聘书具备书面劳动合同的效力吗

劳作合同法施行以来，未签定书面劳作合同双倍薪酬罚则的胶葛层出不穷。本文从一起实在的典型事例剖析下手，阐明聘书是否可视为书面劳作合同应视详细情况而定，依据公正合理、诚笃信用等准则来承认用人单位是否需求承当双倍薪酬罚则，并提示公司人事办理应慎重实行责任。
一、案情简介
李某2015年2月1日换岗到上海一家餐饮连锁办理公司，担任开店区司理，月薪10000余元。入职前，餐饮公司依据51Jjob投递的简历，挑选李某进行了初度面试和复试，期间李某填写了自己的个人信息及薪酬要求，两边达到了薪酬、岗位责任及入职时刻等开始意向，随后餐饮公司依据李某留下的电子邮箱向李某发送了聘书。聘书载明晰李某的作业岗位、聘任期限、薪酬及福利待遇、作业责任、报告目标、入职时刻地址、入职需求供给的资料等，并欢迎李某成为公司职工，没有其他补白。李某回复邮件说收到，并说入职时刻能够提早、问询入职资料还没拿到是否能够等候，餐饮公司回复能够，李某遂在6月1日入职。
入职后李某担任新店倒闭和办理，因新店离总部很远便兼职担任新店的人员招聘。入职当月公司便与他签定了劳作合同，可是餐饮公司人事忽略将归于公司的那份劳作合同放在新店办公室。开店人员需求进行严厉的操作查核，第三个月底的训练查核李某没有经过便想辞去职务。因为新店人手不行，公司就固执款留。2015年6月29日，李某提出辞去职务，餐饮公司款留不下就为他依照流程办理了离任手续。谁料，7月中旬，李某便以公司没有与其签定书面劳作合同为由，向劳作裁定部分恳求裁定，要求公司付出其作业期间的薪酬合计4万余元及加班费。
2015年9月，裁定委作出判定，餐饮公司付出李某双倍薪酬4万余元，驳回其他裁定恳求。餐饮公司不服裁定判定，向人民法院申述。法院经过审理以为，该案聘书能够视为书面劳作合同，餐饮公司的依据不能证明李某负有人事办理责任，判定餐饮公司不承当付出李某双倍薪酬的责任。
二、事例剖析
本案争议的焦点是聘书是否能够视为书面劳作合同，以及李某是否具有人事办理责任，用人单位是否需求付出双倍薪酬?关于李某开新店需求兼职招聘人员对店员进行办理，餐饮公司缺少相应的足够依据。争议首要在聘书上，对此有两种不同定见。
第一种观念以为用人单位应该付出双倍薪酬。聘书不能视为书面劳作合同，没有李某的签字也没有公司的盖章，只是只是要约，只能作为入职告诉。劳作裁定时判定公司付出双倍薪酬便是此观念，司法实践中也有许多此类事例。
第二种观念以为用人单位无须付出双倍薪酬。聘书中已载明晰作业岗位、聘任期限、酬劳等内容，具有书面劳作合同的性质，视为两边签定了书面劳作合同。餐饮公司为李某每月足额付出薪酬，交纳社会保险和公积金，并像对待公司其他职工相同发放作业装、门禁卡、劳保用品和福利待遇等，甚至在训练查核不经过期多次款留。在司法实践上，以为聘书视为书面劳作合同的事例现已越来越多，只是要详细案子详细剖析区别对待。
三、聘书视为书面劳作合同的理由
聘书好像快成为解救用人单位不付出双倍薪酬的最终一根稻草。近年来，一些人事办理人员、高档办理人员、高技术人员等与用人单位之间的双倍薪酬案频发。这类人员大多薪酬较高，自身有很强的维权认识，若动起当心思来也是高危险事情。案子发生后，聘书是否能够视为书面劳作合同，就成为许多双倍薪酬案中的争议焦点。
实践中，纸质劳作合同的签定和保管现已成为用人单位人事办理的一大恶疾，而一旦用人单位拿不出纸质劳作合同，就面对承当二倍薪酬的巨大危险。什么样的聘书能够视为书面劳作合同呢?首要为以下两点：
(一)聘书内容具有劳作合同的必备条款。
《劳作合同法》第17条规则：劳作合同应当具有的条款包含：劳作酬劳、劳作合同期限、作业时刻和歇息度假等九项条款。实践中，许多公司的聘书具有了《劳作合同法》载明的必备条款，满意《劳作合同法》要求的劳作合同方式要件。可是，也千万不要有不必要的相反补白，如“以另行签定劳作合同为准”等相似补白，这阐明该聘书不具有正式的效能，当然不能视为书面劳作合同。
(二)用人单位与劳作者就两边的权利责任达到共同定见并实践实行。
《劳作合同法》第十六条规则：劳作合同由用人单位与劳作者协商共同，并经用人单位与劳作者在劳作合同文本上签字或许盖章收效。笔者以为，劳作合同的收效不能机械化了解，劳作者没有在聘书上签字承认不能简略的同等两边没有签定书面劳作合同，而是要以事实为依据，关键是两边是否共同认可并依照聘书的内容实行了权利责任。本案中，两边电子邮件你来我往，阐明现已达到共同。此外，《合同法》第三十六条规则：法令、行政法规规则或许当事人约好选用书面方式缔结合同，当事人未选用书面方式但一方现已实行首要责任，对方承受的，该合同建立。故劳作联系假如依照聘书实践实行，就具有了书面劳作合同的法令效能。
四、本案的启示与考虑
(一)表现了公正合理准则。
公正准则是劳作合同缔结时应遵从的重要准则，劳作合同的缔结及各项劳作法令准则的履行应遵从公正准则。因而，《劳作合同法》第八十二条双倍薪酬罚则准则的履行，不能机械地以是否存在书面劳作合同为依据，不然对用人单位不公正，也违反该条的立法原意。劳作合同法歪斜维护劳作者的利益，但一起也维护用人单位的利益。
劳作合同不局限于纸质版别。本事例中公司发送的聘书具有劳作合同一切中心条款，公司发送后李某回复，两边现已就劳作合同的内容经过电子邮件方式达到共同，能够视为书面劳作合同。后边纸质劳作合同的丢掉的确有公司人事的忽略大意，更有李某作为新店办理者的违反品德想投机取巧的差错，而本案的原因便是李某自己自作聪明形成没有签定劳作合同的假象。假如只是因公司不能供给纸质的书面劳作合同就判定公司付出双倍薪酬，有悖公正合理准则。
(二)表现了诚笃信用准则。
诚笃信用准则是劳作合同缔结时应遵从的根本准则，其根本内在是当事人缔结劳作合同的行为有必要诚笃，两边供给的信息有必要实在。依据诚笃信用准则的要求，当事人在缔结劳作合一起应负有照实奉告责任、协作责任、忠诚责任和不诈骗对方责任等，当事人两边都有必要恪守上述诚笃信用责任。
法令绝不维护得寸进尺者。本案中公司依据聘书内容付出薪酬和福利待遇，李某向餐饮公司依据聘书要求的责任供给劳作，能够确定聘书便是书面劳作合同。公司对李某充沛信赖让其办理一个新的门店，查核不合格还持续款留，但李某却闷声辞去职务并带走劳作合同，形成公司没有与他签定书面劳作合同的假象。用人单位有足够依据证明其实行了诚笃信用准则，而劳作者存在违反诚笃信用准则的差错。“诚笃信用”，在劳资范畴着重千万遍都不为过!
五、提示公司人事办理要慎重
结合本事例剖析可见，“双倍薪酬罚则”显示了劳作合同法偏重维护劳作者的合法权益，催促用人单位活跃与劳作者签定劳作合同的重要立法精力。当然，“维护”不等于“怂恿”，并非在任何情况下都会支撑劳作者双倍薪酬的恳求，是否适用双倍薪酬罚则应视详细情况而定。