公司合并后转岗算是裁员吗

两间公司进行兼并后，关于员工必定是有影响的，某些岗位或许不需求这么多人就要调集或许裁人，这时候员工的利益中很难遭到维护的。那么公司兼并后转岗算是裁人吗?下面就由听讼网小编为各位读者进行回答。
一、什么是转岗
归于员工的内部异动。和内部调岗相似的意义，但内部调岗是从企业人力资源管理的视点来界说，而转岗则是从个人的职业生涯的视点来界说。
二、公司兼并后转岗算是裁人吗
《劳作合同法》第41条规则：企业转产、严重技术革新或许经营方式调整，能够改变劳作合同。由于在上述情况下，不可避免要进行结构调整。不然，转岗是违法的。公司不能动辄以企业转产、严重技术革新或许经营方式调整为理由，无正当理由地调整员工的工作岗位。除此之外，正常情况下，若企业与劳作者洽谈一致，也属合法转岗。企业做出转岗的决议，不光要有合理的依据，还应实行合法的程序，如签定书面的劳作合同改变协议，以及对转岗后的员工进行岗前训练等。
三、劳作争议处理的途径
1、洽谈程序
洽谈是指劳作者与用人单位就争议的问题直接进行洽谈，寻觅胶葛处理的详细计划。与其他胶葛不同的是，劳作争议的当事人一方为单位，一方为单位员工，因两边现已发作必定的劳作联系而使彼此之间彼此有所了解。两边发作胶葛后最好先洽谈，通过自愿达成协议来消除隔阂。可是，洽谈程序不是处理劳作争议的必经程序。两边能够洽谈，也能够不洽谈，彻底出于自愿，任何人都不能逼迫。
2、请求调停
调停程序是指劳作胶葛的一方当事人就现已发作的劳作胶葛向劳作争议调停委员会请求调停的程序。依据《劳作法》规则：在用人单位内，能够建立劳作争议调停委员会担任调停本单位的劳作争议。调停委员会委员由单位代表、员工代表和工会代表组成。一般具有法令知识、政策水平和实践工作能力，又了解本单位详细情况，有利于处理胶葛。除因签定、实行团体劳作合同发作的争议外均可由本企业劳作争议调停委员会调停。可是，与洽谈程序相同，调停程序也由当事人自愿挑选，且调停协议也不
具有强制执行力，假如一方反悔，相同能够向裁定组织请求裁定。
3、裁定程序
裁定程序是劳作胶葛的一方当事人将胶葛提交劳作争议裁定委员会进行处理的程序。该程序既具有劳作争议调停灵敏、方便的特色，又具有强制执行的效能，是处理劳作胶葛的重要手法。劳作争议裁定委员会是国家授权、依法独立处理劳作争议案子的专门组织。请求劳作裁定是处理劳作争议的挑选程序之一，也是提申述讼的前置程序，即假如想提申述讼打劳作官司，必需求通过裁定程序，不能直接向人民法院申述。
4、诉讼程序
依据《劳作法》第83条规则：“劳作争议当事人对裁定判定不服的，能够自收到裁定判定书之日起15日内向人民法院提申述讼。一方当事人在法定期限内不申述，又不实行裁定判定的，另一方当事人能够请求人民法院强制执行。”诉讼程序即咱们往常所说的打官司。诉讼程序的发动是由不服劳作争议裁定委员会判定的一方当事人向人民法院提申述讼后发动的程序。诉讼程序具有较强的法令性、程序性，作出的判定也具有强制执行力。
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