最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
来源：听讼网整理 2018-12-10 21:44
为正确审理劳作争议案子，依据《中华人民共和国劳作法》《中华人民共和国劳作合同法》《中华人民共和国劳作争议调停判决法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法令规则，结合民事审判实践，就适用法令的若干问题，作如下解说：
榜首条
劳作人事争议判决委员会以无管辖权为由对劳作争议案子不予受理，当事人提申述讼的，人民法院依照以下景象别离处理：
(一)经检查以为该劳作人事争议判决委员会对案子确无管辖权的，应当奉告当事人向有管辖权的劳作人事争议判决委员会恳求判决;
(二)经检查以为该劳作人事争议判决委员会有管辖权的，应当奉告当事人恳求判决，并将检查定见书面告诉该劳作人事争议判决委员会，劳作人事争议判决委员会仍不受理，当事人就该劳作争议事项提申述讼的，应予受理。
第二条
判决判决的类型以判决判决书确以为准。
判决判决书未载明该判决为结局判决或非结局判决，用人单位不服该判决判决向基层人民法院提申述讼的，应当依照以下景象别离处理：
(一)经检查以为该判决判决为非结局判决的，基层人民法院应予受理;
(二)经检查以为该判决判决为结局判决的，基层人民法院不予受理，但应奉告用人单位能够自收到不予受理判决书之日起三十日内向劳作人事争议判决委员会所在地的中级人民法院恳求撤消该判决判决;现已受理的，判决驳回申述。
第三条
中级人民法院审理用人单位恳求撤消结局判决的案子，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和问询当事人，对没有新的实际、依据或许理由，合议庭以为不需求开庭审理的，能够不开庭审理。
中级人民法院能够安排两边当事人调停。达到调停协议的，能够制造调停书。一方当事人逾期不实行调停协议的，另一方能够恳求人民法院强制执行。
第四条
当事人在人民调停委员会掌管下仅就给付责任达到的调停协议，两边以为有必要的，能够一起向人民调停委员会所在地的基层人民法院恳求司法承认。
第五条
劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业，原用人单位未付出经济补偿，劳作者依照劳作合同法第三十八条规则与新用人单位免除劳作合同，或许新用人单位向劳作者提出免除、停止劳作合同，在核算付出经济补偿或赔偿金的作业年限时，劳作者恳求把在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位作业年限的，人民法院应予支撑。
用人单位契合下列景象之一的，应当确定归于“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业”：
(一)劳作者仍在原作业场所、作业岗位作业，劳作合同主体由原用人单位改变为新用人单位;
(二)用人单位以安排派遣或录用方法对劳作者进行作业调动;
(三)因用人单位兼并、分立等原因导致劳作者作业调动;
(四)用人单位及其相关企业与劳作者轮番缔结劳作合同;
(五)其他合理景象。
第六条
当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束，但未约好免除或许停止劳作合同后给予劳作者经济补偿，劳作者实行了竞业约束责任，要求用人单位依照劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月平均薪酬的30%按月付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
前款规则的月平均薪酬的30%低于劳作合同实行地最低薪酬标准的，依照劳作合同实行地最低薪酬标准付出。
第七条
当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束和经济补偿，当事人免除劳作合一起，除还有约好外，用人单位要求劳作者实行竞业约束责任，或许劳作者实行了竞业约束责任后要求用人单位付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
第八条
当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束和经济补偿，劳作合同免除或许停止后，因用人单位的原因导致三个月未付出经济补偿，劳作者恳求免除竞业约束约好的，人民法院应予支撑。
第九条
在竞业约束期限内，用人单位恳求免除竞业约束协议时，人民法院应予支撑。
在免除竞业约束协议时，劳作者恳求用人单位额定付出劳作者三个月的竞业约束经济补偿的，人民法院应予支撑。
第十条
劳作者违背竞业约束约好，向用人单位付出违约金后，用人单位要求劳作者依照约好持续实行竞业约束责任的，人民法院应予支撑。
第十一条
改变劳作合同未选用书面方法，但现已实践实行了口头改变的劳作合同超越一个月，且改变后的劳作合同内容不违背法令、行政法规、国家方针以及公序良俗，当事人以未选用书面方法为由建议劳作合同改变无效的，人民法院不予支撑。
第十二条
树立了工会安排的用人单位免除劳作合同契合劳作合同法第三十九条、第四十条规则，但未依照劳作合同法第四十三条规则事前告诉工会，劳作者以用人单位违法免除劳作合同为由恳求用人单位付出赔偿金的，人民法院应予支撑，但申述前用人单位现已补正有关程序的在外。
第十三条
劳作合同法实施后，因用人单位运营期限届满不再持续运营导致劳作合同不能持续实行，劳作者恳求用人单位付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
第十四条
外国人、无国籍人未依法获得作业证件即与我国境内的用人单位签定劳作合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法获得作业证件即与内地用人单位签定劳作合同，当事人恳求承认与用人单位存在劳作联系的，人民法院不予支撑。
持有《外国专家证》并获得《外国专家来华作业许可证》的外国人，与我国境内的用人单位树立用工联系的，能够确定为劳作联系。
第十五条
本解说实施前本院公布的有关司法解说与本解说冲突的，自本解说实施之日起不再适用。
本解说实施后没有终审的劳作争议纠纷案子，适用本解说;本解说实施前现已终审，当事人恳求再审或许依照审判监督程序决议再审的，不适用本解说。
解读
企业与员工须持平洽谈加班
司法解说：劳作者建议加班费的，应当就加班实际的存在承当举证责任。如劳作者有依据证明用人单位把握加班实际存在的依据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。
解读(最高院民事审判榜首庭庭长杜万华，最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工)现行法令对追索加班费的案子举证并没有清晰规则。在相似案子中，一般劳作者举证都比较困难，用人单位一般不会自觉拿出依据。该法条实践上是用法令手段催促用人单位拿出实际依据，保护劳作者的权益。一起，法条并没有倾向劳作者，用人单位举证的条件是劳作者有依据能够证明用人单位把握加班实际存在的依据，这关于单个劳作者故意刁难用人单位的行为也起到遏止造用。
关于加班行为，最高院以为企业生产运营也有冷季旺季之分，企业与员工经过持平洽谈，能够加班。用人单位让劳作者加班应付出加班费，可是加班要从劳作者的身体状况考虑，不能无度，不能逼迫劳作者加班，劳作者有权回绝加班。
无照单位可列为诉讼当事人
司法解说：劳作者与未办理运营执照、运营执照被撤消或许运营期限届满仍持续运营的用人单位发作争议的，应当将用人单位或许其出资人列为当事人。
未办理运营执照、运营执照被撤消或许运营期限届满仍持续运营的用人单位，以挂靠等方法借用别人运营执照运营的，应当将用人单位和运营执照出借方列为当事人。
解读(最高院民事审判榜首庭庭长杜万华，最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工)当时市场经济条件下，用工单位类型杂乱、方法多样，乃至鱼龙混杂、主体不明。在实际争议案子中，往往呈现一些用工单位未办理运营执照、运营期限届满或许以挂靠方法借用别人运营执照运营，劳作者与其发作劳作争议后，用人单位彼此推诿或溜之大吉，让劳作者堕入维权窘境。
该司法解说清晰了在这些状况下法院支撑的劳作者的诉讼目标，从法令上避免了这些状况的发作。让一些妄图用这种方法躲避法令制裁，钻法令空子的行为不会达到目的。
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饭票抵薪酬需员工自愿
饭票、货品抵薪酬，数额需持平，最高院不对立
近来有媒体报道，武汉一些建筑工地呈现用饭票抵扣薪酬的做法。有的建筑工人除了每月收取400至1000元不等的饭票、“钱票”外，每个月只能固定收取几百元的现金。关于这种以饭票抵薪酬的做法，工地老板称这是一种借支。
昨日，最高人民法院民事审判榜首庭庭长杜万华就此表明，假如劳作者经过持平洽谈，自愿用饭票、乃至货品来典当薪酬，且与薪酬酬劳数额持平，最高院对此不持对立定见。但假如不是员工的自愿行为，需求举证，法院应该对员工的诉求
榜首条
劳作人事争议判决委员会以无管辖权为由对劳作争议案子不予受理，当事人提申述讼的，人民法院依照以下景象别离处理：
(一)经检查以为该劳作人事争议判决委员会对案子确无管辖权的，应当奉告当事人向有管辖权的劳作人事争议判决委员会恳求判决;
(二)经检查以为该劳作人事争议判决委员会有管辖权的，应当奉告当事人恳求判决，并将检查定见书面告诉该劳作人事争议判决委员会，劳作人事争议判决委员会仍不受理，当事人就该劳作争议事项提申述讼的，应予受理。
第二条
判决判决的类型以判决判决书确以为准。
判决判决书未载明该判决为结局判决或非结局判决，用人单位不服该判决判决向基层人民法院提申述讼的，应当依照以下景象别离处理：
(一)经检查以为该判决判决为非结局判决的，基层人民法院应予受理;
(二)经检查以为该判决判决为结局判决的，基层人民法院不予受理，但应奉告用人单位能够自收到不予受理判决书之日起三十日内向劳作人事争议判决委员会所在地的中级人民法院恳求撤消该判决判决;现已受理的，判决驳回申述。
第三条
中级人民法院审理用人单位恳求撤消结局判决的案子，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和问询当事人，对没有新的实际、依据或许理由，合议庭以为不需求开庭审理的，能够不开庭审理。
中级人民法院能够安排两边当事人调停。达到调停协议的，能够制造调停书。一方当事人逾期不实行调停协议的，另一方能够恳求人民法院强制执行。
第四条
当事人在人民调停委员会掌管下仅就给付责任达到的调停协议，两边以为有必要的，能够一起向人民调停委员会所在地的基层人民法院恳求司法承认。
第五条
劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业，原用人单位未付出经济补偿，劳作者依照劳作合同法第三十八条规则与新用人单位免除劳作合同，或许新用人单位向劳作者提出免除、停止劳作合同，在核算付出经济补偿或赔偿金的作业年限时，劳作者恳求把在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位作业年限的，人民法院应予支撑。
用人单位契合下列景象之一的，应当确定归于“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业”：
(一)劳作者仍在原作业场所、作业岗位作业，劳作合同主体由原用人单位改变为新用人单位;
(二)用人单位以安排派遣或录用方法对劳作者进行作业调动;
(三)因用人单位兼并、分立等原因导致劳作者作业调动;
(四)用人单位及其相关企业与劳作者轮番缔结劳作合同;
(五)其他合理景象。
第六条
当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束，但未约好免除或许停止劳作合同后给予劳作者经济补偿，劳作者实行了竞业约束责任，要求用人单位依照劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月平均薪酬的30%按月付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
前款规则的月平均薪酬的30%低于劳作合同实行地最低薪酬标准的，依照劳作合同实行地最低薪酬标准付出。
第七条
当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束和经济补偿，当事人免除劳作合一起，除还有约好外，用人单位要求劳作者实行竞业约束责任，或许劳作者实行了竞业约束责任后要求用人单位付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
第八条
当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束和经济补偿，劳作合同免除或许停止后，因用人单位的原因导致三个月未付出经济补偿，劳作者恳求免除竞业约束约好的，人民法院应予支撑。
第九条
在竞业约束期限内，用人单位恳求免除竞业约束协议时，人民法院应予支撑。
在免除竞业约束协议时，劳作者恳求用人单位额定付出劳作者三个月的竞业约束经济补偿的，人民法院应予支撑。
第十条
劳作者违背竞业约束约好，向用人单位付出违约金后，用人单位要求劳作者依照约好持续实行竞业约束责任的，人民法院应予支撑。
第十一条
改变劳作合同未选用书面方法，但现已实践实行了口头改变的劳作合同超越一个月，且改变后的劳作合同内容不违背法令、行政法规、国家方针以及公序良俗，当事人以未选用书面方法为由建议劳作合同改变无效的，人民法院不予支撑。
第十二条
树立了工会安排的用人单位免除劳作合同契合劳作合同法第三十九条、第四十条规则，但未依照劳作合同法第四十三条规则事前告诉工会，劳作者以用人单位违法免除劳作合同为由恳求用人单位付出赔偿金的，人民法院应予支撑，但申述前用人单位现已补正有关程序的在外。
第十三条
劳作合同法实施后，因用人单位运营期限届满不再持续运营导致劳作合同不能持续实行，劳作者恳求用人单位付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
第十四条
外国人、无国籍人未依法获得作业证件即与我国境内的用人单位签定劳作合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法获得作业证件即与内地用人单位签定劳作合同，当事人恳求承认与用人单位存在劳作联系的，人民法院不予支撑。
持有《外国专家证》并获得《外国专家来华作业许可证》的外国人，与我国境内的用人单位树立用工联系的，能够确定为劳作联系。
第十五条
本解说实施前本院公布的有关司法解说与本解说冲突的，自本解说实施之日起不再适用。
本解说实施后没有终审的劳作争议纠纷案子，适用本解说;本解说实施前现已终审，当事人恳求再审或许依照审判监督程序决议再审的，不适用本解说。
解读
企业与员工须持平洽谈加班
司法解说：劳作者建议加班费的，应当就加班实际的存在承当举证责任。如劳作者有依据证明用人单位把握加班实际存在的依据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。
解读(最高院民事审判榜首庭庭长杜万华，最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工)现行法令对追索加班费的案子举证并没有清晰规则。在相似案子中，一般劳作者举证都比较困难，用人单位一般不会自觉拿出依据。该法条实践上是用法令手段催促用人单位拿出实际依据，保护劳作者的权益。一起，法条并没有倾向劳作者，用人单位举证的条件是劳作者有依据能够证明用人单位把握加班实际存在的依据，这关于单个劳作者故意刁难用人单位的行为也起到遏止造用。
关于加班行为，最高院以为企业生产运营也有冷季旺季之分，企业与员工经过持平洽谈，能够加班。用人单位让劳作者加班应付出加班费，可是加班要从劳作者的身体状况考虑，不能无度，不能逼迫劳作者加班，劳作者有权回绝加班。
无照单位可列为诉讼当事人
司法解说：劳作者与未办理运营执照、运营执照被撤消或许运营期限届满仍持续运营的用人单位发作争议的，应当将用人单位或许其出资人列为当事人。
未办理运营执照、运营执照被撤消或许运营期限届满仍持续运营的用人单位，以挂靠等方法借用别人运营执照运营的，应当将用人单位和运营执照出借方列为当事人。
解读(最高院民事审判榜首庭庭长杜万华，最高院办公厅副主任、新闻发言人孙军工)当时市场经济条件下，用工单位类型杂乱、方法多样，乃至鱼龙混杂、主体不明。在实际争议案子中，往往呈现一些用工单位未办理运营执照、运营期限届满或许以挂靠方法借用别人运营执照运营，劳作者与其发作劳作争议后，用人单位彼此推诿或溜之大吉，让劳作者堕入维权窘境。
该司法解说清晰了在这些状况下法院支撑的劳作者的诉讼目标，从法令上避免了这些状况的发作。让一些妄图用这种方法躲避法令制裁，钻法令空子的行为不会达到目的。
热门回应
饭票抵薪酬需员工自愿
饭票、货品抵薪酬，数额需持平，最高院不对立
近来有媒体报道，武汉一些建筑工地呈现用饭票抵扣薪酬的做法。有的建筑工人除了每月收取400至1000元不等的饭票、“钱票”外，每个月只能固定收取几百元的现金。关于这种以饭票抵薪酬的做法，工地老板称这是一种借支。
昨日，最高人民法院民事审判榜首庭庭长杜万华就此表明，假如劳作者经过持平洽谈，自愿用饭票、乃至货品来典当薪酬，且与薪酬酬劳数额持平，最高院对此不持对立定见。但假如不是员工的自愿行为，需求举证，法院应该对员工的诉求