单位向职工支付经济补偿金,而经济补偿金的计算年限是怎么样的
来源：听讼网整理 2019-04-25 18:24
用人单位向劳作者付出经济补偿金，而经济补偿金的核算年限是怎样样?以在该单位作业的年限为规范，每满一年付出一个月工资的规范，不满一年和不满六个月的，又是怎样算?“转化身份员工”经济补偿的年限怎么核算等，接下来听讼网小编为您逐个介绍。
经济补偿金核算年限
经济补偿金=基数×年限
年限核算规范：按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月工资的规范，六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，付出半个月工资的经济补偿。
留意这里是“本单位作业的年限”，不是“本单位接连作业年限”，纤细的改变，阐明劳作合同法在核算作业年限时现已不再局限于“接连作业年限”了，即便劳作联系有中止，也能够兼并核算作业年限。根据《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》(劳部发〔1994〕481号)之规则，作业时间不满一年的统一按一年的规范发给经济补偿金，劳作合同法以六个月作为分界线作出不同的规则，六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，付出半个月工资的经济补偿，比较之前的一刀切均视为一年的规则更公平合理。
提示一、经济补偿的年限按本单位接连工龄核算
《劳作合同法》第四十七条规则：“经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月工资的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月工资的经济补偿。”
一起，《劳作合同法》规则：“本法实施之日存续的劳作合同在本法实施后免除或许停止，依照本法第四十六条规则应当付出经济补偿的，经济补偿年限自本法实施之日起核算;本法实施前依照其时有关规则，用人单位应当向劳作者付出经济补偿的，依照其时有关规则实行。”
因为《劳作合同法》实施前，劳作合同期满停止一般没有经济补偿，所以对跨新法实行期的劳作合同期满停止的经济补偿年限，自《劳作合同法》实施之日即2008年1月1日起核算，而不是从用工之日起核算。
但需留意，《劳作合同法实施法令》明确规则，违法停止劳作合同“赔偿金的核算年限自用工之日起核算。”若构成违法停止劳作合同，劳作者要求持续实行劳作合同的，用人单位应当持续实行;劳作者不要求持续实行劳作合同或劳作合同已不能持续实行的，用人单位应按经济补偿金规范的两倍向劳作者付出赔偿金，赔偿金的核算年限自用工之日起核算，并不受不早于2008年1月1日的约束。
提示二、“转化身份员工”经济补偿的年限怎么核算
首要，要看“转化身份”是否归于“非因自己原因”。根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说(四)》第五条规则：劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业，原用人单位未付出经济补偿，劳作者依照《劳作合同法》第三十八条规则与新用人单位免除劳作合同，或许新用人单位向劳作者提出免除、停止劳作合同，在核算付出经济补偿或赔偿金的作业年限时，劳作者恳求把在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位作业年限的，人民法院应予支撑。
用人单位契合下列景象之一的，应当确定归于“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业”：(一)劳作者仍在原作业场所、作业岗位作业，劳作合同主体由原用人单位改变为新用人单位;(二)用人单位以安排派遣或录用方式对劳作者进行作业调动;(三)因用人单位兼并、分立等原因导致劳作者作业调动;(四)用人单位及其相关企业与劳作者轮番缔结劳作合同;(五)其他合理景象。
其次，要看“转化身份”时是否享受过经济补偿。根据《劳作合同法实施法令》第10条的相关规则，劳作者非因自己原因，从原用人单位被安排到新用人单位作业的，劳作者在原用人单位的作业年限，兼并核算为新用人单位的作业年限。原用人单位现已向劳作者付出经济补偿的，新用人单位在依法免除、停止劳作合同，核算付出经济补偿的作业年限时，不再核算劳作者在原用人单位的作业年限。
提示三、跨新法实行期的经济补偿年限
上海高院《关于<适用劳作合同法>若干问题的定见》规则，《劳作合同法》规则应当付出经济补偿金的景象，且不归于曾经规则中“经济补偿金总额不超越劳作者十二个月的工资收入”景象的，经济补偿年限自用工之日起核算。《劳作合同法》规则应当付出经济补偿金的景象，但归于曾经规则中“经济补偿金总额不超越劳作者十二个月的工资收入”景象的，劳作者在《劳作合同法》实施前的经济补偿年限依照曾经规则核算;劳作者在《劳作合同法》实施后的作业年限在核算经济补偿年限时并入核算。
根据2002年5月1日起实施的《上海市劳作合同法令》规则，以下景象付出经济补偿总额一般不超越劳作者十二个月的工资收入，但当事人约好超越的，从其约好：用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作;或用人单位未依照劳作合同约好付出劳作报酬或许供给劳作条件，劳作者告诉用人单位免除劳作合同的。还有劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位仍不能担任作业，用人单位免除劳作合同，以及用人单位提出并与劳作者洽谈一致免除劳作合同。
可是以下景象付出经济补偿总额不封顶：劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业;或许劳作合同缔结时所根据的客观情况发作严重改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议;或许契合裁人条件，被用人单位免除劳作合同的。
别的，契合《劳作合同法》规则三倍封顶的景象，实施封顶核算经济补偿年限自《劳作合同法》实施之日起核算，《劳作合同法》实施之前的作业年限仍按曾经规则的规范核算经济补偿金。
经济补偿金核算年限
经济补偿金=基数×年限
年限核算规范：按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月工资的规范，六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，付出半个月工资的经济补偿。
留意这里是“本单位作业的年限”，不是“本单位接连作业年限”，纤细的改变，阐明劳作合同法在核算作业年限时现已不再局限于“接连作业年限”了，即便劳作联系有中止，也能够兼并核算作业年限。根据《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》(劳部发〔1994〕481号)之规则，作业时间不满一年的统一按一年的规范发给经济补偿金，劳作合同法以六个月作为分界线作出不同的规则，六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，付出半个月工资的经济补偿，比较之前的一刀切均视为一年的规则更公平合理。
提示一、经济补偿的年限按本单位接连工龄核算
《劳作合同法》第四十七条规则：“经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月工资的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月工资的经济补偿。”
一起，《劳作合同法》规则：“本法实施之日存续的劳作合同在本法实施后免除或许停止，依照本法第四十六条规则应当付出经济补偿的，经济补偿年限自本法实施之日起核算;本法实施前依照其时有关规则，用人单位应当向劳作者付出经济补偿的，依照其时有关规则实行。”
因为《劳作合同法》实施前，劳作合同期满停止一般没有经济补偿，所以对跨新法实行期的劳作合同期满停止的经济补偿年限，自《劳作合同法》实施之日即2008年1月1日起核算，而不是从用工之日起核算。
但需留意，《劳作合同法实施法令》明确规则，违法停止劳作合同“赔偿金的核算年限自用工之日起核算。”若构成违法停止劳作合同，劳作者要求持续实行劳作合同的，用人单位应当持续实行;劳作者不要求持续实行劳作合同或劳作合同已不能持续实行的，用人单位应按经济补偿金规范的两倍向劳作者付出赔偿金，赔偿金的核算年限自用工之日起核算，并不受不早于2008年1月1日的约束。
提示二、“转化身份员工”经济补偿的年限怎么核算
首要，要看“转化身份”是否归于“非因自己原因”。根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说(四)》第五条规则：劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业，原用人单位未付出经济补偿，劳作者依照《劳作合同法》第三十八条规则与新用人单位免除劳作合同，或许新用人单位向劳作者提出免除、停止劳作合同，在核算付出经济补偿或赔偿金的作业年限时，劳作者恳求把在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位作业年限的，人民法院应予支撑。
用人单位契合下列景象之一的，应当确定归于“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业”：(一)劳作者仍在原作业场所、作业岗位作业，劳作合同主体由原用人单位改变为新用人单位;(二)用人单位以安排派遣或录用方式对劳作者进行作业调动;(三)因用人单位兼并、分立等原因导致劳作者作业调动;(四)用人单位及其相关企业与劳作者轮番缔结劳作合同;(五)其他合理景象。
其次，要看“转化身份”时是否享受过经济补偿。根据《劳作合同法实施法令》第10条的相关规则，劳作者非因自己原因，从原用人单位被安排到新用人单位作业的，劳作者在原用人单位的作业年限，兼并核算为新用人单位的作业年限。原用人单位现已向劳作者付出经济补偿的，新用人单位在依法免除、停止劳作合同，核算付出经济补偿的作业年限时，不再核算劳作者在原用人单位的作业年限。
提示三、跨新法实行期的经济补偿年限
上海高院《关于<适用劳作合同法>若干问题的定见》规则，《劳作合同法》规则应当付出经济补偿金的景象，且不归于曾经规则中“经济补偿金总额不超越劳作者十二个月的工资收入”景象的，经济补偿年限自用工之日起核算。《劳作合同法》规则应当付出经济补偿金的景象，但归于曾经规则中“经济补偿金总额不超越劳作者十二个月的工资收入”景象的，劳作者在《劳作合同法》实施前的经济补偿年限依照曾经规则核算;劳作者在《劳作合同法》实施后的作业年限在核算经济补偿年限时并入核算。
根据2002年5月1日起实施的《上海市劳作合同法令》规则，以下景象付出经济补偿总额一般不超越劳作者十二个月的工资收入，但当事人约好超越的，从其约好：用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作;或用人单位未依照劳作合同约好付出劳作报酬或许供给劳作条件，劳作者告诉用人单位免除劳作合同的。还有劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位仍不能担任作业，用人单位免除劳作合同，以及用人单位提出并与劳作者洽谈一致免除劳作合同。
可是以下景象付出经济补偿总额不封顶：劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业;或许劳作合同缔结时所根据的客观情况发作严重改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议;或许契合裁人条件，被用人单位免除劳作合同的。
别的，契合《劳作合同法》规则三倍封顶的景象，实施封顶核算经济补偿年限自《劳作合同法》实施之日起核算，《劳作合同法》实施之前的作业年限仍按曾经规则的规范核算经济补偿金。