调岗降薪案例一

案情简介：赵某2005年10月入职深圳某民营企业至2010年5月，2007年5月14日签了为期一年的劳作合同，2008年12月31号续签了三年期限的劳作合同，但劳作合同上都没有写明月薪酬金额。2010年起赵某加班比较少，部门经理以此为由说作业体现欠安，2011年4月底口头告诉赵某自主离任，没有任何补偿，且在未经赵某同意下，又以不胜任现在作业岗位为由，于2010年4月26日出具书面调岗告诉书（公司有盖章）给赵某，奉告赵某由软件开发岗调为软件测验岗，薪酬下降，赵某不接受调岗降薪，未在告诉书上签名，于2011年5月10提出辞去职务。    2009年，赵某月薪四千多，其时薪酬全额发放到银行卡里。现在赵某月薪5800元，但2800元薪酬公司发放到银行卡，其余部分以现金方式发放，职工在薪酬表上签名，但无薪酬条。公司的规章制度为每天作业八小时（合同中有注明），每个月有两个周六正常上班。赵某2006年至2009年周一至周五均匀每天加班2个小时以上，但6年来公司从未付出过加班费。    公司是按深圳市最低薪酬标准为赵某交纳社会保险费。劳作合同上有写明一条：每年年终春节前甲方对作业满1年的职工发给适当一个月薪酬的经济补偿金，不满1年的按实践月份数计发。     赵某2010年3月份薪酬，已被公司克扣，一共只发放2800元。      赵某供给的依据资料有：劳作合同、调岗告诉书、银行转帐单等。      律师剖析：本案的争议焦点主要有以下几点：1、赵某与公司签定的第2次劳作合同虽缺少劳作合同的必备条款劳作报酬，但这并不导致合同无效。依据《劳作合同法》第十八条的规则，没有集体合同或许集体合同未规则劳作报酬的，实施同工同酬。赵某担任的是软件开发岗位，对之前的岗位薪酬赵某没有贰言，可确定公司原先按两边的口头约好履行义务，实施同工同酬 2、关于调岗降资，依据劳作法的相关规则，企业需求调整职作业业岗位的须与职工洽谈，洽谈不成的，不得私自调岗。企业应按约好付出职工薪酬，不得私自下降职工薪酬，赵某2011年月薪酬为5800元，公司将3000元薪酬以现金方式发放，赵某要证明现在的实践薪酬水平需求搜集其它依据辅证，2009年前赵某月薪酬为四千多，其时薪酬是全额发放到银行卡里，每年薪酬以500元递加，由此可推断出现行薪酬水平，至少现在的薪酬不会低于2009年的水平。本案公司的降薪行为已发作，2011年公司给赵某发放的3月份薪酬只为2800元，此点对赵某有利，赵某此刻因公司调岗降薪被逼离任，能够向公司建议经济补偿金和补发克扣的薪酬以及付出被克扣薪酬25%的经济补偿金。3、关于加班费，对两年前的加班费，赵某无法举证证明加班现实，对这部分加班薪酬的恳求难得到支撑，但赵某能够建议最近两年每周超越40小时部分的加班薪酬和未付出加班费的25%经济补偿金，这项恳求有劳作合同、公司作息制度、考勤制度作为依据支撑。4、关于社保，公司未按法律规则为职工交纳社保，可要求用人单位按实践薪酬水平补交社保。5、关于劳作合同中约好的每年春节前付出作业满一年的职工一个月薪酬的经济补偿金，该条应理解为年终奖金的性质，因职工与企业签定合同之时未发作劳作胶葛，不发作经济补偿金，且职工与企业会不会发作劳作胶葛是不确定的，此约好是公司许诺给职工的福利待遇，属奖金性质，因而，企业不能以发放过经济补偿金来拒付职工之后提出的经济补偿金恳求，两者性质不一样。