劳动关系与劳务关系如何区分
来源：听讼网整理 2019-03-16 15:42
一、案情简介
2008年10月，原告乙公司(修建工程有限公司)从甲公司承揽北京市朝阳区一处厂房的撤除工程。2008年10月29日，原告将该厂房撤除工程发包给陆某，工程总价款为85000元。2008年10月31日，陆某雇佣郭某从事撤除作业，11月19日郭某在作业中跌伤。陆某付出了郭某住院期间的医疗费和生活费。2009年9月，原告乙公司与陆某之间的工程款已结清。2009年10月18日，郭某向朝阳区劳作争议裁定委员会(以下简称裁定委)恳求劳作裁定，要求供认与原告于2008年10月至2009年9月期间存在劳作联系。2010年4月27日，裁定委作出判定书，判定郭某自2008年10月31日至2009年9月与原告存在劳作联系。原告对判定不服，向法院提起诉讼。
原告诉称，其与郭某不相识，更不存在劳作合同和劳作联系。2008年10月29日原告与陆某签定《厂房撤除协议书》，由陆某承揽一处厂房的撤除作业，协议第五条约好：呈现安全事端，由乙方(陆某)承当事端职责。悉数撤除费用8.5万元原告已支交给陆某。陆某出具证明：“陆某招聘郭某干活，薪酬、医药费是由陆某付出的，是陆某和郭某的劳作联系，原告和郭某不存在劳作联系”，郭某对此证明真实性认可。郭某和陆某均供认二者间的用工劳作联系，其二者间的用工劳作联系是否合法与原告无关，应由陆某和郭某承当相应结果。原告与陆某的《厂房撤除协议书》是一种合同联系，因此合同的存在隔断了原告与郭某之间的劳作联系。原告和郭某之间无劳作合同和劳作联系的任何洽谈进程。以陆某为自然人不具有用工主体资格，而确定和原告之间存在劳作联系无法令依据。故恳求法院供认原告与郭某之间不存在劳作联系。
被告郭某辩称，原告作为一个有资质的建设公司承揽钢结构厂房撤除工程，又将工程转包给没有相关的资质陆某，陆某招聘其为工长，在施工中被告跌伤，原告应该承当用工主体职责，被告与原告之间存在劳作联系。
通州法院经审理后以为，郭某经过陆某雇佣在原告承揽的工程中作业，并非原告直接招用郭某从事劳作，但陆某作为自然人不具有用工主体资格，因此由具有用工主体资格的原告承当用工主体职责，故对原告要求供认与郭某之间不存在劳作联系的诉讼恳求，理由不妥，本院不予支撑。综上，按照《中华人民共和国劳作法》第2条第1款之规则，判定供认原告乙公司与被告郭某自2008年10月31日至二2009年9月存在劳作联系。
原告乙公司不服一审判定，提起上诉，二审判定维持原判，驳回上诉。现判定已收效。
二、剖析定见
对本案的根本现实两边没有意义，但本案触及法令联系杂乱，对原被告之间是否存在劳作联系存在不同知道。现剖析如下：
(一)本案触及劳作联系与雇佣联系的差异
雇佣联系与劳作联系是极易混杂的两个概念。理论界一般以为,劳作联系是从雇佣联系开展而来,二者是容纳与被容纳的联系;雇佣联系与劳作联系二者标准的目标均为劳务的给付和劳务的受领,且二者的特征也有重合之处,如均着重用工主体对作业人员的支配权,作业人员都是为雇主或用人单位的利益而作业。
一起，两者也有差异。一是主体规模不同。雇佣联系主体规模适当广泛，公民之间、公民与法人之间均可构成雇佣联系;劳作联系主体法定，《劳作合同法》第2条规则为“中华人民共和国境内的企业、个别经济安排、民办非企业单位等安排”和与劳作者树立劳作合同联系的“国家机关、事业单位和社会团体”。二是主体位置不同。在雇佣联系中，雇工从事的虽然是“雇主授权或许指示规模内的出产运营活动或许其他劳务活动”，但毕竟雇员不是雇主的成员，虽有必定的人身依附性但并不激烈;劳作联系中一方为劳作者，另一方为用人单位，劳作者为用工一方的成员，受用工方内部规章制度的束缚和办理，有着激烈的人身依附性。三是劳作维护程度不同。雇佣联系在理论上与劳作联系的本质并无多大差异，雇主对雇员实施劳作维护，但现在，雇员的劳作维护仅局限于作业进程中的人身权益维护，而未触及非工伤劳作维护，包含赋闲、疾病等。雇佣联系中，雇工承受的是劳作力的酬劳，成分单一，劳作联系中，劳作者能够享用用人单位的养老金、医疗稳妥等在内的各种福利待遇，成分杂乱。
(二)本案乙公司与被告之间存在劳作联系
本案中，乙公司从甲公司处承揽了厂房撤除工程，后乙公司将该项工程转包给陆某，陆某雇佣郭某从事厂房撤除。原告乙公司与甲公司之间是承揽联系，陆某与原告乙公司之间是(不合法的)承揽联系，陆某与郭某之间是雇佣联系。
一种观念以为，原告与郭某之间不存在劳作联系，理由是原告既没有招聘郭某，也不办理郭某，原告的规章制度不适用于郭某，又不向郭某付出薪酬，故原告与郭某之间的联系不同于用人单位和劳作者之间的劳作联系，且陆某与郭某之间是雇佣联系，排除了郭某与原告之间的劳作联系。别的，关于郭某的丢失如医疗费、误工费等能够要求雇主陆某补偿，一起依据《最高人民法院关于审理人身危害补偿案子适用法令若干问题的解说》(以下简称《人身危害司法解说》)第11条第2款的规则雇员在从事雇佣活动中因安全出产事端遭受人身危害，发包人、分包人知道或许应当知道承受发包或许分包事务的雇主没有相应资质或许安全出产条件的，应当与雇主承当连带补偿职责。郭某能够要求原告承当连带补偿职责。
另一种观念以为，郭某与原告之间构成劳作联系。理由是依据《劳作和社会保障部关于建立劳作联系有关事项的告诉》(劳社部发[2005]12号)中的第4条规则修建施工、矿山企业等用人单位将工程(事务)或运营权发包给不具有用工主体资格的安排或自然人，对该安排或自然人招用的劳作者，由具有用工主体资格的发包方承当用工主体职责。《劳作部办公厅关于对企业在租借进程中发作伤亡事端怎么区分事端单位的复函》(劳办发[1997]62号)第1条规则企业在租借、承揽进程中，假如承租方或承揽方无运营证照，仅为个人(或合伙)与出租方或发包方签定租借(或承揽)合同，若发作伤亡事端应确定出租方或发包方为事端单位。原告乙公司是一家修建施工公司，因此甲公司将厂房撤除工程发包给乙公司是合法的，乙公司应当使用自己的设备、技能和劳力，完结首要作业。原告将一项专业的厂房撤除工程发包给陆某，陆某系自然人，其既无相应的工程施薪酬质，又不具有用工主体资格，故原告对陆某招用的郭某承当用工主体职责，郭某受伤后，原告为事端单位。
笔者赞同第二种观念，劳作联系表现了国家的强制干涉性,劳作合同除了表现两边当事人的毅力外,国家对劳作者的薪酬、稳妥等方面做了强制性规则,表现了国家毅力,故劳作联系兼具国家毅力与当事人毅力的两层特点。(劳社部发[2005]12号)和(劳办发[1997]62号)二个部分规则，是为了更好的维护劳作者合法权益，标准企业用工方式，加剧企业作为用人单位的职责。这是因为劳作法不只维护劳作者合法权益还承当着社会办理的功用，担负着标准、引导企业的正确用工的功用。从理论上讲,劳作者作为劳作联系的当事人一方,与其对应方用人单位相较处于弱者的位置。为了避免以强凌弱,国家法令应该对劳作联系中的劳作者予以特别维护,从而使当事人两边处于相等的法令位置。从实践上看,商场竞争机制限制下的用人单位均有寻求最大利益的愿望,因此容易发作侵略劳作者权益的行为或事情,这就要求用法令来按捺用人单位的侵权行为,维护劳作者的合法权益。
综上，一审、二审法院参照部分规章判定原告与郭某存在劳作联系，维护了郭某的合法权益，是正确的
2008年10月，原告乙公司(修建工程有限公司)从甲公司承揽北京市朝阳区一处厂房的撤除工程。2008年10月29日，原告将该厂房撤除工程发包给陆某，工程总价款为85000元。2008年10月31日，陆某雇佣郭某从事撤除作业，11月19日郭某在作业中跌伤。陆某付出了郭某住院期间的医疗费和生活费。2009年9月，原告乙公司与陆某之间的工程款已结清。2009年10月18日，郭某向朝阳区劳作争议裁定委员会(以下简称裁定委)恳求劳作裁定，要求供认与原告于2008年10月至2009年9月期间存在劳作联系。2010年4月27日，裁定委作出判定书，判定郭某自2008年10月31日至2009年9月与原告存在劳作联系。原告对判定不服，向法院提起诉讼。
原告诉称，其与郭某不相识，更不存在劳作合同和劳作联系。2008年10月29日原告与陆某签定《厂房撤除协议书》，由陆某承揽一处厂房的撤除作业，协议第五条约好：呈现安全事端，由乙方(陆某)承当事端职责。悉数撤除费用8.5万元原告已支交给陆某。陆某出具证明：“陆某招聘郭某干活，薪酬、医药费是由陆某付出的，是陆某和郭某的劳作联系，原告和郭某不存在劳作联系”，郭某对此证明真实性认可。郭某和陆某均供认二者间的用工劳作联系，其二者间的用工劳作联系是否合法与原告无关，应由陆某和郭某承当相应结果。原告与陆某的《厂房撤除协议书》是一种合同联系，因此合同的存在隔断了原告与郭某之间的劳作联系。原告和郭某之间无劳作合同和劳作联系的任何洽谈进程。以陆某为自然人不具有用工主体资格，而确定和原告之间存在劳作联系无法令依据。故恳求法院供认原告与郭某之间不存在劳作联系。
被告郭某辩称，原告作为一个有资质的建设公司承揽钢结构厂房撤除工程，又将工程转包给没有相关的资质陆某，陆某招聘其为工长，在施工中被告跌伤，原告应该承当用工主体职责，被告与原告之间存在劳作联系。
通州法院经审理后以为，郭某经过陆某雇佣在原告承揽的工程中作业，并非原告直接招用郭某从事劳作，但陆某作为自然人不具有用工主体资格，因此由具有用工主体资格的原告承当用工主体职责，故对原告要求供认与郭某之间不存在劳作联系的诉讼恳求，理由不妥，本院不予支撑。综上，按照《中华人民共和国劳作法》第2条第1款之规则，判定供认原告乙公司与被告郭某自2008年10月31日至二2009年9月存在劳作联系。
原告乙公司不服一审判定，提起上诉，二审判定维持原判，驳回上诉。现判定已收效。
二、剖析定见
对本案的根本现实两边没有意义，但本案触及法令联系杂乱，对原被告之间是否存在劳作联系存在不同知道。现剖析如下：
(一)本案触及劳作联系与雇佣联系的差异
雇佣联系与劳作联系是极易混杂的两个概念。理论界一般以为,劳作联系是从雇佣联系开展而来,二者是容纳与被容纳的联系;雇佣联系与劳作联系二者标准的目标均为劳务的给付和劳务的受领,且二者的特征也有重合之处,如均着重用工主体对作业人员的支配权,作业人员都是为雇主或用人单位的利益而作业。
一起，两者也有差异。一是主体规模不同。雇佣联系主体规模适当广泛，公民之间、公民与法人之间均可构成雇佣联系;劳作联系主体法定，《劳作合同法》第2条规则为“中华人民共和国境内的企业、个别经济安排、民办非企业单位等安排”和与劳作者树立劳作合同联系的“国家机关、事业单位和社会团体”。二是主体位置不同。在雇佣联系中，雇工从事的虽然是“雇主授权或许指示规模内的出产运营活动或许其他劳务活动”，但毕竟雇员不是雇主的成员，虽有必定的人身依附性但并不激烈;劳作联系中一方为劳作者，另一方为用人单位，劳作者为用工一方的成员，受用工方内部规章制度的束缚和办理，有着激烈的人身依附性。三是劳作维护程度不同。雇佣联系在理论上与劳作联系的本质并无多大差异，雇主对雇员实施劳作维护，但现在，雇员的劳作维护仅局限于作业进程中的人身权益维护，而未触及非工伤劳作维护，包含赋闲、疾病等。雇佣联系中，雇工承受的是劳作力的酬劳，成分单一，劳作联系中，劳作者能够享用用人单位的养老金、医疗稳妥等在内的各种福利待遇，成分杂乱。
(二)本案乙公司与被告之间存在劳作联系
本案中，乙公司从甲公司处承揽了厂房撤除工程，后乙公司将该项工程转包给陆某，陆某雇佣郭某从事厂房撤除。原告乙公司与甲公司之间是承揽联系，陆某与原告乙公司之间是(不合法的)承揽联系，陆某与郭某之间是雇佣联系。
一种观念以为，原告与郭某之间不存在劳作联系，理由是原告既没有招聘郭某，也不办理郭某，原告的规章制度不适用于郭某，又不向郭某付出薪酬，故原告与郭某之间的联系不同于用人单位和劳作者之间的劳作联系，且陆某与郭某之间是雇佣联系，排除了郭某与原告之间的劳作联系。别的，关于郭某的丢失如医疗费、误工费等能够要求雇主陆某补偿，一起依据《最高人民法院关于审理人身危害补偿案子适用法令若干问题的解说》(以下简称《人身危害司法解说》)第11条第2款的规则雇员在从事雇佣活动中因安全出产事端遭受人身危害，发包人、分包人知道或许应当知道承受发包或许分包事务的雇主没有相应资质或许安全出产条件的，应当与雇主承当连带补偿职责。郭某能够要求原告承当连带补偿职责。
另一种观念以为，郭某与原告之间构成劳作联系。理由是依据《劳作和社会保障部关于建立劳作联系有关事项的告诉》(劳社部发[2005]12号)中的第4条规则修建施工、矿山企业等用人单位将工程(事务)或运营权发包给不具有用工主体资格的安排或自然人，对该安排或自然人招用的劳作者，由具有用工主体资格的发包方承当用工主体职责。《劳作部办公厅关于对企业在租借进程中发作伤亡事端怎么区分事端单位的复函》(劳办发[1997]62号)第1条规则企业在租借、承揽进程中，假如承租方或承揽方无运营证照，仅为个人(或合伙)与出租方或发包方签定租借(或承揽)合同，若发作伤亡事端应确定出租方或发包方为事端单位。原告乙公司是一家修建施工公司，因此甲公司将厂房撤除工程发包给乙公司是合法的，乙公司应当使用自己的设备、技能和劳力，完结首要作业。原告将一项专业的厂房撤除工程发包给陆某，陆某系自然人，其既无相应的工程施薪酬质，又不具有用工主体资格，故原告对陆某招用的郭某承当用工主体职责，郭某受伤后，原告为事端单位。
笔者赞同第二种观念，劳作联系表现了国家的强制干涉性,劳作合同除了表现两边当事人的毅力外,国家对劳作者的薪酬、稳妥等方面做了强制性规则,表现了国家毅力,故劳作联系兼具国家毅力与当事人毅力的两层特点。(劳社部发[2005]12号)和(劳办发[1997]62号)二个部分规则，是为了更好的维护劳作者合法权益，标准企业用工方式，加剧企业作为用人单位的职责。这是因为劳作法不只维护劳作者合法权益还承当着社会办理的功用，担负着标准、引导企业的正确用工的功用。从理论上讲,劳作者作为劳作联系的当事人一方,与其对应方用人单位相较处于弱者的位置。为了避免以强凌弱,国家法令应该对劳作联系中的劳作者予以特别维护,从而使当事人两边处于相等的法令位置。从实践上看,商场竞争机制限制下的用人单位均有寻求最大利益的愿望,因此容易发作侵略劳作者权益的行为或事情,这就要求用法令来按捺用人单位的侵权行为,维护劳作者的合法权益。
综上，一审、二审法院参照部分规章判定原告与郭某存在劳作联系，维护了郭某的合法权益，是正确的