正确区分加班与值班
来源：听讼网整理 2018-10-01 09:55
跟着劳作者法令意识的不断增强，劳作者建议要求单位付出加班费的劳作争议案子逐年添加。可是并不是一切劳作者的恳求都能得到支撑和维护，那么其间到底有什么原因呢？听讼网小编为您详细介绍加班与值勤的差异，欢迎阅览。
正确区别加班与值勤
事例：值勤却要恳求加班费无效
恳求人林某于2013年1月到某单位从事出售作业，2013年1月林某与单位签订了为期一年半的固定期限劳作合同。根据单位的规章准则，单位组织林某在每周六和周日在单位从事值勤作业，首要担任单位歇息日的防火防盗作业。单位每月向林某付出300元的值勤补助。2014年7月，合同到期后，林某从单位离任。离任后林某到裁定委员会恳求裁定，要求单位付出其每周六、周日夜间的加班费。经裁定委员会查明现实后判决：对恳求人的裁定恳求不予支撑。
争议：加班与值勤怎么差异
长春市朝阳区人社局裁定员胡哲夫通知记者，所谓加班，根据《劳作法》有关规则，一般指用人单位因为出产经营需求，经与工会和劳作者洽谈后，组织劳作者在法定作业时刻以外持续从事本职作业。
而值勤并不是一个法令术语，详细是指员工根据用人单位的要求，在正常作业时刻之外担负必定的非出产性、非本职作业的职责。一般来说，值勤是单位因安全、消防、假期防火、防盗或为处理突发事件、紧迫公事处理等原因，暂时组织或根据准则在夜间、公休日、法定休假期等非作业时刻内组织与劳作者本职无相关的作业，或虽与劳作者本职作业有相关，但为非出产性的职责，值勤期间能够歇息的作业，如看门、接听电话等。
关于劳作者作业过程中值勤和加班的区别，首要是看劳作者在法定作业时刻之外的作业是不是从事与原有作业职责没有相关、或与原出产岗位不相连续的作业内容，是否有详细的出产或作业任务。
就本案而言，林某周六、周日在单位的行为应视为在正常作业时刻外从事与本职作业以外值勤行为，而不该认定为周六、周日的加班行为。且单位已按月付出恳求人值勤补助，因而，裁定委对恳求人要求单位付出加班费的裁定恳求没有支撑。
提示：加班、值勤都咋算补助
长春市朝阳区人社局裁定员胡哲夫指出，加班与值勤的详细差异是：
榜首，作业特色和作业任务不同。值勤和加班尽管都是在法定作业时刻之外担负必定职责，但值勤是因必定的特别原因，由劳作者在非作业时刻内承当必定的非出产性、非本职作业。而加班是因单位的出产经营需求，由劳作者在原作业岗位和非作业时刻持续从事本职作业。
第二，调整规范不同。关于值勤问题，现在尚无清晰的法令规范对其进行调整，一般都是由用人单位根据本单位的规章准则进行调整。而加班却应受《劳作法》等有关法令法规的调整。
第三，作业酬劳付出根据不同。值勤的酬劳规范法令上也无清晰规则，一般情况下由单位内部拟定的规章准则予以规范。而加班酬劳是受《劳作法》、《薪酬付出暂行规则》等有关法令法规的直接规范。值勤费的数额应由单位依照本单位的规章准则制定并发放;加班费的数额则应依照相关法令规则来进行核算。
那么，加班费又有哪些类型，该怎么核算呢?
据了解，加班费依照加班时刻不同能够分为：延时加班、周六周日歇息日加班和法定节假期加班。
《劳作法》第三十六条规则：国家实施劳作者每日作业时刻不超越八小时，均匀每周作业时刻不超越四十四小时的作业准则。
《国务院关于职作业业时刻的规则》(国务院令第174号)第三条规则：员工每日作业八小时，每周作业四十小时。
《劳作部关于职作业业时刻有关问题的复函》第二条规则：《国务院关于职作业业时刻的规则》(国务院令第174号)是根据《劳作法》第三十六条的规则，依照我国经济和社会发展的需求，在规范工时准则方面进一步作出的规则。假如用人单位要求劳作者每周作业超越40小时但不超越44小时，且不作延伸作业时刻处理，劳作行政机关有官僚求其改正。
《劳作法》第四十四条规则：组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;法定休假期组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
《全国年节及纪念日放假方法》第二条规则:元旦，放假1天(每年1月1日);新年，放假3天(阴历正月初一、初二、初三);清明节，放假1天(阴历清明当日);劳作节，放假1天;端午节，放假1天;中秋节，放假1天;国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。
由此可见，劳作者假如被组织在非法定节假期的周六或周日加班，用人单位首先应组织补休，补休时刻应该等同于加班时刻。不能补休的，用人单位应向劳作者付出不低于薪酬百分之二百的薪酬酬劳。假如劳作者被组织在法定节假期加班，则一般不组织补休，由用人单位别的付出不低于薪酬百分之三百的薪酬酬劳。
最终，长春市朝阳区人社局裁定员胡哲夫提示劳作者，若劳作者建议单位付出加班费，应留意搜集自己加班现实的依据。最高人民法院发布的《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条规则：“劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。但劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。”
由此可见，劳作者假如建议单位付出加班费，应首先就加班现实存在进行举证，不然，劳作者建议要求单位付出加班费而不就自己加班现实供给依据，用人单位又否定劳作者有加班现实的，劳作人事争议裁定委员会不能支撑劳作者要求单位付出加班费的裁定恳求。
正确区别加班与值勤
事例：值勤却要恳求加班费无效
恳求人林某于2013年1月到某单位从事出售作业，2013年1月林某与单位签订了为期一年半的固定期限劳作合同。根据单位的规章准则，单位组织林某在每周六和周日在单位从事值勤作业，首要担任单位歇息日的防火防盗作业。单位每月向林某付出300元的值勤补助。2014年7月，合同到期后，林某从单位离任。离任后林某到裁定委员会恳求裁定，要求单位付出其每周六、周日夜间的加班费。经裁定委员会查明现实后判决：对恳求人的裁定恳求不予支撑。
争议：加班与值勤怎么差异
长春市朝阳区人社局裁定员胡哲夫通知记者，所谓加班，根据《劳作法》有关规则，一般指用人单位因为出产经营需求，经与工会和劳作者洽谈后，组织劳作者在法定作业时刻以外持续从事本职作业。
而值勤并不是一个法令术语，详细是指员工根据用人单位的要求，在正常作业时刻之外担负必定的非出产性、非本职作业的职责。一般来说，值勤是单位因安全、消防、假期防火、防盗或为处理突发事件、紧迫公事处理等原因，暂时组织或根据准则在夜间、公休日、法定休假期等非作业时刻内组织与劳作者本职无相关的作业，或虽与劳作者本职作业有相关，但为非出产性的职责，值勤期间能够歇息的作业，如看门、接听电话等。
关于劳作者作业过程中值勤和加班的区别，首要是看劳作者在法定作业时刻之外的作业是不是从事与原有作业职责没有相关、或与原出产岗位不相连续的作业内容，是否有详细的出产或作业任务。
就本案而言，林某周六、周日在单位的行为应视为在正常作业时刻外从事与本职作业以外值勤行为，而不该认定为周六、周日的加班行为。且单位已按月付出恳求人值勤补助，因而，裁定委对恳求人要求单位付出加班费的裁定恳求没有支撑。
提示：加班、值勤都咋算补助
长春市朝阳区人社局裁定员胡哲夫指出，加班与值勤的详细差异是：
榜首，作业特色和作业任务不同。值勤和加班尽管都是在法定作业时刻之外担负必定职责，但值勤是因必定的特别原因，由劳作者在非作业时刻内承当必定的非出产性、非本职作业。而加班是因单位的出产经营需求，由劳作者在原作业岗位和非作业时刻持续从事本职作业。
第二，调整规范不同。关于值勤问题，现在尚无清晰的法令规范对其进行调整，一般都是由用人单位根据本单位的规章准则进行调整。而加班却应受《劳作法》等有关法令法规的调整。
第三，作业酬劳付出根据不同。值勤的酬劳规范法令上也无清晰规则，一般情况下由单位内部拟定的规章准则予以规范。而加班酬劳是受《劳作法》、《薪酬付出暂行规则》等有关法令法规的直接规范。值勤费的数额应由单位依照本单位的规章准则制定并发放;加班费的数额则应依照相关法令规则来进行核算。
那么，加班费又有哪些类型，该怎么核算呢?
据了解，加班费依照加班时刻不同能够分为：延时加班、周六周日歇息日加班和法定节假期加班。
《劳作法》第三十六条规则：国家实施劳作者每日作业时刻不超越八小时，均匀每周作业时刻不超越四十四小时的作业准则。
《国务院关于职作业业时刻的规则》(国务院令第174号)第三条规则：员工每日作业八小时，每周作业四十小时。
《劳作部关于职作业业时刻有关问题的复函》第二条规则：《国务院关于职作业业时刻的规则》(国务院令第174号)是根据《劳作法》第三十六条的规则，依照我国经济和社会发展的需求，在规范工时准则方面进一步作出的规则。假如用人单位要求劳作者每周作业超越40小时但不超越44小时，且不作延伸作业时刻处理，劳作行政机关有官僚求其改正。
《劳作法》第四十四条规则：组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;法定休假期组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
《全国年节及纪念日放假方法》第二条规则:元旦，放假1天(每年1月1日);新年，放假3天(阴历正月初一、初二、初三);清明节，放假1天(阴历清明当日);劳作节，放假1天;端午节，放假1天;中秋节，放假1天;国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。
由此可见，劳作者假如被组织在非法定节假期的周六或周日加班，用人单位首先应组织补休，补休时刻应该等同于加班时刻。不能补休的，用人单位应向劳作者付出不低于薪酬百分之二百的薪酬酬劳。假如劳作者被组织在法定节假期加班，则一般不组织补休，由用人单位别的付出不低于薪酬百分之三百的薪酬酬劳。
最终，长春市朝阳区人社局裁定员胡哲夫提示劳作者，若劳作者建议单位付出加班费，应留意搜集自己加班现实的依据。最高人民法院发布的《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条规则：“劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。但劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。”
由此可见，劳作者假如建议单位付出加班费，应首先就加班现实存在进行举证，不然，劳作者建议要求单位付出加班费而不就自己加班现实供给依据，用人单位又否定劳作者有加班现实的，劳作人事争议裁定委员会不能支撑劳作者要求单位付出加班费的裁定恳求。