用人单位不可以与劳动者订立哪些服务期限条款

《劳作合同法》出台之前，我国《劳作法》是没有关于服务期的立法的。在实践中，用人单位遍及把劳作合同期限等同于服务期，在劳作合同中，关于劳作者在劳作合同期限内提出免除劳作合同的，都要求劳作者付出用人单位违约金。因而，虽然《劳作法》规则劳作者享有择业自在的基本权力，在劳作合同期间只需提早30天告诉用人单位，劳作者就能够免除劳作合同，但由于巨额违约金职责往往使劳作者被逼抛弃该权力。
从理论上来讲，服务期条款是对劳作者工作自在权力的约束，为确保服务期条款实行，关于违背服务期约好的劳作者只能给予付出违约金制裁，而不能强制其持续实行劳作合同。因而，服务期条款一般必定有违约金条款来保证其实行。有了服务期的约好，劳作者要提早免除劳作合同就面临着违约金的制裁，关于劳作者而言，其工作自在权就受到了约束，在服务期未届满的情况下，劳作者就不能随意提早免除劳作合同。从用人单位视点讲，经过服务期条款约束本单位人才流动能够留住人才，尤其是用人单位经过长时间尽力，花了很多人力、物力和财力培养出来的技术主干和事务主干，一旦被竞争对手挖走，就可能给用人单位形成重大损失。因而，法令在服务期条款的规则上有必要公正保护用人单位和劳作者的正当权益，找到一个适宜的平衡点，在服务期条款约好条件、服务期的长短、服务期劳作者的劳作报酬等方面平衡好两边的利益。
用人单位要求在劳作合同中缔结服务期限条款有必要一起具有以下两个条件：用人单位对劳作者进行专业技术训练;专项训练费用是用人单位为劳作者供给的。
对用人单位要求缔结服务期限条款施加这样条件的约束，一方面是鼓舞用人单位加大对劳作者技术训练的投入;另一方面也是对约束劳作者工作自在权力的一种补偿方法。劳作者获得了专业技术训练，个人人力资本得到提高，从训练中获得了个人利益。