竞业限制九大常见问题是什么
来源：听讼网整理 2019-05-03 11:39
在竞赛剧烈的经济生活中，商业隐秘关于一个用人单位而言至关重要，乃至联系到一个企业的生死存亡。因而，用人单位往往要求一些把握了商业隐秘的人员签署保存商业隐秘协议，避免他们将商业隐秘走漏出去;或许与该类人员签定竞业约束协议，避免他们去相关竞赛企业去作业。竞业约束是企业人力资源办理中常常遇到的法令问题，听讼小编结合以往遇到的咨询及现在的司法实践，就竞业约束常见的九大问题进行法令剖析，期望能对读者有所裨益。
竞业约束九大常见问题
问题一：用人单位是否能够与任何职工都签定竞业约束协议?
竞业约束是指劳作者在停止或免除劳作合同后的必定期限内不得在出产同类产品、运营同类事务或有其他竞赛联系的用人单位任职，也不得自己出产与原单位有竞赛联系的同类产品或运营同类事务。在竞业约束期间，用人单位需按月向劳作者付出经济补偿。劳作者违背竞业约束约好的，则应当依照约好向用人单位付出违约金。
依据《劳作合同法》第二十四条第一款之规则，竞业约束适用于用人单位的高档办理人员、高档技能人员和其它负有保密职责的人员。这就将竞业约束的主体约束在知悉用人单位商业隐秘的人员范围内。首要是由于竞业约束准则发生的缘由便是为了约束劳作者的择业权来维护用人单位的商业隐秘，若不分把握商业隐秘或不把握商业隐秘，要求劳作者一概适用竞业约束准则，则有悖于该项准则开始之建立意图。
因而，并非任何职工都需签定竞业约束协议，仅仅是那些把握了单位商业隐秘的职工才或许成为竞业约束的适体。而用人单位则要承当证明该职工把握了本单位商业隐秘的职责。
实践中，用人单位往往针对以下几类人员签定竞业约束协议：(1)高层办理者;(2)技能研制人员;(3)高档营销人员;(4)重要办理岗位的人员，如财政办理人员、法务办理人员。
问题二：常说的保密费和竞业约束补偿金是同一个概念吗?
保密费和竞业约束补偿金并非一个概念。保密费是用人单位对承当保存商业隐秘的劳作者给予的相应的补贴，而竞业约束补偿金是用人单位对劳作者不去竞赛性单位任职或自营竞赛性企业而给予的补偿。保密职责是劳作者的法定职责，因而保密费可发可不发;竞业约束职责是约好职责，是对劳作者离任后必定时间内择业权的约束，因而，竞业补偿金有必要要按约好发放。
问题三：用人单位可否在每月薪酬中发放竞业约束补偿金?
关于用人单位可否在每月薪酬中提早发放竞业经济补偿金，法令并没有禁止性规则，这就造成了在司法实践中发生了不同观念。有观念以为，只需两边清晰约好每月付出给劳作者的劳作酬劳外，每个月还付出必定数额的竞业约束补偿金则应该视为用人单位付出了经济补偿金。也有观念以为竞业约束协议是附推迟收效条件的合同，以劳作者离任为收效标志，若在劳作合同实行期间，则竞业约束协议仍未收效，用人单位提早付出经济补偿金没有合同根底。
笔者更倾向于第一种观念，用人单位能够与劳作者约好在劳作者在职期间发放竞业约束经济补偿金，即在发放薪酬的一起发放竞业约束补偿金，仅仅需求竞业约束补偿金与薪酬清晰区别开来。
问题四：竞业约束经济补偿金是否有最低规范?
用人单位与劳作者在签定竞业约束协议时，往往需求触及约好的经济补偿金的数额规范问题。关于竞业约束补偿金的数额规范，《劳作合同法(草案)》(一审稿)曾规则竞业约束经济补偿金不得少于劳作者在该用人单位的年薪酬收入，但《劳作合同法》并没有采用草案的这条规则，而是赋予当事人自主洽谈确认。关于竞业补偿金的最低数额规范，我国现在国家层面则还没有相关法令规则，不过各地都有当地关于此规范的规则。
《深圳经济特区企业技能隐秘维护法令》第二十四条规则“竞业约束协议约好的补偿费，按月核算不得少于该职工脱离企业前最终十二个月月平均薪酬的二分之一。约好补偿费少于上述规范或许没有约好补偿费的,补偿费依照该职工脱离企业前最终十二个月月平均薪酬的二分之一核算。”《浙江省技能隐秘维护方法》第十五条规则“竞业约束补偿费的规范由权力人与相关人员洽谈确认。没有确认的，年度补偿费按合同停止前最终一个年度该相关人员从权力人场所取得酬劳总额的三分之二核算。”上海则规则有约好从约好，《劳作合同法》实施后，上海的司法实践中从前乃至还呈现约好每个月付出50元竞业约束补偿金被法院支撑的判例。在上海，假如竞业约束补偿金数额约好不明的，两边能够持续就补偿金的规范进行洽谈;洽谈不能达到共同的，用人单位应当依照劳作者此前正常薪酬的20-50%付出。
问题五：竞业约束违约金是否有最高限额?
《劳作合同法》仅就违背服务期的违约金有最高限额约束，规则不得超越用人单位供给的训练费用，关于竞业约束违约金数额则没有做任何约束。实践中一般处理准则是，劳作者与用人单位有约好的从约好。可是，在详细司法实践操作中，假如用人单位与劳作者约好的竞业约束违约金数额显着过高，例如显着高于劳作者的年收入，劳作者恳求下降违约金数额的，依据公正缓衡平的法令准则，劳作争议仲裁委员会和法院会依据自在裁量权对违约金的数额作相应的调整，使之愈加公正、合理。
问题六：《劳作合同法》实施前之前约好三年竞业约束期限，《劳作合同法》实施后是否还需实行三年?
《劳作合同法》实施之前，国家科委《关于加强科技人员活动中技能隐秘办理的若干定见》、劳作部《关于企业职工活动若干问题的告诉》以及一些当地的规则竞业约束的期限都是3年。但由于现在科技开展迅猛，常识、技能更新换代越来越快，一般商业隐秘通过两年基本上已丧失了隐秘性，因而《劳作合同法》规则竞业约束的期限最长为2年。
假如劳作者与用人单位是在《劳作合同法》实施之前约好的竞业约束期限超越两年，那么在《劳作合同法》实施后这种约好是否依然有用，在实践中也发生了争议，一种观念以为，竞业约束期超越两年的约好与显着违背《劳作合同法》的强制性规则，因而这种约好在《劳作合同法》实施后变成无效条款。而别的一种观念则以为，尽管《劳作合同法》规则竞业约束期限最长不得超越两年，但由于两边约好竞业约束期时《劳作合同法》并未实施，因而，依据法不溯及既往的准则，本来的约好依然有用，两边需按原约好实行。
问题七：用人单位能否单方面免除竞业约束协议?
竞业约束关于劳作者来说是一种职责，而关于用人单位来说则是一种权力，也便是说签定了竞业约束协议后，用人单位有权力对劳作者进行竞业约束，可是这种权力是能够抛弃的，也便是说用人单位能够不再要求劳作者承当竞业约束职责，现在，依据上海的司法实践，竞业约束协议收效前或许实行期间，用人单位抛弃对劳作者竞业约束的要求，应当提早一个月告诉劳作者。依照该规则，只需用人单位提早一个月告诉了劳作者，劳作者的竞业约束职责也就能够免除，用人单位不用再向劳作者付出竞业约束的经济补偿，劳作者也不需求向用人单位付出违约金。
问题八：两边仅约好竞业约束职责，却没有约好付出竞业补偿金，竞业约束协议是否有用?
关于这个问题，国家层面并没有清晰的规则，各地的规则也截然不同。上海则是规则用人单位和劳作者在竞业约束协议中对经济补偿金的规范有约好的从约好，没有约好的劳作者能够要求用人单位付出经济补偿金，而并没有直接否定竞业约束协议的效能。
上海市高档人民法院2009年4月份出台的《关于运用<劳作合同法>若干问题的定见》中规则，劳作合同当事人仅约好劳作者实行竞业约束职责，但未约好是否向劳作者付出补偿金，或许虽约好付出经济补偿金，却未清晰约好详细付出规范的，依据当事人就竞业约束由共同的意思表明，能够以为竞业约束条款对两边仍有约束力。
问题九：用人单位不付出竞业补偿金，劳作者可否不实行竞业约束职责吗?
关于用人单位不付出竞业补偿金，劳作者可否不实行竞业约束职责，在实践中颇有争议。由于国家层面的劳作法令法规对这个问题没有清晰的规则，当地立法呈现不共同的现象，乃至呈现彻底相反的规则。
依据上海的相关规则，用人单位不按协议付出约好的经济补偿金时，劳作者仍需求先催告用人单位，经催告后单位仍不实行的，劳作者才能够协议免除竞业约束职责。而《深圳经济特区企业技能隐秘维护法令》第二十五条规则则规则，用人单位不准时付出经济补偿金时，劳作者在30日内能够要求用人单位一次性付清一切的经济补偿金，并持续实行协议，劳作者未在三十日内要求一次性付出的，能够告诉用人单位免除竞业约束协议也能够告诉用人单位免除竞业约束协议。江苏省则规则用人单位不付出经济补偿的，竞业约束协议对劳作者不具有法令效能，劳作者天然能够不实行竞业约束的职责。
竞业约束九大常见问题
问题一：用人单位是否能够与任何职工都签定竞业约束协议?
竞业约束是指劳作者在停止或免除劳作合同后的必定期限内不得在出产同类产品、运营同类事务或有其他竞赛联系的用人单位任职，也不得自己出产与原单位有竞赛联系的同类产品或运营同类事务。在竞业约束期间，用人单位需按月向劳作者付出经济补偿。劳作者违背竞业约束约好的，则应当依照约好向用人单位付出违约金。
依据《劳作合同法》第二十四条第一款之规则，竞业约束适用于用人单位的高档办理人员、高档技能人员和其它负有保密职责的人员。这就将竞业约束的主体约束在知悉用人单位商业隐秘的人员范围内。首要是由于竞业约束准则发生的缘由便是为了约束劳作者的择业权来维护用人单位的商业隐秘，若不分把握商业隐秘或不把握商业隐秘，要求劳作者一概适用竞业约束准则，则有悖于该项准则开始之建立意图。
因而，并非任何职工都需签定竞业约束协议，仅仅是那些把握了单位商业隐秘的职工才或许成为竞业约束的适体。而用人单位则要承当证明该职工把握了本单位商业隐秘的职责。
实践中，用人单位往往针对以下几类人员签定竞业约束协议：(1)高层办理者;(2)技能研制人员;(3)高档营销人员;(4)重要办理岗位的人员，如财政办理人员、法务办理人员。
问题二：常说的保密费和竞业约束补偿金是同一个概念吗?
保密费和竞业约束补偿金并非一个概念。保密费是用人单位对承当保存商业隐秘的劳作者给予的相应的补贴，而竞业约束补偿金是用人单位对劳作者不去竞赛性单位任职或自营竞赛性企业而给予的补偿。保密职责是劳作者的法定职责，因而保密费可发可不发;竞业约束职责是约好职责，是对劳作者离任后必定时间内择业权的约束，因而，竞业补偿金有必要要按约好发放。
问题三：用人单位可否在每月薪酬中发放竞业约束补偿金?
关于用人单位可否在每月薪酬中提早发放竞业经济补偿金，法令并没有禁止性规则，这就造成了在司法实践中发生了不同观念。有观念以为，只需两边清晰约好每月付出给劳作者的劳作酬劳外，每个月还付出必定数额的竞业约束补偿金则应该视为用人单位付出了经济补偿金。也有观念以为竞业约束协议是附推迟收效条件的合同，以劳作者离任为收效标志，若在劳作合同实行期间，则竞业约束协议仍未收效，用人单位提早付出经济补偿金没有合同根底。
笔者更倾向于第一种观念，用人单位能够与劳作者约好在劳作者在职期间发放竞业约束经济补偿金，即在发放薪酬的一起发放竞业约束补偿金，仅仅需求竞业约束补偿金与薪酬清晰区别开来。
问题四：竞业约束经济补偿金是否有最低规范?
用人单位与劳作者在签定竞业约束协议时，往往需求触及约好的经济补偿金的数额规范问题。关于竞业约束补偿金的数额规范，《劳作合同法(草案)》(一审稿)曾规则竞业约束经济补偿金不得少于劳作者在该用人单位的年薪酬收入，但《劳作合同法》并没有采用草案的这条规则，而是赋予当事人自主洽谈确认。关于竞业补偿金的最低数额规范，我国现在国家层面则还没有相关法令规则，不过各地都有当地关于此规范的规则。
《深圳经济特区企业技能隐秘维护法令》第二十四条规则“竞业约束协议约好的补偿费，按月核算不得少于该职工脱离企业前最终十二个月月平均薪酬的二分之一。约好补偿费少于上述规范或许没有约好补偿费的,补偿费依照该职工脱离企业前最终十二个月月平均薪酬的二分之一核算。”《浙江省技能隐秘维护方法》第十五条规则“竞业约束补偿费的规范由权力人与相关人员洽谈确认。没有确认的，年度补偿费按合同停止前最终一个年度该相关人员从权力人场所取得酬劳总额的三分之二核算。”上海则规则有约好从约好，《劳作合同法》实施后，上海的司法实践中从前乃至还呈现约好每个月付出50元竞业约束补偿金被法院支撑的判例。在上海，假如竞业约束补偿金数额约好不明的，两边能够持续就补偿金的规范进行洽谈;洽谈不能达到共同的，用人单位应当依照劳作者此前正常薪酬的20-50%付出。
问题五：竞业约束违约金是否有最高限额?
《劳作合同法》仅就违背服务期的违约金有最高限额约束，规则不得超越用人单位供给的训练费用，关于竞业约束违约金数额则没有做任何约束。实践中一般处理准则是，劳作者与用人单位有约好的从约好。可是，在详细司法实践操作中，假如用人单位与劳作者约好的竞业约束违约金数额显着过高，例如显着高于劳作者的年收入，劳作者恳求下降违约金数额的，依据公正缓衡平的法令准则，劳作争议仲裁委员会和法院会依据自在裁量权对违约金的数额作相应的调整，使之愈加公正、合理。
问题六：《劳作合同法》实施前之前约好三年竞业约束期限，《劳作合同法》实施后是否还需实行三年?
《劳作合同法》实施之前，国家科委《关于加强科技人员活动中技能隐秘办理的若干定见》、劳作部《关于企业职工活动若干问题的告诉》以及一些当地的规则竞业约束的期限都是3年。但由于现在科技开展迅猛，常识、技能更新换代越来越快，一般商业隐秘通过两年基本上已丧失了隐秘性，因而《劳作合同法》规则竞业约束的期限最长为2年。
假如劳作者与用人单位是在《劳作合同法》实施之前约好的竞业约束期限超越两年，那么在《劳作合同法》实施后这种约好是否依然有用，在实践中也发生了争议，一种观念以为，竞业约束期超越两年的约好与显着违背《劳作合同法》的强制性规则，因而这种约好在《劳作合同法》实施后变成无效条款。而别的一种观念则以为，尽管《劳作合同法》规则竞业约束期限最长不得超越两年，但由于两边约好竞业约束期时《劳作合同法》并未实施，因而，依据法不溯及既往的准则，本来的约好依然有用，两边需按原约好实行。
问题七：用人单位能否单方面免除竞业约束协议?
竞业约束关于劳作者来说是一种职责，而关于用人单位来说则是一种权力，也便是说签定了竞业约束协议后，用人单位有权力对劳作者进行竞业约束，可是这种权力是能够抛弃的，也便是说用人单位能够不再要求劳作者承当竞业约束职责，现在，依据上海的司法实践，竞业约束协议收效前或许实行期间，用人单位抛弃对劳作者竞业约束的要求，应当提早一个月告诉劳作者。依照该规则，只需用人单位提早一个月告诉了劳作者，劳作者的竞业约束职责也就能够免除，用人单位不用再向劳作者付出竞业约束的经济补偿，劳作者也不需求向用人单位付出违约金。
问题八：两边仅约好竞业约束职责，却没有约好付出竞业补偿金，竞业约束协议是否有用?
关于这个问题，国家层面并没有清晰的规则，各地的规则也截然不同。上海则是规则用人单位和劳作者在竞业约束协议中对经济补偿金的规范有约好的从约好，没有约好的劳作者能够要求用人单位付出经济补偿金，而并没有直接否定竞业约束协议的效能。
上海市高档人民法院2009年4月份出台的《关于运用<劳作合同法>若干问题的定见》中规则，劳作合同当事人仅约好劳作者实行竞业约束职责，但未约好是否向劳作者付出补偿金，或许虽约好付出经济补偿金，却未清晰约好详细付出规范的，依据当事人就竞业约束由共同的意思表明，能够以为竞业约束条款对两边仍有约束力。
问题九：用人单位不付出竞业补偿金，劳作者可否不实行竞业约束职责吗?
关于用人单位不付出竞业补偿金，劳作者可否不实行竞业约束职责，在实践中颇有争议。由于国家层面的劳作法令法规对这个问题没有清晰的规则，当地立法呈现不共同的现象，乃至呈现彻底相反的规则。
依据上海的相关规则，用人单位不按协议付出约好的经济补偿金时，劳作者仍需求先催告用人单位，经催告后单位仍不实行的，劳作者才能够协议免除竞业约束职责。而《深圳经济特区企业技能隐秘维护法令》第二十五条规则则规则，用人单位不准时付出经济补偿金时，劳作者在30日内能够要求用人单位一次性付清一切的经济补偿金，并持续实行协议，劳作者未在三十日内要求一次性付出的，能够告诉用人单位免除竞业约束协议也能够告诉用人单位免除竞业约束协议。江苏省则规则用人单位不付出经济补偿的，竞业约束协议对劳作者不具有法令效能，劳作者天然能够不实行竞业约束的职责。