试用期解雇的应不应该送达解除书

[案情]
吴某与某制衣公司签定一份劳作合同，期限自2009年8月10日至2014年8月9日，约好试用期为6个月，岗位为出售部营运司理，试用期月基本工资为5000元。2009年12月28日，制衣公司向吴某出具免除劳作合同证明书，理由为“因试用期内免除合同”。为此，吴某恳求劳作裁定，要求承认制衣公司违法免除劳作联系，并付出其赔偿金5000元。裁定委员会审理后支撑了吴某的恳求。后制衣公司不服该判决诉至法院，要求承认其免除行为合法有用。本案在审理过程中，制衣公司供给了公证机关出具的公证书，证明其在公司网站上发布有招聘信息，其间对出售部营运司理一职的选用条件之一为“试用期内全体出售成绩有必要超越去年同期及上一任出售司理”，并供给了吴某在职期间的出售成绩未到达要求的相关依据。而吴某对此予以否定，陈说其系经人介绍入职，并非看到招聘简章应聘，且入职以来，制衣公司一向未要求其试用期内到达必定的出售目标。
[分析]
审理中，本案有两种定见：第一种定见以为，制衣公司经过网站发布招聘简章，清晰了选用条件，而吴某未能到达此条件，制衣公司免除劳作合同合法有用;第二种定见以为，制衣公司虽证明发布招聘简章，但不能据此确定两边对选用条件在合同中有清晰约好，制衣公司亦未举证证明在吴某应聘的过程中奉告其详细的选用条件(如在试用期内要到达的出售成绩等)，故应驳回制衣公司的诉讼恳求。
笔者赞同第二种定见。用人单位在试用期内免除劳作合同，应严厉依法进行。依据劳作合同法第三十九条的规则，笔者以为，用人单位作出免除劳作联系决议，应契合以下条件：其一，用人单位设定的选用条件有必要契合法律规则，如不得以民族轻视、容颜等设定选用条件;其二，用人单位应举证证明其已清晰奉告劳作者详细的选用条件。如劳作合同中的书面约好、劳作者面试时的视听资料等;其三，用人单位应举证证明劳作者不契合其设定的选用条件;其四，用人单位应在试用期内作出免除决议;其五，用人单位在试用期内免除劳作合同的，应向劳作者阐明理由，并依法送达《免除劳作合同通知书》。
本案中，制衣公司虽在其网站上发布过招聘简章，对出售部营运司理一职的选用条件进行了清晰规则，但制衣公司在招聘吴某时，经两边商量，选用条件彻底有或许改变，故在吴某予以否定的情况下，制衣公司对此应承当举证责任。制衣公司因不能举证证明其与吴某之间有关于出售成绩方面选用条件的清晰约好，尤其是在劳作合同中未有约好，故其以吴某试用期内不契合选用条件为由，作出免除劳作联系决议，明显不契合法律规则。综上，应驳回制衣公司的诉讼恳求。