下起浮，起伏也较小。
别的，该计划中的薪酬总额也不彻底可控，或许有小副动摇。假如点评系数大于1的职工多于小于1的职工时，会呈现超标，反之则会呈现节余。需求有薪酬调剂计划，超标从哪里开支，节余的未分配绩效薪酬总额又放到哪里。
(1) 之二，二次分配，将来部分大了可用
拜见计划三。同计划三比较，仅有的差异便是将部分司理的绩效薪酬划出去了。就上文总结的而言，不同的作业岗位有不同的绩效薪酬占比。就比方，假如您是部分司理的话，那么部分司理就依照a% =∑(部分司理岗位价值系数)÷∑(悉数司理和职工岗位价值系数)这个核算方法进行核算，还有您是什么职位等级，也会依照工作等级来核算的。假如您有法律问题需求咨询，欢迎拜访听讼网。