劳动合同的职工能不能享受经济补偿

2010年5月份，惠民某科技纺织公司因工业结构调整，决议吊销原织布车间，建立制衣车间。织布车间吊销后，员工也随即被安排到制衣车间作业。因为岗位发作改变，部分员工因年纪偏大，感觉不适应制衣车间新的岗位作业，所以该部分员工转岗3个月后向公司提出要求免除劳作联系，并指出是因为原车间吊销，归于客观情况发作改变导致原劳作合同无法实行，根据《劳作法》第26条的规则，应享用经济补偿。而公司则以为系劳作者自动提出免除劳作合同，而非用人单位提出;何况，公司活跃发明岗位促进劳作者作业，在原车间吊销后没有简略地将老弱病残员工面向赋闲;别的，公司考虑到这部分员工的客观情况，出台了能够在公司其他车间挑选作业岗位的方针，因而这部分员工不该享用经济补偿。员工不服，申述至当地劳作争议裁定委员会。
《劳作法》第26条规则：劳作合同订立时所根据的客观情况发作严重改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议的，用人单位能够免除劳作合同，可是应当提早30日以书面形式告诉劳作者自己。本条是对用人单位在客观情况发作改变导致原劳作合同无法实行，由用人单位提出免除劳作合同的，应付出经济补偿的束缚性规则。那么，在客观情况发作改变导致原劳作合同无法实行，两边就改变作业岗位达不成协议，劳作者自动提出免除劳作合同时，能不能享用经济补偿呢
劳作部办公厅《关于员工因岗位改变与企业发作争议等有关问题的复函》第1条规则：关于用人单位能否改变员工岗位问题。依照《劳作法》第17条、第26条、第31条的规则精力，因劳作合同订立时所根据的客观情况发作严重改变致使原劳作合同无法实行而改变劳作合同，须经两边当事人洽谈一致，若不能达成协议，则可按法定程序免除劳作合同。因劳作者不能担任作业而改变、调整员作业业岗位，则归于用人单位的自主权。关于因劳作者岗位改变引起的争议应根据上述规则精力处理。根据上述规则，假如劳作者不能就改变作业岗位达成协议，则应根据《劳作法》第31条规则，提早30天向用人单位提出免除劳作合同，而《劳作法》第28条及相关法规没有劳作者根据第31条提出免除劳作合同，用人单位付出经济补偿的规则。
本案从促进作业视点，用人单位不免除老弱病残员工的劳作合同也契合《劳作法》、《劳作合同法》、《作业促进法》中关于促进作业的规则。《作业促进法》第12条规则：国家鼓舞各类企业在法令、法规规则的范围内，经过兴办工业或许拓宽运营，添加作业岗位。《劳作法》第12条规则：国家鼓舞企业、作业安排、社会团体在法令、法规规则的范围内兴办工业或许拓宽运营，添加作业。《劳作合同法》对老弱病残员工的维护表现得愈加清晰，其第42条第项规则：在本单位接连作业满15年以上，且距法定退休年纪缺乏5年的，用人单位不得根据本法第40条的规则免除劳作合同。
因而，裁定委以为，该科技纺织公司活跃发明作业岗位，不免除员工劳作合同的做法是契合法令规则的。员工在不同意改变作业岗位、又不挑选其他工种的情况下，请求免除劳作合同不能享用经济补偿。终究，裁定委判决驳回了员工的裁定请求。