制定良好薪酬制度的具体办法

企业薪酬准则是诱导职工行为要素调集与企业方针系统最佳的连接点，即到达特定的安排方针，职工将会得到相应的奖酬。
拟定健全科学的薪酬准则，是办理中的一项严重决议计划。因而，需求有一套完好而正规的程序来保证其质量：
(1)确认企业薪酬的准则与战略
这是企业文化的一部分内容，是今后诸环节的条件，对后者起着重要的指导效果。在此根底上，确认企业的有关分配方针与战略，如分配的准则、摆开距离的规范、薪酬各组成部分的份额等。
(2)职位剖析
职位剖析是确认薪酬准则的根底。结合企业的运营方针，企业办理层要在事务剖析和人员剖析的根底上，清晰部分功能和职位联系，规范职位系统，编制企业的安排结构系统图。人力资源部和各部分主管协作编写职位说明书。
(3)职位点评
职位点评重在处理薪酬的内部公正性问题。它有两个意图：一是比较企业界部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬查询，树立共同的职位点评规范，消除不同企业间因为职位称号不同，或即便职位称号相同，但实际作业要求和作业界容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为保证薪酬的公正性奠定根底。它是职位剖析的天然成果，一起又以职位说明书为根据。职位点评的办法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确认与薪酬分配有关的点评要素，并给这些要素界说不同的重和分数。在世界上，比较盛行的如HAY形式和CRG形式，都是选用对职位价值进行量化点评的办法，从三大要素、若干个子要素方面临职位进行全面点评。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多选用11—15级。世界上有一种趋势是“减级增距”，即企业界的职位等级正逐渐削减，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特色。
(4)商场薪酬查询
商场薪酬查询重在处理薪酬的外部公正性问题。薪酬查询的目标，最好是挑选与自己有竞赛联系的企业或同职业的相似企业，要点考虑职工的丢失去向和招聘来历。薪酬查询的数据，要有上年度的薪酬添加情况、不同薪酬结构比照、不同职位和不同等级的职位薪酬数据、奖金和福利情况、长时间鼓励办法以及未来薪酬走势剖析等。
(5)确认薪酬水平
经过薪酬结构设计为不同的职位确认的薪酬规范，尽管有理沦上是可行的，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种共同的薪酬，就会给薪酬的付出和办理形成困难和紊乱，也不利于对职工的办理与鼓励。所以，实际上总是把很多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为榜首级，200至400分的为第二级，以此类推。
薪酬等级数目应视企业的规划和职业的性质而定，其多寡并没有的对的规范。但若级数过少，职工会感到难以提升，短少鼓励效果。相反，若数目过多，会添加办理的困难与费用。
别的还要给每一等级都规则一个薪酬改变的规模，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅能够共同，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩展。相邻等级的薪幅之间会呈现堆叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有利的，能够使职工在某一等级内取得较高的薪酬，然后激起他们的作业热心。但堆叠的部分不宜过多，不然可能会形成职工在提升后薪酬反而下降的现象。
(6)薪酬的实施与批改
薪酬准则一经树立，就应严格执行。在坚持相对安稳的条件下，还应跟着企业运营情况和商场薪酬水平的改变作相应的调整。由马斯洛需求层次理论咱们知道，生理需求是一个人生计的根底。所以在鼓励职工的过程中，办理者要给职工们供给一套令他们满足的薪酬系统。这对全面运用各种鼓励办法具有奠基效果。