劳动者的培训费用应由谁承担
来源：听讼网整理 2018-10-10 21:03
【案情】2010年3月19日，原告王某与被告某轿车出售公司签定《训练服务协议》，就原告赴上海参与索赔员训练事宜进行了约好。其间协议第三条约好原告在训练完毕后，确保到达具有担任索赔员岗位或职务实践操作技术和要害使命才能。第四条约好训练费和交通费采纳训练后凭据报销的方法，即在训练完毕后，假如原告到达了约好的第三条，被告应报销相关费用。次日，原告前往上海参与训练，垫付了交通费822元，训练费2400元。训练完毕后，被告收到训练方宣布的告诉，写明原告训练的成果为不合格，且不合格者不允许上岗操作事务。故被告以此为由不报销原告的训练费。
【争议焦点】
1、原、被告未签定劳作合同前，原告参与被告组织的岗前训练，两边是否构成劳作联系?《劳作合同法》第7条规则，用人单位自用工之日起即与劳作者树立了劳作联系。原告虽然在公司仅仅参与”岗前训练”，可是根据两边签定的《训练服务协议》，原告在训练期间与用人单位具有从属联系，承受用人单位的办理，如第六条：乙方(原告)职责与职责：3、确保在训练期恪守办理、恪守甲方各项组织;……即被告具有了用工的主要特征，岗前训练归于实践用工，劳作联系一起树立。
2、原告的训练费用由谁承当? 《劳作法》第三条规则：“劳作者享有相等工作和挑选工作的权力、获得劳作报酬的权力、歇息度假的权力、获得劳作安全卫生维护的权力、承受工作技术训练的权力、享用社会保险和福利的权力、提请劳作争议处理的权力以及法律规则的其他劳作权力。劳作者应当完结劳作使命，进步工作技术，履行劳作安全卫生规程，恪守劳作纪律和工作道德。”第六十八条规则：“用人单位应当树立工作训练准则，依照国家规则提取和运用工作训练经费，根据本单位实践，有计划地对劳作者进行工作训练。从事技术工种的劳作者，上岗前有必要经过训练。”《工作教育法》第二十条规则：“企业应当根据本单位的实践，有计划地对本单位的职工和预备选用的人员施行工作教育。企业可以独自举行或许联合举行工作校园、工作训练组织，也可以托付校园、工作训练组织对本单位的职工和预备选用的人员施行工作教育。从事技术工种的职工，上岗前有必要经过训练;从事特种作业的职工有必要经过训练，并获得特种作业资历。”第二十八条规则：“企业应当承当对本单位的职工和预备选用的人员进行工作教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或许由省、自治区、直辖市人民政府依法规则。”《企业职工训练规则》第9条规则：“企业应将职工训练列入本单位的中长期规划和年度计划，确保训练经费和其他训练条件。”由此可见，用人单位为劳作者进行岗前训练等一般训练，是用人单位应尽的法定职责，一起也是劳作者享有的法定权力。因而，用人单位不得要求劳作者承当岗前训练发作的训练费用，也无权向劳作者追索这些训练费用。
3、协议中关于训练期完毕时，未能依照本协议第三条约好完结训练方针使命，原告应承当训练费用的条款是否有用?即原告参与训练而发作的训练费用，是否可以经过两边约好的方式，转嫁给参与训练人员?首要，根据《劳作合同法》第二十六条的规则，用人单位革除自己的法定职责、扫除劳作者权力的，劳作合同无效或许部分无效。在本案中，用人单位应当承当训练费用，可是原、被告经过约好的方式将训练费转嫁给原告，革除自己的法定职责，应当确定协议的该条款无效。其次，《劳作合同法》第9条规则：“用人单位招用劳作者，不得扣押劳作者的居民身份证和其他证件，不得要求劳作者供给担保或许以其他名义向劳作者收取资产”。因而，该公司收取训练费的做法是违法的。
4、被告能否以原告未经过训练组织的考试为由不报销训练费? 协议中第三条3.1约好原告在训练完毕后，要确保到达[C]水平与要求：A获得训练组织颁布的成果单、相关证书、证明资料等;B可以熟练掌握并使用所学的专业及相关理论知识;C具有担任索赔员岗位或职务实践操作技术和要害使命才能。在本案中，两边约好的是训练完后原告到达[C]水平与要求，而非[A]，即获得训练组织颁布的成果单、相关证书、证明资料等。被告答辩称因训练方在告诉中写明原告的成果是不合格，然后以为原告没有完结约好的训练方针使命，根据两边约好不予报销原告的训练费和交通费等。但已然两边约好训练后原告应到达[C]要求，而非[A]，即原告在参与训练后并非必定要获得合格的成果单。因而，被告不能以原告没有经过训练组织的考试为由，而不报销原告的训练费等。
5、原告参与的训练是一般的上岗训练仍是专业技术训练? 从协议上看，两边约好了服务期以及违约职责。但从本案的具体情况来看，原告参与的应当是一般的上岗训练而非《劳作合同法》第二十二条规则的专业技术训练。首要，协议清晰训练的意图是为进步职工的基本素质及工作技术，公司鼓舞并支撑职工参与工作训练，而非专业技术训练。其次，从原告参与训练的具体内容来看，是参与索赔员训练，依照一般了解，这应当归于一般的上岗训练。企业依法进行的工作训练(岗前训练、安全训练等)以及企业出于调整工作岗位等原因进行的训练(岗位训练)，不是劳作合同法上的“专项技术训练”。对“专业技术训练”的界定，一般依托 “行情”和“一般社会认可”， 各个职业会存在必定的遍及知道，即所谓“行情”。如出国学习与企业新引进生产线有关的专业知识或工作技术、专门学习先进的办理技术等一般都可以确定为专业技术训练。是否确以为专业技术训练，将决议两边的服务期协议是否有用，为此，用人单位应供给根据证明自己供给的训练是专项训练，如供给具有训练资历的训练组织或校园出具的训练发票等根据。
别的，根据江苏省高院、省劳仲委《关于审理劳作争议案子的辅导定见》(苏高法审委[2009]47号)第十二条规则：用人单位以劳作者违背服务期约好为由恳求劳作者付出违约金的，人民法院、裁定组织应对用人单位是否为劳作者供给专项训练费用、对其进行专业技术训练进行检查。用人单位对劳作者进行的上岗前训练和日常事务训练，不该确定为专业技术训练。劳作者承受专项训练期间的基本工资，不该确定为专项训练费用。再次，训练组织的告诉中写明原告参与训练的内容是对某车型保修方针、质量信息办理及DMS体系方面的事务训练，资历考试未过和成果不合格人员不允许上岗操作事务。故原告参与的应当是一般的上岗训练而非专业技术训练。故协议第七条：违约职责2.4条关于违约金的约好违背了《劳作合同法》第二十五条的规则，应当是无效的。 综上所述，用人单位为劳作者进行岗前训练等一般训练，是用人单位应尽的法定职责，一起也是劳作者享有的法定权力。因而，用人单位不得要求劳作者承当岗前训练发作的训练费用，也无权向劳作者追索这些训练费用。
【争议焦点】
1、原、被告未签定劳作合同前，原告参与被告组织的岗前训练，两边是否构成劳作联系?《劳作合同法》第7条规则，用人单位自用工之日起即与劳作者树立了劳作联系。原告虽然在公司仅仅参与”岗前训练”，可是根据两边签定的《训练服务协议》，原告在训练期间与用人单位具有从属联系，承受用人单位的办理，如第六条：乙方(原告)职责与职责：3、确保在训练期恪守办理、恪守甲方各项组织;……即被告具有了用工的主要特征，岗前训练归于实践用工，劳作联系一起树立。
2、原告的训练费用由谁承当? 《劳作法》第三条规则：“劳作者享有相等工作和挑选工作的权力、获得劳作报酬的权力、歇息度假的权力、获得劳作安全卫生维护的权力、承受工作技术训练的权力、享用社会保险和福利的权力、提请劳作争议处理的权力以及法律规则的其他劳作权力。劳作者应当完结劳作使命，进步工作技术，履行劳作安全卫生规程，恪守劳作纪律和工作道德。”第六十八条规则：“用人单位应当树立工作训练准则，依照国家规则提取和运用工作训练经费，根据本单位实践，有计划地对劳作者进行工作训练。从事技术工种的劳作者，上岗前有必要经过训练。”《工作教育法》第二十条规则：“企业应当根据本单位的实践，有计划地对本单位的职工和预备选用的人员施行工作教育。企业可以独自举行或许联合举行工作校园、工作训练组织，也可以托付校园、工作训练组织对本单位的职工和预备选用的人员施行工作教育。从事技术工种的职工，上岗前有必要经过训练;从事特种作业的职工有必要经过训练，并获得特种作业资历。”第二十八条规则：“企业应当承当对本单位的职工和预备选用的人员进行工作教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或许由省、自治区、直辖市人民政府依法规则。”《企业职工训练规则》第9条规则：“企业应将职工训练列入本单位的中长期规划和年度计划，确保训练经费和其他训练条件。”由此可见，用人单位为劳作者进行岗前训练等一般训练，是用人单位应尽的法定职责，一起也是劳作者享有的法定权力。因而，用人单位不得要求劳作者承当岗前训练发作的训练费用，也无权向劳作者追索这些训练费用。
3、协议中关于训练期完毕时，未能依照本协议第三条约好完结训练方针使命，原告应承当训练费用的条款是否有用?即原告参与训练而发作的训练费用，是否可以经过两边约好的方式，转嫁给参与训练人员?首要，根据《劳作合同法》第二十六条的规则，用人单位革除自己的法定职责、扫除劳作者权力的，劳作合同无效或许部分无效。在本案中，用人单位应当承当训练费用，可是原、被告经过约好的方式将训练费转嫁给原告，革除自己的法定职责，应当确定协议的该条款无效。其次，《劳作合同法》第9条规则：“用人单位招用劳作者，不得扣押劳作者的居民身份证和其他证件，不得要求劳作者供给担保或许以其他名义向劳作者收取资产”。因而，该公司收取训练费的做法是违法的。
4、被告能否以原告未经过训练组织的考试为由不报销训练费? 协议中第三条3.1约好原告在训练完毕后，要确保到达[C]水平与要求：A获得训练组织颁布的成果单、相关证书、证明资料等;B可以熟练掌握并使用所学的专业及相关理论知识;C具有担任索赔员岗位或职务实践操作技术和要害使命才能。在本案中，两边约好的是训练完后原告到达[C]水平与要求，而非[A]，即获得训练组织颁布的成果单、相关证书、证明资料等。被告答辩称因训练方在告诉中写明原告的成果是不合格，然后以为原告没有完结约好的训练方针使命，根据两边约好不予报销原告的训练费和交通费等。但已然两边约好训练后原告应到达[C]要求，而非[A]，即原告在参与训练后并非必定要获得合格的成果单。因而，被告不能以原告没有经过训练组织的考试为由，而不报销原告的训练费等。
5、原告参与的训练是一般的上岗训练仍是专业技术训练? 从协议上看，两边约好了服务期以及违约职责。但从本案的具体情况来看，原告参与的应当是一般的上岗训练而非《劳作合同法》第二十二条规则的专业技术训练。首要，协议清晰训练的意图是为进步职工的基本素质及工作技术，公司鼓舞并支撑职工参与工作训练，而非专业技术训练。其次，从原告参与训练的具体内容来看，是参与索赔员训练，依照一般了解，这应当归于一般的上岗训练。企业依法进行的工作训练(岗前训练、安全训练等)以及企业出于调整工作岗位等原因进行的训练(岗位训练)，不是劳作合同法上的“专项技术训练”。对“专业技术训练”的界定，一般依托 “行情”和“一般社会认可”， 各个职业会存在必定的遍及知道，即所谓“行情”。如出国学习与企业新引进生产线有关的专业知识或工作技术、专门学习先进的办理技术等一般都可以确定为专业技术训练。是否确以为专业技术训练，将决议两边的服务期协议是否有用，为此，用人单位应供给根据证明自己供给的训练是专项训练，如供给具有训练资历的训练组织或校园出具的训练发票等根据。
别的，根据江苏省高院、省劳仲委《关于审理劳作争议案子的辅导定见》(苏高法审委[2009]47号)第十二条规则：用人单位以劳作者违背服务期约好为由恳求劳作者付出违约金的，人民法院、裁定组织应对用人单位是否为劳作者供给专项训练费用、对其进行专业技术训练进行检查。用人单位对劳作者进行的上岗前训练和日常事务训练，不该确定为专业技术训练。劳作者承受专项训练期间的基本工资，不该确定为专项训练费用。再次，训练组织的告诉中写明原告参与训练的内容是对某车型保修方针、质量信息办理及DMS体系方面的事务训练，资历考试未过和成果不合格人员不允许上岗操作事务。故原告参与的应当是一般的上岗训练而非专业技术训练。故协议第七条：违约职责2.4条关于违约金的约好违背了《劳作合同法》第二十五条的规则，应当是无效的。 综上所述，用人单位为劳作者进行岗前训练等一般训练，是用人单位应尽的法定职责，一起也是劳作者享有的法定权力。因而，用人单位不得要求劳作者承当岗前训练发作的训练费用，也无权向劳作者追索这些训练费用。