企业裁员程序及法律风险控制
来源：听讼网整理 2018-12-27 19:29
一、裁人的法令适用与危险操控
1、裁人条件及危险操控
依照《劳作合同法》第四十一条规则，用人单位裁人需具有法定条件。裁人条件举证责任由用人单位承当，用人单位有必要有充沛根据举证证明到达法令所规则的能够裁人的条件方可裁人，不能举证的将会被认定为违法裁人。用人单位裁人需具有的条件如下：
1用人单位依照企业破产法规则进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规则进行重整的裁人条件举证相对简单，供给人民法院出具的关于重整的裁决书即可，无法院出具的重整的裁决，不能以此为由裁人。
2用人单位生产运营发作严峻困难的。用人单位生产运营发作严峻困难是用人单位裁人的首要理由，适用此条件时用人单位有必要举证证明生产运营发作了困难，且是严峻的困难，这需求对企业相关财务状况进行举证，实践中许多用人单位以金融危机为幌子而进行裁人，实际上生产运营并没有受到影响，这就会让裁人行为堕入违法辞退的危险中。
3企业转产、严峻技术革新或许运营方法调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的。用人单位需留意适用该条件时发作企业转产、严峻技术革新或许运营方法调整并不能当即裁人，而是先要与劳作者改变劳作合同，经改变劳作合同后，仍需削减人员的方可裁人。假如未经改变劳作合同即裁人，也归于违法免除合同，需承当违法免除合同的法令责任。
4其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严峻改变，致使劳作合同无法施行的。留意这儿是“客观经济状况发作严峻改变”，不是劳作合同法第四十条第三项的“劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法施行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的”，“客观经济状况”一般是指发作不可抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法施行的其他状况，如企业搬迁、吞并、分立、合资等。
2、裁人程序及危险操控
《劳作合同法》第四十一条规则，“有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员”，该条款规则了裁人的人数要求及程序要求：
(1)人数要求：削减人员需到达二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上才可发动裁人程序。实践中用人单位的危险在于削减人员未到达二十人或许人数少的企业未到达员工总数百分之十也发动裁人程序。用人单位假如削减人员人数缺乏法定规范，不能发动裁人程序成批免除劳作合同，只能依照劳作合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规则单个免除劳作合同，不然裁人行为违法，应当承当违法辞退的法令危险。主张用人单位以洽谈免除方法操作更简单防止危险。
(2)提早阐明：用人单位应当提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见，留意既能够向工会阐明状况，也能够向整体员工阐明状况，用人单位能够挑选。用人单位在操作进程中需留意“整体员工”不能用“员工代表”替代，别的应当保存提早告诉工会或许整体员工的书面根据，未提早告诉或不能举证证明的均会导致违法裁人危险。并需提出削减人员计划，内容包含：被削减人员名单，削减时刻及施行进程，契合法令、法规规则和集体合同约好的被削减人员经济补偿方法;并听取劳作行政部门的定见。
(3)陈述程序：削减人员计划需向劳作行政部门陈述，留意法令并没有要求劳作行政部门赞同后才可裁人，只需施行陈述程序就行了。用人单位应当保存劳作行政部门签收的相关根据。
(4)裁人：由用人单位正式发布削减人员计划，与被削减人员处理免除劳作合同手续，依照有关规则向被削减人员自己付出经济补偿金，出具削减人员证明书。
3、裁人应当优先留用的人员
依照劳作合同法的规则，削减人员时，应当优先留用下列人员：1与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;2与本单位缔结无固定期限劳作合同的;3家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。别的，用人单位削减人员后，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先招用被削减的人员。留意：《关于施行劳作合同准则若干问题的告诉》第19条规则，因经济性裁人而被用人单位削减的员工，在六个月内又被原单位从头选用的，对员工削减前和从头选用后的作业年限应当接连核算为本单位作业时刻。
假如用人单位裁人不留意法令要求优先留用的人员规模，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保存较短期合同员工，也会涉嫌违法裁人。
4、裁人制止与用人单位的法令危险
所谓的裁人制止是法令强制性规则特定的目标不得削减。根据劳作合同法的规则，企业在裁人时“老、弱、病、残”员工不得削减：
1从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;病
2在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;残
3患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;病
4女员工在孕期、产期、哺乳期的;弱
5在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;老
实践中用人单位裁人时往往最早考虑的需削减的人员便是劳作能力下降、竞争力削弱的上述四类人员，可是这四类人员恰恰又是法令偏重维护的目标，假如用人单位裁人时违法削减上述人员，将面对违法免除劳作合同的危险。现在实践中呈现部分女人员工为了防止被削减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实便是运用女员工在孕期、产期、哺乳期不得削减的法令规则。
5、削减试用期员工的约束与危险
实践中用人单位在裁人时往往首要考虑的是先削减试用期员工，其实这往往是裁人进程中最简单忽视的危险。《劳作合同法》第二十一条规则，“在试用期中，除劳作者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象外，用人单位不得免除劳作合同。”本条规则了试用期中免除劳作合同的根据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条即裁人的适用。换句话说，假如劳作者在试用期内，用人单位根据第四十一条之规则削减无法令根据，将面对违法免除劳作合同的危险。笔者以为，为了防止法令危险，用人单位对试用期员工可挑选洽谈免除劳作合同，或在试用期届满后再削减。
二、裁人替代计划与危险操控
因为裁人的条件、程序要求严厉，且设置了裁人制止规则以及优先留用人员规则，用人单位在考虑法令危险后，往往倾向于运用一些其他的非裁人计划到达裁人的意图，咱们把这些其他计划称为裁人替代计划，实践中用人单位运用的裁人替代计划不外乎以下几种，本文从法令危险视点剖析如下：
1、降薪
实践中用人单位降薪有两种方法，一种是单独降薪，一种是洽谈降薪。所谓的单独降薪，便是用人单位未经劳作者赞同的状况下下降劳作者的劳作报酬。笔者以为，用人单位单独降薪不契合法令规则，根据劳作合同法第十七条的规则，劳作报酬归于劳作合同必备条款，用人单位单独降薪实际上是改变劳作合同的必备条款，《劳作合同法》第三十五条规则，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同约好的内容。可见劳作合同的改变有必要经劳作者赞同才行，未经劳作者赞同强行下降劳作报酬，可视为克扣或许未足额付出劳作报酬，劳作者有权要求足额发放，用人单位还会面对劳作督查方面的法令责任。有人以为，劳作报酬归于规章准则的内容，能够经过与员工代表大会讨论及与工会洽谈等民主程序修正规章准则到达下降劳作报酬的意图，笔者以为这种做法是十分危险的，依照《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说二》第十六条的规则，用人单位拟定的内部规章准则与集体合同或许劳作合同约好的内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的，人民法院应予支撑。也便是说，规章准则的修正并不会导致劳作合同中劳作报酬的下降，劳作者能够恳求优先适用合同约好。还有人以为，用人单位能够与工会洽谈改变集体合同到达降薪的意图，笔者这也是过错的，在劳作者与用人单位存在个别劳作合同的状况下，改变集体合同并不会影响个别劳作合同的约好。综上所述，用人单位单独降薪或许会导致相应的违法结果，当然，假如劳作合同约好部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不付出该部分奖金福利，这不是单独降薪，而是依照劳作合同的约好施行。而所谓的洽谈降薪，是用人单位与劳作者洽谈一致下降劳作报酬的必定份额，共渡难关，这种方法根据劳资双方合意，不会存在法令危险，但用人单位在操作进程中需保存与劳作者洽谈一致的书面根据，比方劳作合同改变协议书、劳作报酬改变协议书等。
2、削减加班时刻或不组织加班
实践中许多用人单位特别是劳作密集型企业劳作者往往靠长时刻加班获取较高的劳作报酬，一旦加班时刻下降或许不组织加班，劳作者的劳作报酬或许仅仅最低薪酬规范或略高于最低薪酬规范，在这种低薪酬水平下，劳作者一般会天然丢失。金融危机对劳作密集型出口加工企业冲击最大，许多企业订单数量急剧下降，已无需组织劳作者加班，所以削减加班时刻或不组织加班现已成为用人单位的一种裁人替代计划。加班加点一向来是我国劳作法不鼓舞的行为，《劳作法》对此进行了严厉的约束，劳作法第第四十一条规则，用人单位因为生产运营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越一小时;因特别原因需求延伸作业时刻的，在保证劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越三小时，可是每月不得超越三十六小时。在金融危机下，企业订单削减不组织劳作者加班，这原本无可厚非，也不违背国家法令规则，可是在这个浮躁的社会里，不组织加班如同也变成了一种不道德的行为，最近更被媒体称为“变相裁人”。笔者以为，在契合法定条件及法定程序下，企业裁人自救原本便是一件很正常的作业，究竟企业不是慈善机构，可是在媒体的“正气凛然”的责备下，这个很正常的合法行为好像变成了一个鬼鬼祟祟见不得人的阴谋，立马成为大众的众矢之的。咱们要对立任何企业的违法裁人行为，可是，当裁人现已无法防止时，咱们应当宽恕。
3、放假
实践中用人单位放假有两种方法，一种是无薪放假，一种是有薪放假。许多用人单位想以无薪放假方法到达直接裁人的意图，笔者以为这是违背法令规则的，我国并无无薪放假的法令根据，无薪放假归于严峻危害劳作者利益的行为，既涉嫌不供给劳作条件，也可认定为克扣薪酬。在特定条件下，企业放假有必要契合相关的法令规则。《薪酬付出暂行规则》第十二条规则，非因劳作者原因形成单位罢工、停产在一个薪酬付出周期内的，用人单位应按劳作合同规则的规范付出劳作者薪酬。超越一个薪酬付出周期的，若劳作者供给了正常劳作，则付出给劳作者的劳作报酬不得低于当地的最低薪酬规范;若劳作者没有供给正常劳作，应按国家有关规则处理。根据该规则，放假有必要契合两个条件，一是用人单位有罢工、停产的现实，二是罢工停产非劳作者原因形成。别的，还需付出相应的薪酬及生活费。实践中有些用人单位在正常运营的状况下给劳作者放假，明显不契合法令规则，司法实践中可被认定为不给劳作者供给劳作条件，用人单位需承当相应的法令结果。
三、裁人的经济补偿的适用
1、经济补偿的核算
裁人归于劳作合同免除的一种方法，《劳作合同法》第四十七条规则，劳作合同免除或停止后，用人单位应当依照劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，付出半个月薪酬的经济补偿。本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。核算经济补偿金的“薪酬”规范怎么确认?实践中许多用人单位在核算经济补偿时，以劳作者的最低薪酬或基本薪酬作为核算基数，危害了劳作者的合法权益。《劳作合同法施行法令》第二十七条对此进行了清晰，“劳作合同法第四十七条规则的经济补偿的月薪酬依照劳作者应得薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬以及奖金、补助和补助等钱银性收入。”
2、裁人适用 “代告诉金”吗
所谓的“代告诉金”，是指用人单位以额定付出一个月薪酬替代提早三十日书面形式告诉劳作者自己免除劳作合同而付出的金钱。依照劳作合同法第四十条的规则，用人单位只需在以下三种状况下免除劳作合同才或许付出“代告诉金”：1劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;2劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;3劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法施行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。裁人程序中并无付出“代告诉金”的要求，用人单位无需付出“代告诉金”。
3、裁人经济补偿是否有十二个月的封顶
实践中许多用人单位有一种过错认识，以为经济补偿最多不得超越12个月。《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》劳部发[1994]481号规则两种状况下经济补偿不超越12个月，一是经劳作合同当事人洽谈一致，由用人单位免除劳作合同的，二是劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位仍不能担任作业，由用人单位免除劳作合同的。裁人经济补偿并无12个月薪酬的约束。但《劳作合同法》创设了一种新的补偿准则，针对高薪酬收入者的经济补偿进行十二个月的核算封顶。《劳作合同法》第四十七条第二款规则，劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按员工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。留意这儿法令仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的约束，即薪酬依照本地区上年度员工月平均薪酬三倍核算，补偿年限依照不超越十二年核算，对普通劳作者是没有约束的，只需劳作者月薪酬不高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的核算封顶。实践中需留意，假如劳作者在本单位存在2008年1月1日前的作业年限，在适用经济补偿时应当分段适用，2008年1月1日前的作业年限经济补偿核算无封顶约束，2008年1月1日后的作业年限才适用劳作合同法经济补偿的新规则。
4、违法裁人赔偿金的适用
用人单位裁人假如不契合法定条件、法定程序，则裁人行为会被认定为违法免除劳作合同行为，劳作者能够要求用人单位付出赔偿金，赔偿金依照经济补偿的两倍付出。违法免除劳作合同赔偿金的核算年限究竟包不包含劳作者2008年1月1日之前的作业年限，在实践中一向存在争议，司法实践中劳作争议仲裁委员会和法院一段时刻以来基本上都是以2008年1月1日作为分界线分段核算，2008年1月1日之前的作业年限依照经济补偿的规范，之后的作业年限才依照经济补偿2倍的规范，理由是劳作合同法对既往无溯及力。2008年9月18日《劳作合同法施行法令》公布后，清晰了赔偿金的核算年限自用工之日起核算，比方一个作业年限15年的老员工被违法裁人，用人单位或许需付出30个月薪酬的赔偿金，这样导致用人单位违法裁人的本钱直线上升。
1、裁人条件及危险操控
依照《劳作合同法》第四十一条规则，用人单位裁人需具有法定条件。裁人条件举证责任由用人单位承当，用人单位有必要有充沛根据举证证明到达法令所规则的能够裁人的条件方可裁人，不能举证的将会被认定为违法裁人。用人单位裁人需具有的条件如下：
1用人单位依照企业破产法规则进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规则进行重整的裁人条件举证相对简单，供给人民法院出具的关于重整的裁决书即可，无法院出具的重整的裁决，不能以此为由裁人。
2用人单位生产运营发作严峻困难的。用人单位生产运营发作严峻困难是用人单位裁人的首要理由，适用此条件时用人单位有必要举证证明生产运营发作了困难，且是严峻的困难，这需求对企业相关财务状况进行举证，实践中许多用人单位以金融危机为幌子而进行裁人，实际上生产运营并没有受到影响，这就会让裁人行为堕入违法辞退的危险中。
3企业转产、严峻技术革新或许运营方法调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的。用人单位需留意适用该条件时发作企业转产、严峻技术革新或许运营方法调整并不能当即裁人，而是先要与劳作者改变劳作合同，经改变劳作合同后，仍需削减人员的方可裁人。假如未经改变劳作合同即裁人，也归于违法免除合同，需承当违法免除合同的法令责任。
4其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严峻改变，致使劳作合同无法施行的。留意这儿是“客观经济状况发作严峻改变”，不是劳作合同法第四十条第三项的“劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法施行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的”，“客观经济状况”一般是指发作不可抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法施行的其他状况，如企业搬迁、吞并、分立、合资等。
2、裁人程序及危险操控
《劳作合同法》第四十一条规则，“有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员”，该条款规则了裁人的人数要求及程序要求：
(1)人数要求：削减人员需到达二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上才可发动裁人程序。实践中用人单位的危险在于削减人员未到达二十人或许人数少的企业未到达员工总数百分之十也发动裁人程序。用人单位假如削减人员人数缺乏法定规范，不能发动裁人程序成批免除劳作合同，只能依照劳作合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规则单个免除劳作合同，不然裁人行为违法，应当承当违法辞退的法令危险。主张用人单位以洽谈免除方法操作更简单防止危险。
(2)提早阐明：用人单位应当提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见，留意既能够向工会阐明状况，也能够向整体员工阐明状况，用人单位能够挑选。用人单位在操作进程中需留意“整体员工”不能用“员工代表”替代，别的应当保存提早告诉工会或许整体员工的书面根据，未提早告诉或不能举证证明的均会导致违法裁人危险。并需提出削减人员计划，内容包含：被削减人员名单，削减时刻及施行进程，契合法令、法规规则和集体合同约好的被削减人员经济补偿方法;并听取劳作行政部门的定见。
(3)陈述程序：削减人员计划需向劳作行政部门陈述，留意法令并没有要求劳作行政部门赞同后才可裁人，只需施行陈述程序就行了。用人单位应当保存劳作行政部门签收的相关根据。
(4)裁人：由用人单位正式发布削减人员计划，与被削减人员处理免除劳作合同手续，依照有关规则向被削减人员自己付出经济补偿金，出具削减人员证明书。
3、裁人应当优先留用的人员
依照劳作合同法的规则，削减人员时，应当优先留用下列人员：1与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;2与本单位缔结无固定期限劳作合同的;3家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。别的，用人单位削减人员后，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先招用被削减的人员。留意：《关于施行劳作合同准则若干问题的告诉》第19条规则，因经济性裁人而被用人单位削减的员工，在六个月内又被原单位从头选用的，对员工削减前和从头选用后的作业年限应当接连核算为本单位作业时刻。
假如用人单位裁人不留意法令要求优先留用的人员规模，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保存较短期合同员工，也会涉嫌违法裁人。
4、裁人制止与用人单位的法令危险
所谓的裁人制止是法令强制性规则特定的目标不得削减。根据劳作合同法的规则，企业在裁人时“老、弱、病、残”员工不得削减：
1从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;病
2在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;残
3患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;病
4女员工在孕期、产期、哺乳期的;弱
5在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;老
实践中用人单位裁人时往往最早考虑的需削减的人员便是劳作能力下降、竞争力削弱的上述四类人员，可是这四类人员恰恰又是法令偏重维护的目标，假如用人单位裁人时违法削减上述人员，将面对违法免除劳作合同的危险。现在实践中呈现部分女人员工为了防止被削减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实便是运用女员工在孕期、产期、哺乳期不得削减的法令规则。
5、削减试用期员工的约束与危险
实践中用人单位在裁人时往往首要考虑的是先削减试用期员工，其实这往往是裁人进程中最简单忽视的危险。《劳作合同法》第二十一条规则，“在试用期中，除劳作者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象外，用人单位不得免除劳作合同。”本条规则了试用期中免除劳作合同的根据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条即裁人的适用。换句话说，假如劳作者在试用期内，用人单位根据第四十一条之规则削减无法令根据，将面对违法免除劳作合同的危险。笔者以为，为了防止法令危险，用人单位对试用期员工可挑选洽谈免除劳作合同，或在试用期届满后再削减。
二、裁人替代计划与危险操控
因为裁人的条件、程序要求严厉，且设置了裁人制止规则以及优先留用人员规则，用人单位在考虑法令危险后，往往倾向于运用一些其他的非裁人计划到达裁人的意图，咱们把这些其他计划称为裁人替代计划，实践中用人单位运用的裁人替代计划不外乎以下几种，本文从法令危险视点剖析如下：
1、降薪
实践中用人单位降薪有两种方法，一种是单独降薪，一种是洽谈降薪。所谓的单独降薪，便是用人单位未经劳作者赞同的状况下下降劳作者的劳作报酬。笔者以为，用人单位单独降薪不契合法令规则，根据劳作合同法第十七条的规则，劳作报酬归于劳作合同必备条款，用人单位单独降薪实际上是改变劳作合同的必备条款，《劳作合同法》第三十五条规则，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同约好的内容。可见劳作合同的改变有必要经劳作者赞同才行，未经劳作者赞同强行下降劳作报酬，可视为克扣或许未足额付出劳作报酬，劳作者有权要求足额发放，用人单位还会面对劳作督查方面的法令责任。有人以为，劳作报酬归于规章准则的内容，能够经过与员工代表大会讨论及与工会洽谈等民主程序修正规章准则到达下降劳作报酬的意图，笔者以为这种做法是十分危险的，依照《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说二》第十六条的规则，用人单位拟定的内部规章准则与集体合同或许劳作合同约好的内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的，人民法院应予支撑。也便是说，规章准则的修正并不会导致劳作合同中劳作报酬的下降，劳作者能够恳求优先适用合同约好。还有人以为，用人单位能够与工会洽谈改变集体合同到达降薪的意图，笔者这也是过错的，在劳作者与用人单位存在个别劳作合同的状况下，改变集体合同并不会影响个别劳作合同的约好。综上所述，用人单位单独降薪或许会导致相应的违法结果，当然，假如劳作合同约好部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不付出该部分奖金福利，这不是单独降薪，而是依照劳作合同的约好施行。而所谓的洽谈降薪，是用人单位与劳作者洽谈一致下降劳作报酬的必定份额，共渡难关，这种方法根据劳资双方合意，不会存在法令危险，但用人单位在操作进程中需保存与劳作者洽谈一致的书面根据，比方劳作合同改变协议书、劳作报酬改变协议书等。
2、削减加班时刻或不组织加班
实践中许多用人单位特别是劳作密集型企业劳作者往往靠长时刻加班获取较高的劳作报酬，一旦加班时刻下降或许不组织加班，劳作者的劳作报酬或许仅仅最低薪酬规范或略高于最低薪酬规范，在这种低薪酬水平下，劳作者一般会天然丢失。金融危机对劳作密集型出口加工企业冲击最大，许多企业订单数量急剧下降，已无需组织劳作者加班，所以削减加班时刻或不组织加班现已成为用人单位的一种裁人替代计划。加班加点一向来是我国劳作法不鼓舞的行为，《劳作法》对此进行了严厉的约束，劳作法第第四十一条规则，用人单位因为生产运营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越一小时;因特别原因需求延伸作业时刻的，在保证劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越三小时，可是每月不得超越三十六小时。在金融危机下，企业订单削减不组织劳作者加班，这原本无可厚非，也不违背国家法令规则，可是在这个浮躁的社会里，不组织加班如同也变成了一种不道德的行为，最近更被媒体称为“变相裁人”。笔者以为，在契合法定条件及法定程序下，企业裁人自救原本便是一件很正常的作业，究竟企业不是慈善机构，可是在媒体的“正气凛然”的责备下，这个很正常的合法行为好像变成了一个鬼鬼祟祟见不得人的阴谋，立马成为大众的众矢之的。咱们要对立任何企业的违法裁人行为，可是，当裁人现已无法防止时，咱们应当宽恕。
3、放假
实践中用人单位放假有两种方法，一种是无薪放假，一种是有薪放假。许多用人单位想以无薪放假方法到达直接裁人的意图，笔者以为这是违背法令规则的，我国并无无薪放假的法令根据，无薪放假归于严峻危害劳作者利益的行为，既涉嫌不供给劳作条件，也可认定为克扣薪酬。在特定条件下，企业放假有必要契合相关的法令规则。《薪酬付出暂行规则》第十二条规则，非因劳作者原因形成单位罢工、停产在一个薪酬付出周期内的，用人单位应按劳作合同规则的规范付出劳作者薪酬。超越一个薪酬付出周期的，若劳作者供给了正常劳作，则付出给劳作者的劳作报酬不得低于当地的最低薪酬规范;若劳作者没有供给正常劳作，应按国家有关规则处理。根据该规则，放假有必要契合两个条件，一是用人单位有罢工、停产的现实，二是罢工停产非劳作者原因形成。别的，还需付出相应的薪酬及生活费。实践中有些用人单位在正常运营的状况下给劳作者放假，明显不契合法令规则，司法实践中可被认定为不给劳作者供给劳作条件，用人单位需承当相应的法令结果。
三、裁人的经济补偿的适用
1、经济补偿的核算
裁人归于劳作合同免除的一种方法，《劳作合同法》第四十七条规则，劳作合同免除或停止后，用人单位应当依照劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，付出半个月薪酬的经济补偿。本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。核算经济补偿金的“薪酬”规范怎么确认?实践中许多用人单位在核算经济补偿时，以劳作者的最低薪酬或基本薪酬作为核算基数，危害了劳作者的合法权益。《劳作合同法施行法令》第二十七条对此进行了清晰，“劳作合同法第四十七条规则的经济补偿的月薪酬依照劳作者应得薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬以及奖金、补助和补助等钱银性收入。”
2、裁人适用 “代告诉金”吗
所谓的“代告诉金”，是指用人单位以额定付出一个月薪酬替代提早三十日书面形式告诉劳作者自己免除劳作合同而付出的金钱。依照劳作合同法第四十条的规则，用人单位只需在以下三种状况下免除劳作合同才或许付出“代告诉金”：1劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;2劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;3劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法施行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。裁人程序中并无付出“代告诉金”的要求，用人单位无需付出“代告诉金”。
3、裁人经济补偿是否有十二个月的封顶
实践中许多用人单位有一种过错认识，以为经济补偿最多不得超越12个月。《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》劳部发[1994]481号规则两种状况下经济补偿不超越12个月，一是经劳作合同当事人洽谈一致，由用人单位免除劳作合同的，二是劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位仍不能担任作业，由用人单位免除劳作合同的。裁人经济补偿并无12个月薪酬的约束。但《劳作合同法》创设了一种新的补偿准则，针对高薪酬收入者的经济补偿进行十二个月的核算封顶。《劳作合同法》第四十七条第二款规则，劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按员工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。留意这儿法令仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的约束，即薪酬依照本地区上年度员工月平均薪酬三倍核算，补偿年限依照不超越十二年核算，对普通劳作者是没有约束的，只需劳作者月薪酬不高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的核算封顶。实践中需留意，假如劳作者在本单位存在2008年1月1日前的作业年限，在适用经济补偿时应当分段适用，2008年1月1日前的作业年限经济补偿核算无封顶约束，2008年1月1日后的作业年限才适用劳作合同法经济补偿的新规则。
4、违法裁人赔偿金的适用
用人单位裁人假如不契合法定条件、法定程序，则裁人行为会被认定为违法免除劳作合同行为，劳作者能够要求用人单位付出赔偿金，赔偿金依照经济补偿的两倍付出。违法免除劳作合同赔偿金的核算年限究竟包不包含劳作者2008年1月1日之前的作业年限，在实践中一向存在争议，司法实践中劳作争议仲裁委员会和法院一段时刻以来基本上都是以2008年1月1日作为分界线分段核算，2008年1月1日之前的作业年限依照经济补偿的规范，之后的作业年限才依照经济补偿2倍的规范，理由是劳作合同法对既往无溯及力。2008年9月18日《劳作合同法施行法令》公布后，清晰了赔偿金的核算年限自用工之日起核算，比方一个作业年限15年的老员工被违法裁人，用人单位或许需付出30个月薪酬的赔偿金，这样导致用人单位违法裁人的本钱直线上升。