如何解除劳动关系有哪些规定
来源：听讼网整理 2018-08-17 20:20
在生活中咱们常常遇到的状况，可是要顺畅地免除劳作联系并不是幻想的那么简略，假如处理不妥会给两边当事人带来很大费事。我国关于怎么免除劳作联系有着清晰的规则，那么究竟怎么免除劳作联系?下面听讼小编为咱们带来的相关介绍。
免除劳作联系有哪些规则
这儿所说的“合法免除劳作联系”，是指用人单位单独的行为。根据《劳作合同法》第39、40、41、44条的规则，用人单位单独免除，从内容上划分为三类：第一类是差错性免除合同;第二类对错差错性免除合同;第三类是经济性裁人。用人单位可根据劳作者的不同景象来适用不同的类型进行合法免除，做到适用法令正确，现实根据充沛，而不激化矛盾。
(一)差错性免除合同
这种差错是指因为劳作者的差错，导致用人单位取得了单独免除合同的权力，能够与劳作者单独免除合同。根据的规则，劳作者在五种状况下，用人单位能够免除劳作合同。
1、严峻违反用人单位规章准则的;
这种景象在实践中最简略呈现问题，因为对方针了解不精确，许多企业负责人在对一些不服从作业组织的员工、长时刻请假人员或许是旷工人员作出处理时，往往都会简略的选用严峻违反劳作纪律一种方法免除劳作合同，所以很简略引发劳作胶葛。
(1)企业应当树立健全劳作纪律和劳作规章准则。
有的企业觉得我不拟定劳作纪律会承当什么样的法令结果吗?这个法令上尽管没有规则，可是劳作法在赋予你权力的一起，也应当实行必定的责任。假如你不去实行劳作法规则的责任，你也会丢失某种权力。有这样的一个企业，树立时刻不太长，所以企业领导只管经济效益，劳作管理方面一片空白，有一名员工因为不服领导组织的作业，就顶撞了领导几句，后企业以他严峻违反劳作纪律为由免除劳作合同。员工不服请求了，在裁定庭上，裁定人就问企业代理人，“你们公司以什么理由免除他的劳作合同?”，公司的代理人就说了“他不服从领导，严峻违反劳作纪律，根据劳作法就可免除合同”。裁定人就说“请出示一下你们公司的劳作纪律和规章准则”，这个时分企业的代理人傻眼了，企业根本就没有拟定过相关的劳作纪律或规章准则。因为没有相应的规章准则作为根据，企业败诉了。
(2)企业必定要留意拟定规章准则时的合法性。
规章准则是一种两边法令行为，拟定的程序在新《劳作法》第4条中有清晰规则。用人单位在拟定、修正或许决议有关劳作报酬、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额管理等直接触及劳作者切身利益的规章准则或严峻事项时，应当经员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈确认，且用人单位应当将该规章准则和严峻事项决议公示，或奉告劳作者。最高人民法院法释[2001]14号司法解释也有规则，企业应当根据劳作法第四条规则拟定规章准则，但有必要经过民主程序拟定，不违反法令法规规则，且向劳作者公示的，才可作为法令根据。这儿的民主程序是指员工代表大会或整体员工大会，他不是一切的员工都得赞同才行，只需是半数以上的员工代表经过就行。
(3)实行事前奉告工会程序
根据《中华人民共和国工会法》的有关规则，企业、事业单位处置员工，工会以为不恰当的，有权提出定见。企业单独面免除员工劳作合一起，应当事前将理由告诉工会，工会以为企业违反法令、法规和有关合同，要求重新研讨处理时，企业应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。员工以为企业侵略其劳作权益而请求裁定或许向人民法院提申述讼的，工会应当给予支撑和协助。假如企业想以严峻违反劳作纪律为由免除员工合一起，劳作纪律合法有用，送达程序也合法，便是没有实行奉告工会这一奉告责任，只需员工一方在裁定庭上提出来，企业就会败诉。
2、严峻渎职，假公济私，对用人单位形成严峻危害的;
这种景象在实践中比较难把握 “严峻危害”的程度。在劳作法令法规方针傍边，因为各行各业的状况复杂，无法对“严峻危害”的程度及届定作出一致规则，因而，企业应当根据自身的状况在劳作规章准则中加以弥补清晰，什么样的丢失是“严峻危害”。以便于在呈现此类劳作胶葛时，作为裁定庭的定案根据。在咱们的裁定实践中经常会遇到，便是有一名员工给企业形成了两万元的经济丢失，企业以形成严峻危害为由免除合同。员工不服以为处分过重申述到裁定委，这时分裁定庭就比较尴尬，企业内部并没有对“严峻危害”作出过规则，而国家也无一致规则。这种状况下，只能靠裁定人或法官来行使自在裁量权了。他们以为构成严峻便是严峻危害，不构成严峻就不是严峻危害。
3、被依法追查刑事责任的。
这种景象需求留意的有两个问题。一个是劳作者被行政机关拘留、收容审查或拘捕等约束人身自在期间劳作联系怎么处理?一个是怎么正确了解被依法追查刑事责任的规模。
(1)、员工在被拘留或拘捕的，在被约束人身自在期间，用人单位可与其暂时中止实行劳作合同。在中止实行劳作合同期间，用人单位不承当劳作合同规则的相关责任，即中止发放薪酬，中止交纳社会稳妥费。假如员工证明被差错约束人身自在的，暂时中止实行劳作合同期间员工的丢失，可由其根据《》要求有关部门补偿。
(2)、“被依法追查刑事责任”的规模，劳作部有清晰规则，即被人民检察院不予申述的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的。有个员工被人民法院判定一年有期徒刑缓刑两年实行，他就以为，我没有进监狱不能算被追查刑事责任，企业不能免除合同。这种知道显然是差错的。
4、劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
这种景象是新《劳作合同法》新添加的一项内容，他处理了实践作业中常见的劳作者在外兼职或树立两层劳作联系的问题。但根据这一条与员工免除劳作联系有两种详细景象：一是劳作者与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响;二是劳作者与其他用人单位树立劳作联系，经用人单位提出，拒不改正的。
5、劳作者以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违反实在意思的状况下缔结或许改动劳作合同的;
这种景象常见于用人单位与劳作者树立劳作联系初期，如劳作者以假学历、假文凭被用人单位选取并的。用人单位经查验发现后，可根据这一条依法与该员工免除劳作联系。
以上这五种是劳作者在有差错的状况下，被用人单位单独免除合同的，根据劳作法的规则，在这五种状况下被免除合同的，用人单位能够不付出劳作者经济补偿金，也不需求提早三十天告诉劳作者，能够随时提出免除。
(二)非差错性免除合同
是指因为劳作者的某些原因，导致用人单位取得单独免除权，可是劳作者的这些原因，并不是个人的片面差错，而是客观原因导致的，在这种状况下，劳作法也赋予了用人单位免除权，只不过是在免除的方法上会与差错性免除有所不同。根据《劳作合同法》第40条的规则，劳作者在呈现三种景象之一时，用人单位应提早30天书面告诉劳作者或许额定付出一个月薪酬后，能够免除劳作合同。
1、劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行组织作业的;
企业在适用这种景象免除劳作合一起，首要应当澄清医疗期的概念以及医疗期怎么确认?
医疗期是指企业员工因患病或非因工挂彩中止作业看病歇息不得免除劳作合同的时限。医疗期确实认是根据员工自己的实践参加作业年限和在本单位作业年限，医疗期规模从3个月到24个月。(1)实践作业年限10年以下的，在本单位作业年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。(2)实践作业年限10年以上的，在本单位作业年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。
医疗期为3个月的按6个月内累计病休时刻核算;6个月的按12个月累计病休时刻核算;9个月的按15个月内累计病休时刻核算;12个月按18个月内累计病休时刻核算;18个月的按24个月内累计病休时刻核算;24个月的按30个月累计时刻病休核算。
这儿有一个特别的景象要着重一下，关于某些身患严峻疾病或许无法治好的疾病(比方癌症、精神病、瘫痪等)的员工该怎么确认医疗期?根据原劳作部1995年《关于遵循企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则的告诉》的规则，对癌症、精神病这种较难治好的疾病，在24个月的医疗期内依然无法康复的，经企业和劳作保证主管部门同意，能够恰当延伸医疗期。
别的，企业在适用这种景象免除与员工的劳作合一起，应当留意一起具有两个要件：一是劳作者患病或许非因工挂彩在医疗期满后不能从事原作业，二是不能从事原作业也不能从事由用人单位另行组织作业的。
2、劳作者不能担任作业，经过训练或调整作业岗位，仍不能担任作业的;
这种用人单位单独免除合同的景象中说到一个“劳作者不能担任作业”的问题，这个在实践中不太好操作。劳作者不能担任作业，是指劳作者不能按用人单位的正常要求完结劳作合同约好的出产或作业任务，或达不到同工种、同岗位人员的作业量。用人单位不得成心进步定额规范，使劳作者无法完结。这儿所讲的“不能担任作业”应当了解为受劳作者自身的本质所影响，如事务知识、事务才能、体能等要素。
国家对劳作者不能担任作业的景象没有详细的规则，这就要求企业在内部的规章准则中就作业岗位或职位的详细责任作出清晰规则，作为招聘新员工的规范和确定员工能否担任作业的根据。许多外资企业在自己的规章准则中规则，企业树立岗位或职位描绘准则，也便是说根据企业的实践状况，对企业内部的每一个岗位进行专业化的描绘，以便在作业中作为确定能否担任作业的根据。在实践中，一旦因免除劳作合同引发劳作争议，是由用人单位承当举证责任的。因而，假如企业想以劳作者不担任作业为由免除合同的话，就应当有较清晰的根据，不然很简略败诉的。
别的，还有必要实行训练或调整作业岗位这一程序，如依然不能担任作业才能够单独免除劳作合同。
3、劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变时，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈未能就改动劳作合同内容达成协议的。
这种单独免除劳作合同景象中的“缔结合同所根据的客观状况”，是指发作不可抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实行的其他状况，比方企业搬家、被吞并、企业财物搬运等状况。在这些客观状况呈现时，企业可与员工先行洽谈改动合同内容，如经洽谈不能达成协议的，企业就能够单独提出免除劳作合同。
(三)经济性裁人
根据《劳作合同法》第41条的规则，经济性裁人是指企业因为法定的景象，企业假如不与一批劳作者免除劳作合同的话，很难改动企业现在的困难状况，所以劳作法也答应用人单位在这种状况下行使单独免除权。
1、经济性裁人的详细景象：
(1)按照规则进行重整的;
(2)出产经营发作严峻困难的;
(3)企业转产、严峻技术革新或经营方法调整，经改动劳作合同后，仍需削减人员的;
(4)其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行的。
2、经济性裁人的程序
用人单位需求削减人员20人以上，或许削减人员不足20人但占企业员工总数的10%以上的，用人单位提早30日向工会或整体员工阐明状况，听取工会或员工定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员。
免除劳作联系有哪些规则
这儿所说的“合法免除劳作联系”，是指用人单位单独的行为。根据《劳作合同法》第39、40、41、44条的规则，用人单位单独免除，从内容上划分为三类：第一类是差错性免除合同;第二类对错差错性免除合同;第三类是经济性裁人。用人单位可根据劳作者的不同景象来适用不同的类型进行合法免除，做到适用法令正确，现实根据充沛，而不激化矛盾。
(一)差错性免除合同
这种差错是指因为劳作者的差错，导致用人单位取得了单独免除合同的权力，能够与劳作者单独免除合同。根据的规则，劳作者在五种状况下，用人单位能够免除劳作合同。
1、严峻违反用人单位规章准则的;
这种景象在实践中最简略呈现问题，因为对方针了解不精确，许多企业负责人在对一些不服从作业组织的员工、长时刻请假人员或许是旷工人员作出处理时，往往都会简略的选用严峻违反劳作纪律一种方法免除劳作合同，所以很简略引发劳作胶葛。
(1)企业应当树立健全劳作纪律和劳作规章准则。
有的企业觉得我不拟定劳作纪律会承当什么样的法令结果吗?这个法令上尽管没有规则，可是劳作法在赋予你权力的一起，也应当实行必定的责任。假如你不去实行劳作法规则的责任，你也会丢失某种权力。有这样的一个企业，树立时刻不太长，所以企业领导只管经济效益，劳作管理方面一片空白，有一名员工因为不服领导组织的作业，就顶撞了领导几句，后企业以他严峻违反劳作纪律为由免除劳作合同。员工不服请求了，在裁定庭上，裁定人就问企业代理人，“你们公司以什么理由免除他的劳作合同?”，公司的代理人就说了“他不服从领导，严峻违反劳作纪律，根据劳作法就可免除合同”。裁定人就说“请出示一下你们公司的劳作纪律和规章准则”，这个时分企业的代理人傻眼了，企业根本就没有拟定过相关的劳作纪律或规章准则。因为没有相应的规章准则作为根据，企业败诉了。
(2)企业必定要留意拟定规章准则时的合法性。
规章准则是一种两边法令行为，拟定的程序在新《劳作法》第4条中有清晰规则。用人单位在拟定、修正或许决议有关劳作报酬、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额管理等直接触及劳作者切身利益的规章准则或严峻事项时，应当经员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈确认，且用人单位应当将该规章准则和严峻事项决议公示，或奉告劳作者。最高人民法院法释[2001]14号司法解释也有规则，企业应当根据劳作法第四条规则拟定规章准则，但有必要经过民主程序拟定，不违反法令法规规则，且向劳作者公示的，才可作为法令根据。这儿的民主程序是指员工代表大会或整体员工大会，他不是一切的员工都得赞同才行，只需是半数以上的员工代表经过就行。
(3)实行事前奉告工会程序
根据《中华人民共和国工会法》的有关规则，企业、事业单位处置员工，工会以为不恰当的，有权提出定见。企业单独面免除员工劳作合一起，应当事前将理由告诉工会，工会以为企业违反法令、法规和有关合同，要求重新研讨处理时，企业应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。员工以为企业侵略其劳作权益而请求裁定或许向人民法院提申述讼的，工会应当给予支撑和协助。假如企业想以严峻违反劳作纪律为由免除员工合一起，劳作纪律合法有用，送达程序也合法，便是没有实行奉告工会这一奉告责任，只需员工一方在裁定庭上提出来，企业就会败诉。
2、严峻渎职，假公济私，对用人单位形成严峻危害的;
这种景象在实践中比较难把握 “严峻危害”的程度。在劳作法令法规方针傍边，因为各行各业的状况复杂，无法对“严峻危害”的程度及届定作出一致规则，因而，企业应当根据自身的状况在劳作规章准则中加以弥补清晰，什么样的丢失是“严峻危害”。以便于在呈现此类劳作胶葛时，作为裁定庭的定案根据。在咱们的裁定实践中经常会遇到，便是有一名员工给企业形成了两万元的经济丢失，企业以形成严峻危害为由免除合同。员工不服以为处分过重申述到裁定委，这时分裁定庭就比较尴尬，企业内部并没有对“严峻危害”作出过规则，而国家也无一致规则。这种状况下，只能靠裁定人或法官来行使自在裁量权了。他们以为构成严峻便是严峻危害，不构成严峻就不是严峻危害。
3、被依法追查刑事责任的。
这种景象需求留意的有两个问题。一个是劳作者被行政机关拘留、收容审查或拘捕等约束人身自在期间劳作联系怎么处理?一个是怎么正确了解被依法追查刑事责任的规模。
(1)、员工在被拘留或拘捕的，在被约束人身自在期间，用人单位可与其暂时中止实行劳作合同。在中止实行劳作合同期间，用人单位不承当劳作合同规则的相关责任，即中止发放薪酬，中止交纳社会稳妥费。假如员工证明被差错约束人身自在的，暂时中止实行劳作合同期间员工的丢失，可由其根据《》要求有关部门补偿。
(2)、“被依法追查刑事责任”的规模，劳作部有清晰规则，即被人民检察院不予申述的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的。有个员工被人民法院判定一年有期徒刑缓刑两年实行，他就以为，我没有进监狱不能算被追查刑事责任，企业不能免除合同。这种知道显然是差错的。
4、劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
这种景象是新《劳作合同法》新添加的一项内容，他处理了实践作业中常见的劳作者在外兼职或树立两层劳作联系的问题。但根据这一条与员工免除劳作联系有两种详细景象：一是劳作者与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响;二是劳作者与其他用人单位树立劳作联系，经用人单位提出，拒不改正的。
5、劳作者以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违反实在意思的状况下缔结或许改动劳作合同的;
这种景象常见于用人单位与劳作者树立劳作联系初期，如劳作者以假学历、假文凭被用人单位选取并的。用人单位经查验发现后，可根据这一条依法与该员工免除劳作联系。
以上这五种是劳作者在有差错的状况下，被用人单位单独免除合同的，根据劳作法的规则，在这五种状况下被免除合同的，用人单位能够不付出劳作者经济补偿金，也不需求提早三十天告诉劳作者，能够随时提出免除。
(二)非差错性免除合同
是指因为劳作者的某些原因，导致用人单位取得单独免除权，可是劳作者的这些原因，并不是个人的片面差错，而是客观原因导致的，在这种状况下，劳作法也赋予了用人单位免除权，只不过是在免除的方法上会与差错性免除有所不同。根据《劳作合同法》第40条的规则，劳作者在呈现三种景象之一时，用人单位应提早30天书面告诉劳作者或许额定付出一个月薪酬后，能够免除劳作合同。
1、劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行组织作业的;
企业在适用这种景象免除劳作合一起，首要应当澄清医疗期的概念以及医疗期怎么确认?
医疗期是指企业员工因患病或非因工挂彩中止作业看病歇息不得免除劳作合同的时限。医疗期确实认是根据员工自己的实践参加作业年限和在本单位作业年限，医疗期规模从3个月到24个月。(1)实践作业年限10年以下的，在本单位作业年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。(2)实践作业年限10年以上的，在本单位作业年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。
医疗期为3个月的按6个月内累计病休时刻核算;6个月的按12个月累计病休时刻核算;9个月的按15个月内累计病休时刻核算;12个月按18个月内累计病休时刻核算;18个月的按24个月内累计病休时刻核算;24个月的按30个月累计时刻病休核算。
这儿有一个特别的景象要着重一下，关于某些身患严峻疾病或许无法治好的疾病(比方癌症、精神病、瘫痪等)的员工该怎么确认医疗期?根据原劳作部1995年《关于遵循企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则的告诉》的规则，对癌症、精神病这种较难治好的疾病，在24个月的医疗期内依然无法康复的，经企业和劳作保证主管部门同意，能够恰当延伸医疗期。
别的，企业在适用这种景象免除与员工的劳作合一起，应当留意一起具有两个要件：一是劳作者患病或许非因工挂彩在医疗期满后不能从事原作业，二是不能从事原作业也不能从事由用人单位另行组织作业的。
2、劳作者不能担任作业，经过训练或调整作业岗位，仍不能担任作业的;
这种用人单位单独免除合同的景象中说到一个“劳作者不能担任作业”的问题，这个在实践中不太好操作。劳作者不能担任作业，是指劳作者不能按用人单位的正常要求完结劳作合同约好的出产或作业任务，或达不到同工种、同岗位人员的作业量。用人单位不得成心进步定额规范，使劳作者无法完结。这儿所讲的“不能担任作业”应当了解为受劳作者自身的本质所影响，如事务知识、事务才能、体能等要素。
国家对劳作者不能担任作业的景象没有详细的规则，这就要求企业在内部的规章准则中就作业岗位或职位的详细责任作出清晰规则，作为招聘新员工的规范和确定员工能否担任作业的根据。许多外资企业在自己的规章准则中规则，企业树立岗位或职位描绘准则，也便是说根据企业的实践状况，对企业内部的每一个岗位进行专业化的描绘，以便在作业中作为确定能否担任作业的根据。在实践中，一旦因免除劳作合同引发劳作争议，是由用人单位承当举证责任的。因而，假如企业想以劳作者不担任作业为由免除合同的话，就应当有较清晰的根据，不然很简略败诉的。
别的，还有必要实行训练或调整作业岗位这一程序，如依然不能担任作业才能够单独免除劳作合同。
3、劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变时，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈未能就改动劳作合同内容达成协议的。
这种单独免除劳作合同景象中的“缔结合同所根据的客观状况”，是指发作不可抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实行的其他状况，比方企业搬家、被吞并、企业财物搬运等状况。在这些客观状况呈现时，企业可与员工先行洽谈改动合同内容，如经洽谈不能达成协议的，企业就能够单独提出免除劳作合同。
(三)经济性裁人
根据《劳作合同法》第41条的规则，经济性裁人是指企业因为法定的景象，企业假如不与一批劳作者免除劳作合同的话，很难改动企业现在的困难状况，所以劳作法也答应用人单位在这种状况下行使单独免除权。
1、经济性裁人的详细景象：
(1)按照规则进行重整的;
(2)出产经营发作严峻困难的;
(3)企业转产、严峻技术革新或经营方法调整，经改动劳作合同后，仍需削减人员的;
(4)其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行的。
2、经济性裁人的程序
用人单位需求削减人员20人以上，或许削减人员不足20人但占企业员工总数的10%以上的，用人单位提早30日向工会或整体员工阐明状况，听取工会或员工定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员。