竞业限制在实践中该如何妥善应用
来源：听讼网整理 2018-06-12 13:21
现在知识产权、技术秘密等“财物”关于企业来说日益重要，所以一些企业便采纳了针对性的办法对此加以维护，其中就包含“竞业束缚”。接下来，就由听讼网小编来告诉我们竞业束缚在实践中的使用。
竞业束缚在实践中的使用
根据《劳作合同法》的规则，用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密责任的劳作者，用人单位能够在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业束缚条款，并约好在革除或许停止劳作合同后，在竞业束缚期限内按月给予劳作者经济补偿。劳作者违背竞业束缚约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。
《劳作合同法》一同规则：竞业束缚的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员。竞业束缚的规模、地域、期限由用人单位与劳作者约好，竞业束缚的约好不得违背法令、法规的规则，且束缚期不得超越二年。
那么，竞业束缚在实践中终究该怎么妥善使用呢?让我们经过一则事例来加以剖析。
案情简介
某企业为一家高技术企业，其中心技术被视为企业的“看家法宝”，是企业生计和开展的根底。为避免其技术秘密不至于外流，该企业与一切职工都签定了一致格局的劳作合同和保密协议，并在劳作合同和保密协议中都设定了竞业束缚条款。
竞业束缚条款要求，职工不管何种原因停止劳作合同，在劳作合同停止之日起两年内不得从事与原用人单位的事务相似或相竞赛的事务，一同，用人单位将向职工付出六个月的薪酬作为补偿。
2008年，该企业招聘一名职工从事本钱管帐作业，并与该职工签定了劳作合同和保密协议，在签定的劳作合同中还规则了三个月的试用期。
试用期满，企业向该职工发出了《劳作合同停止/革除处理单》，奉告因为在试用期内不符合选用条件而被解雇，该职工签收了处理单并办理了作业交代手续。
随后，该职工要求企业按劳作合同和保密协议的约好付出其六个月薪酬的竞业束缚补偿金，在该要求未得到企业赞同的状况下，遂向劳作争议裁定委员会提起劳作裁定。
案子剖析
本案是一同比较典型的用人单位与职工之间因为竞业束缚补偿问题引发的胶葛，首要触及以下几个方面的劳作合同法令关系问题：
一、有必要签定竞业束缚协议职工的规模设定。
所谓竞业束缚协议，是指用人单位与职工经过劳作合同中的专门条款或许选用独自缔结合同的方法，约好把握用人单位商业秘密的职工，在其任职期间或离任后的一定时间内，不得从业于竞赛公司或许进行竞赛性经营活动。而关于束缚劳作者工作，用人单位在竞业束缚期限内应按月给予经济补偿。
劳作合同法第二十四条规则，竞业束缚的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员。因而，从竞业束缚的目标上看，首要针对以下二类目标：
榜首，总经理、副总经理、财政负责人、上市公司的董事会秘书等高档管理人员;
第二，中心技术研制人员、直接把握很多客户资源的高档营销人员。
而关于其他不可能全面触摸并把握到企业中心商业秘密的一般管理人员和技术作业人员，如档案资料的管理人员、工艺员、一般管帐人员等，出于不该过多束缚劳作者的工作机会和尽可能削减企业竞业束缚补偿金开销的考虑，应采纳仅与该类职工签定保密协议的方法以束缚其走漏企业的商业秘密。
有些用人单位因为对竞业束缚的概念和作用认识不清，以为扩展协议的人员规模对自己有利，所以要求企业的一切职工都签定竞业束缚协议。
关于非重要岗位的职工来说，签定这种合同不只阻止了人员的顺利流转，有时还为用人单位平添不少费事乃至付出经济价值。
本案中，用人单位招聘的是一位从事本钱管帐作业的职工，用人单位与该职工不只签定了保密协议，一同在保密协议中还规则了竞业束缚的条款，要求职工在劳作合同停止之日起两年内，不得在与原用人单位的事务相似或相竞赛的企业任职。
关于一个本钱管帐，这一竞业束缚条款将极大捆绑他的自在择业权，而对维护企业的商业秘密却没有多大实效，并且根据劳作合同法的规则，在竞业束缚期限内用人单位还应按月向劳作者付出经济补偿金。
因而，盲目扩展竞业束缚签定的目标，对劳作者和企业都是晦气的。
二、用人单位与职工就革除竞业束缚协议的相关程序要求。
2008年1月1日起实施的《劳作合同法》对竞业束缚的期限、经济补偿方法和违约处理进行了相关规则，但比照如用人单位和劳作者约好了竞业束缚补偿金却没有付出，劳作者是否有责任恪守竞业束缚的约好，以及签定了竞业束缚协议且职工离任后，用人单位以为无须再要求职工恪守竞业束缚约好该怎么处理等问题，劳作合同法并没有清晰的规则，各地的规则也不尽相同。
上海市劳作和社会保障局在2004年1月5日出台的《关于实施﹤上海市劳作合同法令﹥若干问题的告诉(二)》对此做了相对清晰的规则：
“因用人单位原因不按协议约好付出经济补偿金，经劳作者要求仍不付出的，劳作者能够革除竞业束缚协议”，“用人单位抛弃对剩下期限竞业束缚要求的，应当按劳作争议处理组织承认的规范付出现已实行部分的经济补偿金”，以及“竞业束缚协议收效前或许实行期间，用人单位抛弃对劳作者竞业束缚的要求，应当提早一个月告诉劳作者”。
就本案来说，依照上述规则的要求，如该名被革除劳作合同的职工确属应恪守竞业束缚规模的高档管理人员，而用人单位在经离任的劳作者要求后仍不依照协议付出竞业束缚补偿金，该劳作者能够革除竞业束缚协议。
假如用人单位在与职工的竞业束缚协议收效前或实行期间，以为没有必要去要求职工恪守竞业束缚约好的，也能够经过提早一个月向该职工发出告诉的方法，革除其竞业束缚责任。
本案的用人单位在收到被解雇的本钱管帐的劳作裁定恳求后，在律师的主张下，意识到没有必要对该名管帐人员进行竞业束缚，所以当即向该管帐发出了革除竞业束缚的告诉。
终究，裁定庭应该也根据上海市劳保局《告诉(二)》的规则要求，判决用人单位应就已实行的半个月另加一个月的提早告诉期，向该名管帐付出竞业束缚补偿金。
三、司法解说进一步加以了清晰。
需求弥补的是，在上述劳作裁定判决收效后，最高人民法院在2013年1月18日发布了《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(四)》，该司法解说于2013年2月1日起正式实施。
该司法解说对革除竞业束缚的程序要求做出了比上海市劳保局《告诉(二)更清晰、更具操作性的规则，并表现了竞业禁止协议所注重的对企业商业秘密的注重及维护。
该司法解说的第八条中规则：“当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业束缚和经济补偿，劳作合同革除或许停止后，因用人单位的原因导致三个月未付出经济补偿，劳作者恳求革除竞业束缚约好的，人民法院应予支撑”。
从该规则能够看出，用人单位与劳作者签定竞业束缚协议后，劳作者因为用人单位没有及时付出经济补偿而要求革除竞业束缚协议需一同满意以下条件：
一、是用人单位的原因没有付出经济补偿;二、现已抵达三个月期限的要求;三、劳作者应清晰提出革除竞业束缚协议。
当发作非用人单位原因的状况，如劳作者在三个月内已违背了竞业束缚的规则，或用人单位不付出经济补偿没有超越三个月，或劳作者没有清晰向用人单位提出革除竞业束缚协议的，都不归于该条款规则的劳作者能够不受竞业束缚协议束缚的条件。
比照上海市劳保局《告诉(二)》第四条的规则，该司法解说中有关“三个月未付出经济补偿”以及“劳作者恳求革除竞业束缚约好的”，表现了法令对劳作者单独行使竞业束缚协议革除权的稳重情绪，也表明晰司法实践对企业商业秘密等知识产权的注重及维护情绪。
当然，该司法解说的第八条中所述“劳作者恳求革除竞业束缚约好的，人民法院应予支撑”，并非要求劳作者必须向法院恳求才能在条件达到时革除竞业束缚，实践中，对用人单位的告诉抵达即可。
此外，在该司法解说的第九条，对用人单位在竞业束缚期限内的提早革除和补偿问题也做了清晰规则。
第九条榜首款提出：“在竞业束缚期限内，用人单位恳求革除竞业束缚协议时，人民法院应予支撑。”
因为竞业禁止是对劳作者择业权的一种束缚，特别是关于只是专善于某个特定范畴而无其它工作技术的专业人员来说，竞业束缚协议将极大地阻碍劳作者的择业乃至生计开展，也正是根据此种考虑，该司法解说的第九条第二款一同要求，“在革除竞业束缚协议时，劳作者恳求用人单位额定付出劳作者三个月的竞业束缚经济补偿的，人民法院应予支撑”。
比较上海市劳保局《告诉(二)中“用人单位抛弃对劳作者竞业束缚的要求，应当提早一个月告诉劳作者”的规则，该司法解说中“用人单位额定付出劳作者三个月的竞业束缚经济补偿”的要求应该说更清晰、操作性更强，对劳作者进行经济上补偿的作用更直接，表现了对劳作者生计开展权和择业权的尊重。
其实专业人士以为，对劳作者择业权的尊重，本质上也能更好地促进劳作者恪守与用人单位签定的竞业束缚的约好，然后更好地维护企业的商业秘密，取得一种“双赢”的成果。
竞业束缚在实践中的使用
根据《劳作合同法》的规则，用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密责任的劳作者，用人单位能够在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业束缚条款，并约好在革除或许停止劳作合同后，在竞业束缚期限内按月给予劳作者经济补偿。劳作者违背竞业束缚约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。
《劳作合同法》一同规则：竞业束缚的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员。竞业束缚的规模、地域、期限由用人单位与劳作者约好，竞业束缚的约好不得违背法令、法规的规则，且束缚期不得超越二年。
那么，竞业束缚在实践中终究该怎么妥善使用呢?让我们经过一则事例来加以剖析。
案情简介
某企业为一家高技术企业，其中心技术被视为企业的“看家法宝”，是企业生计和开展的根底。为避免其技术秘密不至于外流，该企业与一切职工都签定了一致格局的劳作合同和保密协议，并在劳作合同和保密协议中都设定了竞业束缚条款。
竞业束缚条款要求，职工不管何种原因停止劳作合同，在劳作合同停止之日起两年内不得从事与原用人单位的事务相似或相竞赛的事务，一同，用人单位将向职工付出六个月的薪酬作为补偿。
2008年，该企业招聘一名职工从事本钱管帐作业，并与该职工签定了劳作合同和保密协议，在签定的劳作合同中还规则了三个月的试用期。
试用期满，企业向该职工发出了《劳作合同停止/革除处理单》，奉告因为在试用期内不符合选用条件而被解雇，该职工签收了处理单并办理了作业交代手续。
随后，该职工要求企业按劳作合同和保密协议的约好付出其六个月薪酬的竞业束缚补偿金，在该要求未得到企业赞同的状况下，遂向劳作争议裁定委员会提起劳作裁定。
案子剖析
本案是一同比较典型的用人单位与职工之间因为竞业束缚补偿问题引发的胶葛，首要触及以下几个方面的劳作合同法令关系问题：
一、有必要签定竞业束缚协议职工的规模设定。
所谓竞业束缚协议，是指用人单位与职工经过劳作合同中的专门条款或许选用独自缔结合同的方法，约好把握用人单位商业秘密的职工，在其任职期间或离任后的一定时间内，不得从业于竞赛公司或许进行竞赛性经营活动。而关于束缚劳作者工作，用人单位在竞业束缚期限内应按月给予经济补偿。
劳作合同法第二十四条规则，竞业束缚的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员。因而，从竞业束缚的目标上看，首要针对以下二类目标：
榜首，总经理、副总经理、财政负责人、上市公司的董事会秘书等高档管理人员;
第二，中心技术研制人员、直接把握很多客户资源的高档营销人员。
而关于其他不可能全面触摸并把握到企业中心商业秘密的一般管理人员和技术作业人员，如档案资料的管理人员、工艺员、一般管帐人员等，出于不该过多束缚劳作者的工作机会和尽可能削减企业竞业束缚补偿金开销的考虑，应采纳仅与该类职工签定保密协议的方法以束缚其走漏企业的商业秘密。
有些用人单位因为对竞业束缚的概念和作用认识不清，以为扩展协议的人员规模对自己有利，所以要求企业的一切职工都签定竞业束缚协议。
关于非重要岗位的职工来说，签定这种合同不只阻止了人员的顺利流转，有时还为用人单位平添不少费事乃至付出经济价值。
本案中，用人单位招聘的是一位从事本钱管帐作业的职工，用人单位与该职工不只签定了保密协议，一同在保密协议中还规则了竞业束缚的条款，要求职工在劳作合同停止之日起两年内，不得在与原用人单位的事务相似或相竞赛的企业任职。
关于一个本钱管帐，这一竞业束缚条款将极大捆绑他的自在择业权，而对维护企业的商业秘密却没有多大实效，并且根据劳作合同法的规则，在竞业束缚期限内用人单位还应按月向劳作者付出经济补偿金。
因而，盲目扩展竞业束缚签定的目标，对劳作者和企业都是晦气的。
二、用人单位与职工就革除竞业束缚协议的相关程序要求。
2008年1月1日起实施的《劳作合同法》对竞业束缚的期限、经济补偿方法和违约处理进行了相关规则，但比照如用人单位和劳作者约好了竞业束缚补偿金却没有付出，劳作者是否有责任恪守竞业束缚的约好，以及签定了竞业束缚协议且职工离任后，用人单位以为无须再要求职工恪守竞业束缚约好该怎么处理等问题，劳作合同法并没有清晰的规则，各地的规则也不尽相同。
上海市劳作和社会保障局在2004年1月5日出台的《关于实施﹤上海市劳作合同法令﹥若干问题的告诉(二)》对此做了相对清晰的规则：
“因用人单位原因不按协议约好付出经济补偿金，经劳作者要求仍不付出的，劳作者能够革除竞业束缚协议”，“用人单位抛弃对剩下期限竞业束缚要求的，应当按劳作争议处理组织承认的规范付出现已实行部分的经济补偿金”，以及“竞业束缚协议收效前或许实行期间，用人单位抛弃对劳作者竞业束缚的要求，应当提早一个月告诉劳作者”。
就本案来说，依照上述规则的要求，如该名被革除劳作合同的职工确属应恪守竞业束缚规模的高档管理人员，而用人单位在经离任的劳作者要求后仍不依照协议付出竞业束缚补偿金，该劳作者能够革除竞业束缚协议。
假如用人单位在与职工的竞业束缚协议收效前或实行期间，以为没有必要去要求职工恪守竞业束缚约好的，也能够经过提早一个月向该职工发出告诉的方法，革除其竞业束缚责任。
本案的用人单位在收到被解雇的本钱管帐的劳作裁定恳求后，在律师的主张下，意识到没有必要对该名管帐人员进行竞业束缚，所以当即向该管帐发出了革除竞业束缚的告诉。
终究，裁定庭应该也根据上海市劳保局《告诉(二)》的规则要求，判决用人单位应就已实行的半个月另加一个月的提早告诉期，向该名管帐付出竞业束缚补偿金。
三、司法解说进一步加以了清晰。
需求弥补的是，在上述劳作裁定判决收效后，最高人民法院在2013年1月18日发布了《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(四)》，该司法解说于2013年2月1日起正式实施。
该司法解说对革除竞业束缚的程序要求做出了比上海市劳保局《告诉(二)更清晰、更具操作性的规则，并表现了竞业禁止协议所注重的对企业商业秘密的注重及维护。
该司法解说的第八条中规则：“当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业束缚和经济补偿，劳作合同革除或许停止后，因用人单位的原因导致三个月未付出经济补偿，劳作者恳求革除竞业束缚约好的，人民法院应予支撑”。
从该规则能够看出，用人单位与劳作者签定竞业束缚协议后，劳作者因为用人单位没有及时付出经济补偿而要求革除竞业束缚协议需一同满意以下条件：
一、是用人单位的原因没有付出经济补偿;二、现已抵达三个月期限的要求;三、劳作者应清晰提出革除竞业束缚协议。
当发作非用人单位原因的状况，如劳作者在三个月内已违背了竞业束缚的规则，或用人单位不付出经济补偿没有超越三个月，或劳作者没有清晰向用人单位提出革除竞业束缚协议的，都不归于该条款规则的劳作者能够不受竞业束缚协议束缚的条件。
比照上海市劳保局《告诉(二)》第四条的规则，该司法解说中有关“三个月未付出经济补偿”以及“劳作者恳求革除竞业束缚约好的”，表现了法令对劳作者单独行使竞业束缚协议革除权的稳重情绪，也表明晰司法实践对企业商业秘密等知识产权的注重及维护情绪。
当然，该司法解说的第八条中所述“劳作者恳求革除竞业束缚约好的，人民法院应予支撑”，并非要求劳作者必须向法院恳求才能在条件达到时革除竞业束缚，实践中，对用人单位的告诉抵达即可。
此外，在该司法解说的第九条，对用人单位在竞业束缚期限内的提早革除和补偿问题也做了清晰规则。
第九条榜首款提出：“在竞业束缚期限内，用人单位恳求革除竞业束缚协议时，人民法院应予支撑。”
因为竞业禁止是对劳作者择业权的一种束缚，特别是关于只是专善于某个特定范畴而无其它工作技术的专业人员来说，竞业束缚协议将极大地阻碍劳作者的择业乃至生计开展，也正是根据此种考虑，该司法解说的第九条第二款一同要求，“在革除竞业束缚协议时，劳作者恳求用人单位额定付出劳作者三个月的竞业束缚经济补偿的，人民法院应予支撑”。
比较上海市劳保局《告诉(二)中“用人单位抛弃对劳作者竞业束缚的要求，应当提早一个月告诉劳作者”的规则，该司法解说中“用人单位额定付出劳作者三个月的竞业束缚经济补偿”的要求应该说更清晰、操作性更强，对劳作者进行经济上补偿的作用更直接，表现了对劳作者生计开展权和择业权的尊重。
其实专业人士以为，对劳作者择业权的尊重，本质上也能更好地促进劳作者恪守与用人单位签定的竞业束缚的约好，然后更好地维护企业的商业秘密，取得一种“双赢”的成果。