临时工与用人单位之间形成了什么法律关系

在有的用人单位，不与劳作者签定劳作合同，视其为“临时工”，没有正式工的待遇，并且没有福利保证。那么，究竟临时工与用人单位之间构成了什么法令联系呢?今日，听讼网小编整理了以下内容为您答疑解惑，期望对您有所协助。
临时工与用人单位之间构成了现实劳作联系
自《劳作合同法》出台今后，原则上要求所有用单位都必须和员工签定必定期限的劳作合同，可是在我国现在的劳作实践中，许多单位依然很多运用所谓的“临时工”。首要原因是某些单位为了“躲避”交纳各项稳妥，承当某些职责和费用，往往不与员工签定劳作合同。
这些用人单位往往过错地以为，不与劳作者签定劳作合同，一旦在劳作者身上呈现问题或是呈现损伤，给用人单位带来欠好的形象或是丢失，用人单位就可以轻松的一脚踢开。可是，这些用人单位“忽视”了: 除了签定劳作合同之外还有另一项“存在现实劳作联系”。
例如，在工伤确定中，其间着重的一项便是“现实劳作联系”，也便是说，不管是否签定劳作合同，只需有满足的依据证明个人与用有。在《中华人民共和国劳作法》公布后，我国的劳作法令中已不再运用“临时工”这个词。
《劳作合同法》中也只规则有全日制工和非全日制工，并且《劳作合同法》在标准用人单位与劳作者的劳作联系时，没有以临时工和正式工来加以区分和标准，而是规则两边都应签定有固定期限劳作、无固定期限和以完结必定作业任务为期限的劳作合同，以此来标准两边的劳作联系，清晰两边的权力和责任。
人单位存在现实上的劳作联系，员工在作业时遭到损伤就可以请求社保部分进行工伤确定。
依据《工伤稳妥条例》第14 条第1 项规则，员工在作业时间和作业场所内，因作业原因遭到事端损伤的，应当确定为工伤。而现实劳作联系也是《工伤稳妥条例》所认可的。即临时工与企业的员工相同，契合法定景象的，均应确定为工伤或视同工伤。
因而，用人单位为节约本钱，选用“临时工”的方式用工，不交纳社保费用，其实是很不正确的。作业期间不出问题还好，假如发作工伤事端，就只能由用人单位来补偿了。
1)用人单位在实践用工之时，要严格执行劳作法的规则，在一个月内与劳作者签定书面劳作合同，不要以“临时工”的方式用工。
2)假如企业运用“临时工”将面对很大的法令危险，不光承当不签定书面劳作合同、违法免除劳作合同等法令危险，并且，假如“临时工”在作业中受伤，那么会被依照工伤处理，应当进行劳作能力判定，并按工伤稳妥条例的规则补偿。