面对企业裁员，员工如何保护自己
来源：听讼网整理 2019-02-14 19:56
什么是裁人?人们一般把企业大规模削减用工一概称为“裁人”，但实践上这种称法并不精确。在法令上，“裁人”的全称是“ 经济性裁人 ”，是指契合法令规则的企业经济性裁人。那么当面临企业裁人，职工怎么维护自己，跟着听讼小编来看看。
我国《劳作合同法》第四十一条规则，“有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体职工阐明情况，听取工会或许职工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员：
(一)依照企业破产法规则进行重整的;
(二)生产运营发作严重困难的;
(三)企业转产、严重技术革新或许运营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;
(四)其他因劳作合同缔结时所依据的客观经济情况发作严重改变，致使劳作合同无法实行的。”
企业假设是依据该条的规则进行经济性裁人，应当依据法定的裁人程序以及规则向被裁人付出经济补偿金。
遭受裁人，留意什么
假设遭受经济性裁人，你要留意些什么，从哪些方面维护自己的权益呢?
1、裁人是否实行了法定程序
依照法令规则，企业裁人应当提早三十日向工会或许整体职工阐明情况，听取工会或许职工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员。这是法定的必经程序，很大程度决议着裁人决议的合法性。
削减人员计划内容包含：被削减人员名单，削减时刻及施行过程，契合法令、法规规则和集体合同约好的被削减人员经济补偿方法。
2、裁人计划是否保证职工的法定权力和利益
公司的裁人决议与被裁人工处理计划，均应保证职工权力和利益，劳作者可细心对照：
榜首，看自己是否归于能够被裁人的规模。依照《劳作合同法》，有五类对象是不得裁人的：
(一)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
有3类人员应当优先留用的：
(一)与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;
(二)与本单位缔结无固定期限劳作合同的;
(三)家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的
第二，公司应提早30日告诉被裁人工，假设不提早告诉，就要多付出一个月的薪酬以代替提早告诉期。
第三，你有被老单位优先选用的权力。假设你在被裁人今后的6个月内，一向没有找到作业，或许已有作业了，但不满足。这时，你发现老单位(削减你的单位)又在招人了，能够从头报名应聘，而在平等条件下，单位有优先选用你的职责。当然，劳作合同要从头签定。
第四，依法取得经济补偿金。经济补偿金的核算规范应按被裁人工之前12个月的均匀薪酬性收入核算。这儿的薪酬性收入，包含基本薪酬、奖金、补贴等，而非单指基本薪酬。假设前12个月均匀薪酬收入低于本市职工最低薪酬的，按本市职工最低薪酬规范核算。补偿的期限是依据劳作者在本单位作业年限而定的，每满一年，就有自己一个月薪酬收入的经济补偿。满6个月不满一年的按一年核算。不满6个月的，付出相当于职工半个月薪酬的经济补偿金。
第五，要留意用人单位是否为你足额交纳了社会保险。公司应为职工足额交纳社会保险直至职工离任的最终一天。假设单位没有提早30日告诉你，你能够要求单位别的再补缴一个月的社会保险。
第六，要求单位为你办好退工手续。退工手续对被裁人工至关重要，办好了退工手续，职工才能够收取赋闲保险金或从头作业。有关劳作法规规则，用人单位在免除劳作合同后7天内要办退工手续，包含给劳作者退工单第三联、发还填妥招工退工期限并盖了章的《劳作手册》和在相关职介所办好退工手续、在社保中心封存劳作者社保联系。如用人单位不及时办好退工手续，影响有关职工收取赋闲保险金或作业，可追查用人单位经济职责。
第七，要避免单个单位在裁人过程中，选用不正当方法。单个用人单位在裁人过程中，要求劳作者在辞去职务书上签字，意图便是为了躲避相关的法令职责和职责。劳作者在裁人期间，千万不要简单提出“辞去职务”之类的陈述。那样立刻会被作为“辞去职务”的个案处理，而关于裁人的悉数维护性办法，你将不能享用。
常见的裁人类型
依据《劳作合同法》第三十六条的规则：“用人单位与劳作者洽谈共同，能够免除劳作合同。”依据《劳作合同法》第四十条第三款：“劳作合同缔结时所依据的客观情况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同。”条款中的“客观情况发作严重改变”是指：发作不可抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实行的其他情况，如企业搬迁、被吞并、企业财物搬运等。
总而言之，企业假设不契合《劳作合同法》第四十一条的规则，就不能依据经济性裁人的规则单独来裁人，而有必要依据《劳作合同法》第三十六条规则：与职工洽谈免除劳作合同，若洽谈不能达到共同定见就要持续实行原劳作合同;假设企业的确归于客观情况发作了严重的改变，要单独面与劳作者免除劳作合同，则有必要依据第四十条规则：与劳作者洽谈改变劳作合同，只要在两边不能就改变劳作合同达到共同的情况下，企业才可单独行使免除权，但应提早30日告诉劳作者。
别的，除了经济性裁人之外，现在比较常见的裁人还有如下几种类型：
榜首种类型：企业因运营动摇发作减员。比方，企业改制了，需求减员增效等等。这是劳作者权益最简单遭到侵略的一种情况。遇到这种景象，要记住，企业有必要和劳作者进行洽谈，假设企业单独面完毕劳作联系，是违法的，由于依据《劳作合同法》第三十四条规则“用人单位发作兼并或许分立等情况，原劳作合同持续有用，劳作合同由继承其权力和职责的用人单位持续实行。”因而职工可通过请求劳作争议裁定处理。
第二种类型：形式改变，需求减员。这种类型归于“客观情况发作严重改变”，即企业有正当理由，比方有一块事务被收买，而对方并没有一起收买职工。依照法令，企业应该先与职工洽谈改变职工的岗位。假设职工不愿意去新的岗位，企业能够单独面免除劳作合同，但要按规则作出经济补偿。
第三种类型：劳作合同到期，劳作联系依合同天然停止。在这种情况下，企业无须提早告诉。但在2008年《劳作合同法》施行后，即使是劳作合同天然停止，2008年1月1日后每作业一年，企业仍应当付出相当于一个月薪酬的经济补偿金。满6个月不满一年的按一年算，不满6个月的按半年算。
有竞业约束协议怎么办
裁人会引起一些相关的法令问题，较杰出的便是商业秘密问题。假设劳作者从前与公司签定过竞业约束协议，那么一旦被裁，该协议是否应该恪守呢?
竞业禁止协议一旦签定即告收效，不过两边都有权免除。职工方面，职工离任后应当恪守约好，但单位需付出补偿金。假设单位没有付出，职工能够向单位追索，假设单位依然回绝付出，职工能够单独面免除约好。单位方面，不需求免除协议的理由，只需提早30天告诉职工即可免除。假设单位没有提早告诉，则应付出 30天的补偿金。假设两边都没有免除，那么协议在约好的竞业约束期内应予实行。
综上所述，便是小编关于经济裁人的一些了解与整理了，我们能够细心阅读本文，并结合自己的实践，做出正确的决议与处理。假设你还有什么不明白的当地或许有其他任何法令问题，可来听讼网，会有专业的律师为你回答，定能完美处理你的烦恼。
我国《劳作合同法》第四十一条规则，“有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体职工阐明情况，听取工会或许职工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员：
(一)依照企业破产法规则进行重整的;
(二)生产运营发作严重困难的;
(三)企业转产、严重技术革新或许运营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;
(四)其他因劳作合同缔结时所依据的客观经济情况发作严重改变，致使劳作合同无法实行的。”
企业假设是依据该条的规则进行经济性裁人，应当依据法定的裁人程序以及规则向被裁人付出经济补偿金。
遭受裁人，留意什么
假设遭受经济性裁人，你要留意些什么，从哪些方面维护自己的权益呢?
1、裁人是否实行了法定程序
依照法令规则，企业裁人应当提早三十日向工会或许整体职工阐明情况，听取工会或许职工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员。这是法定的必经程序，很大程度决议着裁人决议的合法性。
削减人员计划内容包含：被削减人员名单，削减时刻及施行过程，契合法令、法规规则和集体合同约好的被削减人员经济补偿方法。
2、裁人计划是否保证职工的法定权力和利益
公司的裁人决议与被裁人工处理计划，均应保证职工权力和利益，劳作者可细心对照：
榜首，看自己是否归于能够被裁人的规模。依照《劳作合同法》，有五类对象是不得裁人的：
(一)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
有3类人员应当优先留用的：
(一)与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;
(二)与本单位缔结无固定期限劳作合同的;
(三)家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的
第二，公司应提早30日告诉被裁人工，假设不提早告诉，就要多付出一个月的薪酬以代替提早告诉期。
第三，你有被老单位优先选用的权力。假设你在被裁人今后的6个月内，一向没有找到作业，或许已有作业了，但不满足。这时，你发现老单位(削减你的单位)又在招人了，能够从头报名应聘，而在平等条件下，单位有优先选用你的职责。当然，劳作合同要从头签定。
第四，依法取得经济补偿金。经济补偿金的核算规范应按被裁人工之前12个月的均匀薪酬性收入核算。这儿的薪酬性收入，包含基本薪酬、奖金、补贴等，而非单指基本薪酬。假设前12个月均匀薪酬收入低于本市职工最低薪酬的，按本市职工最低薪酬规范核算。补偿的期限是依据劳作者在本单位作业年限而定的，每满一年，就有自己一个月薪酬收入的经济补偿。满6个月不满一年的按一年核算。不满6个月的，付出相当于职工半个月薪酬的经济补偿金。
第五，要留意用人单位是否为你足额交纳了社会保险。公司应为职工足额交纳社会保险直至职工离任的最终一天。假设单位没有提早30日告诉你，你能够要求单位别的再补缴一个月的社会保险。
第六，要求单位为你办好退工手续。退工手续对被裁人工至关重要，办好了退工手续，职工才能够收取赋闲保险金或从头作业。有关劳作法规规则，用人单位在免除劳作合同后7天内要办退工手续，包含给劳作者退工单第三联、发还填妥招工退工期限并盖了章的《劳作手册》和在相关职介所办好退工手续、在社保中心封存劳作者社保联系。如用人单位不及时办好退工手续，影响有关职工收取赋闲保险金或作业，可追查用人单位经济职责。
第七，要避免单个单位在裁人过程中，选用不正当方法。单个用人单位在裁人过程中，要求劳作者在辞去职务书上签字，意图便是为了躲避相关的法令职责和职责。劳作者在裁人期间，千万不要简单提出“辞去职务”之类的陈述。那样立刻会被作为“辞去职务”的个案处理，而关于裁人的悉数维护性办法，你将不能享用。
常见的裁人类型
依据《劳作合同法》第三十六条的规则：“用人单位与劳作者洽谈共同，能够免除劳作合同。”依据《劳作合同法》第四十条第三款：“劳作合同缔结时所依据的客观情况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同。”条款中的“客观情况发作严重改变”是指：发作不可抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实行的其他情况，如企业搬迁、被吞并、企业财物搬运等。
总而言之，企业假设不契合《劳作合同法》第四十一条的规则，就不能依据经济性裁人的规则单独来裁人，而有必要依据《劳作合同法》第三十六条规则：与职工洽谈免除劳作合同，若洽谈不能达到共同定见就要持续实行原劳作合同;假设企业的确归于客观情况发作了严重的改变，要单独面与劳作者免除劳作合同，则有必要依据第四十条规则：与劳作者洽谈改变劳作合同，只要在两边不能就改变劳作合同达到共同的情况下，企业才可单独行使免除权，但应提早30日告诉劳作者。
别的，除了经济性裁人之外，现在比较常见的裁人还有如下几种类型：
榜首种类型：企业因运营动摇发作减员。比方，企业改制了，需求减员增效等等。这是劳作者权益最简单遭到侵略的一种情况。遇到这种景象，要记住，企业有必要和劳作者进行洽谈，假设企业单独面完毕劳作联系，是违法的，由于依据《劳作合同法》第三十四条规则“用人单位发作兼并或许分立等情况，原劳作合同持续有用，劳作合同由继承其权力和职责的用人单位持续实行。”因而职工可通过请求劳作争议裁定处理。
第二种类型：形式改变，需求减员。这种类型归于“客观情况发作严重改变”，即企业有正当理由，比方有一块事务被收买，而对方并没有一起收买职工。依照法令，企业应该先与职工洽谈改变职工的岗位。假设职工不愿意去新的岗位，企业能够单独面免除劳作合同，但要按规则作出经济补偿。
第三种类型：劳作合同到期，劳作联系依合同天然停止。在这种情况下，企业无须提早告诉。但在2008年《劳作合同法》施行后，即使是劳作合同天然停止，2008年1月1日后每作业一年，企业仍应当付出相当于一个月薪酬的经济补偿金。满6个月不满一年的按一年算，不满6个月的按半年算。
有竞业约束协议怎么办
裁人会引起一些相关的法令问题，较杰出的便是商业秘密问题。假设劳作者从前与公司签定过竞业约束协议，那么一旦被裁，该协议是否应该恪守呢?
竞业禁止协议一旦签定即告收效，不过两边都有权免除。职工方面，职工离任后应当恪守约好，但单位需付出补偿金。假设单位没有付出，职工能够向单位追索，假设单位依然回绝付出，职工能够单独面免除约好。单位方面，不需求免除协议的理由，只需提早30天告诉职工即可免除。假设单位没有提早告诉，则应付出 30天的补偿金。假设两边都没有免除，那么协议在约好的竞业约束期内应予实行。
综上所述，便是小编关于经济裁人的一些了解与整理了，我们能够细心阅读本文，并结合自己的实践，做出正确的决议与处理。假设你还有什么不明白的当地或许有其他任何法令问题，可来听讼网，会有专业的律师为你回答，定能完美处理你的烦恼。