有效加班约定的效力问题
来源：听讼网整理 2019-05-08 03:36
加班的现实一般依据考勤记录确认，在延伸作业时刻内作业就能够确定归于加班。可是是否在延伸作业时刻作业的现实都能够确定为加班，则需求详细分析，不能混为一谈，详细而言，存在以下几个问题存在争议，需求研讨。
1、有用加班约好的效能问题?
有些企业规则或许两边约好，加班有必要报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不付出加班薪酬。这种规则或约好是否有用存在争议。笔者以为这种约好或规则(假如规则通过民主程序拟定并向劳作者公示的)是有用的。由于依据《劳作法》第四十四条规则，用人单位“组织”劳作者加班的，付出不低于150%、200%、300%的加班薪酬，这儿规则用人单位付出加班薪酬的条件是用人单位“组织”的加班，假如劳作者未在单位统一组织下私自加班，用人单位能够不付出加班薪酬。
2、单位在非作业时刻组织的其他活动是否归于加班?
如周末搞了体育比赛，晚上组织请客客户或许组织外出旅行等等?笔者以为，从情理上而言，除非劳作者有依据证明用人单位逼迫其参与，不然不该确定为加班。
3、单位组织的暂时值勤是否归于加班?
值勤是指用人单位因安全、消防、假期等需求，暂时组织或许依据准则组织与劳作者本职无关的作业;或虽与劳作者本职作业有关，但值勤期间能够歇息，一般为非出产性的责任，如看门、接听电话等。此种景象下，劳作者只可要求用人单位依照规章准则、团体合同、单项团体协议、劳作合同或许常规等付出相应的待遇。其与加班在作业的内容和意图、作业的强度、履行的规章准则及可否歇息方面存在不同。确定加班仍是值勤，主要是看劳作者是否持续在本来的岗位上作业，或是否有出产或运营使命。关于值勤不该作为加班处理。劳作者就值勤要求加班薪酬的，原则上不该支撑。
4、在组织补休的情况下，组织劳作者在法定节假期作业是否归于加班，仍需付出加班薪酬?
《劳作法》第44条规则,歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的,付出不低于薪酬的200%的薪酬酬劳;法定休假期组织劳作者作业的,付出不低于薪酬的300%的薪酬酬劳。笔者以为依据对立解说，该条规则在歇息日组织加班可是组织补休的情况下能够不付出加班薪酬，可是得不出在法定节假期组织加班并组织补休的情况下能够不付出加班薪酬。所以，即便用人单位组织的补休，仍需付出法定节假期的加班薪酬。同理，在归纳核算工时作业制以及不守时作业制下，用人单位组织劳作者加班的，仍需付出法定节假期加班薪酬。
5、特别用工方式下的加班确定
(1)机关事业单位作业人员
《公务员法》规则公务员加班的，能够组织补休，没有规则需付出加班薪酬，公务员又不适用《劳作法》，所以公务员加班，无权要求加班薪酬。
(2)民办非企业单位的加班问题
《劳作法》并没有将民办非企业单位归入调整规模，所以《劳作法》关于加班薪酬的规则是否适用于民办非企业单位就存在争议。笔者以为，《劳作合同法》已将民办非企业单位归入调整规模，从法理而言，民办非企业单位也应归入《劳作法》的调整规模，法令急需清晰在现在情况下，是否能够参照适用《劳作法》的规则。
(3)小时工
小时工应看两边是否构成了劳作联系。关于非全日制用工，归于劳作联系，两边一般清晰约好了作业时刻，假如超越约好的作业时刻作业又不能折抵其他作业时刻的，应付出加班薪酬。关于暂时延聘的小时工，即所谓“点工”，两边并没有清晰约好作业时刻的，仅仅约好每小时的作业酬劳，以完结必定的作业使命后的实践作业时刻核算劳作酬劳。笔者以为，这种“点工”联系两边构成的是劳务联系，而非劳作联系，所以不受《劳作法》的调整，超越8小时以外的作业时刻无须付出加班薪酬。
(4)劳务差遣用工
《劳作合同法》第六十二条规则了用工单位付出加班费的责任，所以劳务差遣用工方式下，假如劳作者存在加班的，用工单位须付出加班费，差遣单位无须付出加班费。
(5)传达室门卫加班的确定
传达室门卫有其特别性，有的吃住均在传达室。实践中也有传达室门卫建议24小时作业并要求加班费的事例。实践中有事例支撑了吃住均在传达室的门卫每天2小时的加班薪酬。笔者以为，关于正常8小时作业制的企业，考虑到上班时刻以及上班前以及下班后一段时刻，门卫有必要处于作业状况，所以从情理上酌情支撑吃住均在传达室的门卫上班前1小时，下班后1小时的加班薪酬并不为过。关于吃住不在传达室的门卫，可按其实践加班时刻计付加班薪酬。
(6)高层办理人员的加班
高层办理人员可否建议加班薪酬是一个杂乱的问题，我国法令并没有特别规则，但国外存在加班豁免准则。美国《公正劳作规范法案》中关于某些职业的雇员或某些特别雇员，雇主能够豁免适用加班补偿，一般从事高层履行、办理或专业人士的责任，且年收入在10万美元以上的才能够豁免适用加班费。我国香港区域调整劳资联系的《雇佣法令》不适用于月薪超越10500港币的非体力劳作雇员。笔者以为关于较高年薪制的高层办理人员，我国也有必要引进加班豁免准则。
1、有用加班约好的效能问题?
有些企业规则或许两边约好，加班有必要报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不付出加班薪酬。这种规则或约好是否有用存在争议。笔者以为这种约好或规则(假如规则通过民主程序拟定并向劳作者公示的)是有用的。由于依据《劳作法》第四十四条规则，用人单位“组织”劳作者加班的，付出不低于150%、200%、300%的加班薪酬，这儿规则用人单位付出加班薪酬的条件是用人单位“组织”的加班，假如劳作者未在单位统一组织下私自加班，用人单位能够不付出加班薪酬。
2、单位在非作业时刻组织的其他活动是否归于加班?
如周末搞了体育比赛，晚上组织请客客户或许组织外出旅行等等?笔者以为，从情理上而言，除非劳作者有依据证明用人单位逼迫其参与，不然不该确定为加班。
3、单位组织的暂时值勤是否归于加班?
值勤是指用人单位因安全、消防、假期等需求，暂时组织或许依据准则组织与劳作者本职无关的作业;或虽与劳作者本职作业有关，但值勤期间能够歇息，一般为非出产性的责任，如看门、接听电话等。此种景象下，劳作者只可要求用人单位依照规章准则、团体合同、单项团体协议、劳作合同或许常规等付出相应的待遇。其与加班在作业的内容和意图、作业的强度、履行的规章准则及可否歇息方面存在不同。确定加班仍是值勤，主要是看劳作者是否持续在本来的岗位上作业，或是否有出产或运营使命。关于值勤不该作为加班处理。劳作者就值勤要求加班薪酬的，原则上不该支撑。
4、在组织补休的情况下，组织劳作者在法定节假期作业是否归于加班，仍需付出加班薪酬?
《劳作法》第44条规则,歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的,付出不低于薪酬的200%的薪酬酬劳;法定休假期组织劳作者作业的,付出不低于薪酬的300%的薪酬酬劳。笔者以为依据对立解说，该条规则在歇息日组织加班可是组织补休的情况下能够不付出加班薪酬，可是得不出在法定节假期组织加班并组织补休的情况下能够不付出加班薪酬。所以，即便用人单位组织的补休，仍需付出法定节假期的加班薪酬。同理，在归纳核算工时作业制以及不守时作业制下，用人单位组织劳作者加班的，仍需付出法定节假期加班薪酬。
5、特别用工方式下的加班确定
(1)机关事业单位作业人员
《公务员法》规则公务员加班的，能够组织补休，没有规则需付出加班薪酬，公务员又不适用《劳作法》，所以公务员加班，无权要求加班薪酬。
(2)民办非企业单位的加班问题
《劳作法》并没有将民办非企业单位归入调整规模，所以《劳作法》关于加班薪酬的规则是否适用于民办非企业单位就存在争议。笔者以为，《劳作合同法》已将民办非企业单位归入调整规模，从法理而言，民办非企业单位也应归入《劳作法》的调整规模，法令急需清晰在现在情况下，是否能够参照适用《劳作法》的规则。
(3)小时工
小时工应看两边是否构成了劳作联系。关于非全日制用工，归于劳作联系，两边一般清晰约好了作业时刻，假如超越约好的作业时刻作业又不能折抵其他作业时刻的，应付出加班薪酬。关于暂时延聘的小时工，即所谓“点工”，两边并没有清晰约好作业时刻的，仅仅约好每小时的作业酬劳，以完结必定的作业使命后的实践作业时刻核算劳作酬劳。笔者以为，这种“点工”联系两边构成的是劳务联系，而非劳作联系，所以不受《劳作法》的调整，超越8小时以外的作业时刻无须付出加班薪酬。
(4)劳务差遣用工
《劳作合同法》第六十二条规则了用工单位付出加班费的责任，所以劳务差遣用工方式下，假如劳作者存在加班的，用工单位须付出加班费，差遣单位无须付出加班费。
(5)传达室门卫加班的确定
传达室门卫有其特别性，有的吃住均在传达室。实践中也有传达室门卫建议24小时作业并要求加班费的事例。实践中有事例支撑了吃住均在传达室的门卫每天2小时的加班薪酬。笔者以为，关于正常8小时作业制的企业，考虑到上班时刻以及上班前以及下班后一段时刻，门卫有必要处于作业状况，所以从情理上酌情支撑吃住均在传达室的门卫上班前1小时，下班后1小时的加班薪酬并不为过。关于吃住不在传达室的门卫，可按其实践加班时刻计付加班薪酬。
(6)高层办理人员的加班
高层办理人员可否建议加班薪酬是一个杂乱的问题，我国法令并没有特别规则，但国外存在加班豁免准则。美国《公正劳作规范法案》中关于某些职业的雇员或某些特别雇员，雇主能够豁免适用加班补偿，一般从事高层履行、办理或专业人士的责任，且年收入在10万美元以上的才能够豁免适用加班费。我国香港区域调整劳资联系的《雇佣法令》不适用于月薪超越10500港币的非体力劳作雇员。笔者以为关于较高年薪制的高层办理人员，我国也有必要引进加班豁免准则。