用人单位违反最低工资规定该如何解决

《劳作合同法》中有明确规则，用人单位付出劳作者的薪酬，不能低于当地的最低薪酬规范。那要是用人单位违背最低薪酬规则该怎么办呢?这但是侵犯了劳作者合法利益的作业，下面为您扼要介绍一下。
一、违背最低薪酬规则怎么办
对用人单位违背最低薪酬付出规则的，有关的法规、规章都作了相应的规则，但在规则的处分程序和处分规范上都不尽共同。《最低薪酬规则》规则，由劳作保证行政部门责令其期限补发所欠劳作者薪酬，并可责令其按所欠薪酬的1至5倍付出补偿金。如《江苏省薪酬付出法令》规则，由劳作保证行政部门责令其在规则时间内付出劳作者应得的薪酬，并能够责令其依照劳作者应得薪酬的1倍以上3倍以下付出补偿金;情节严重的或许被施行薪酬付出要点督查2个月以上而且没有免除的，能够责令其依照劳作者应得薪酬的3倍以上5倍以下付出补偿金。
而《劳作保证督查法令》(国务院令423号)规则，由劳作保证行政部门责令期限付出劳作者薪酬低于当地最低薪酬规范的有效期额，逾期不付出的，责令用人单位依照敷衍全额50%以上1倍以下的规范核算，向劳作者加付补偿金。劳作保证部与江苏省人大的规则根本共同，即由劳作保证行政部门责令补发，并可责令付出最多5倍的补偿金。
但二者与国务院规则却有两点不同：一是在程序上，部和省规则在责令补发时，一起可责令付出补偿金，而国务院规则在责令补发时用人单位逾期不改的，方可责令付出补偿金;二是在处分规范上，国务院规则额度只能在1倍以下付出补偿金，这低于部和省规则的5倍的规范。劳作保证行政法律中应怎么掌握呢?笔者认为，《劳作保证督查法令》是国务院行政法规，《江苏省薪酬付出法令》是地方性法规，《最低薪酬规则》是劳作保证部部颁规章，其法规效能的层次是不一样的。上位法没有规则的，下位法能够在不违背上位法准则的条件下作出规则;下位法就同一事项已作出的规则与上位法不共同的，应以上位为准。行政法规的法律效能高于地方性法规和政府及政府部门规章。因而在对用人单位违背最低薪酬规则进行处分时，应适用《劳作保证督查法令》。
二、试用期薪酬能低于最低薪酬吗
关于最低薪酬规范是否适用试用期包含娴熟期或见习期的劳作者，我国劳作法未作明文规则，《劳作法》在第四十八条中准则性地规则：“用人单位付出劳作者的薪酬不得低于当地最低薪酬规范。”依据劳作部发(1994)489号《企业最低薪酬》对最低薪酬的界定，只需劳作者在法定作业时间内供给了正常的劳作(包含法律规则视为供给正常劳作的景象)，用人单位就应当付出不低于最低薪酬规范的劳作酬劳。这就是说：
1、劳作合同中所约好的薪酬规范，不得低于当地最低薪酬规范，即便是经洽谈劳作者自愿低于最低薪酬规范以下受领薪酬的仍为无效。
2、实施计件薪酬或提成薪酬等非计时薪酬方式的用人单位，其薪酬规范有必要进行合理折算，其相应折算额不得低于准时、日、周、月确认的相应的最低薪酬规范。
3、用人单位对在法定作业时间供给了正常劳作的劳作者的薪酬付出不得低于最低薪酬规范。
劳作部发(1995)309号《关于贯彻执行;中华人民共和国劳作法;若干问题的定见》第五十七条规则：“劳作者与用人单位构成或树立劳作联系后，试用、娴熟、见习期内，在法定作业时间内供给了正常劳作，其地点的用人单位应当付出其不低于最低最低薪酬规范的薪酬。”
从中能够看出，用人单位付出不低于最低薪酬规范薪酬酬劳的条件，是劳作者在法定作业时间内供给了正常劳作，而不管其身份、年纪、性别。关于“正常劳作”就是指劳作者依照劳作合同的约好，在法定作业时间内从事的劳作。即劳作者供给的劳作只需契合劳作合同约好的要求，就应视为正常劳作。而劳作者在学徒期间、见习期间或许娴熟期间所供给的劳作是否归于正常劳作，应视其劳作合同的规则而定，而不能以一般劳作者的劳作的规范加以确定，只需契合劳作合同的约好，就视为供给了正常劳作，用人单位就应按规则付出薪酬酬劳。
用人单位要是违背了最低薪酬规范的规则，那么就要承当相应的法律职责，即对劳作者承当相应的补偿职责。