竞业禁止协议效力如何认定

所谓竞业禁止协议，是指企业与雇员经过雇佣劳动合同中的专门条款或许选用独自缔结合同的方式，约好把握企业商业秘密的雇员，在其在职期间或离职后的必定时间内，不得从业于竞赛公司或许进行竞赛性经营活动。
我国有关部门规章以及一些地方性法规中关于这一法令制度均有所触及，如1996年《劳动部关于企业职工活动若干问题的定见》、1997年国家科委《关于加强科技人员活动中技能秘密办理的若干定见》、《深圳经济特区企业技能秘密维护法令》、《珠海市企业技能秘密维护法令》等等。但在法令层面上，尚无一部专门有关竞业禁止协议的立法。因而，在现在这样一个无一致科学规范的状况下，怎么确定竞业禁止协议效能是一个问题。
在确定竞业禁止协议效能时，最重要的便是要找到雇员、雇主、社会利益三者的平衡点。竞业禁止的底子意图是尽量淡化雇员在职期间因把握企业的商业秘密或许带来的对企业的损伤，它是企业维护其商业秘密的最有用的手法。可是竞业禁止在必定程度上构成了对雇员劳动权和择业权的约束，约束了雇员使用其从作业经历中取得的常识、经历和技能在其了解的范畴作业营生的自在，具有显着的不对等性，并且所缔结的合同基本是由对手一手操作的，对雇员的日子形成程度纷歧的危害显而易见，故这种约好不能违背公共秩序或仁慈习俗。英国法官麦克纳赖勋爵以为，约束买卖和干涉个人行为自在，在特别合理状况下是答应的。约束合理是仅有依据，所谓合理，是指对相关合同当事人的利益以及相关公共利益而言是合理的。[1]
因而，一个能够得到法令维护的竞业禁止协议有必要是合理的，有必要契合以下几个要件：
榜首、竞业禁止的意图只能是为了维护商业秘密。
第二、签定竞业禁止协议的企业一方，应是具有商业秘密的权利人，即有必要要有商业秘密的存在，这是实施竞业禁止的一个非常重要的前提条件。假如企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约好会因为缺少维护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务联系触摸或许有或许触摸本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包含整体雇员。凡在职期间底子没有或许触摸商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的目标。但关于董事、司理则不需别的约好，因为依据公司法的规则，竞业禁止是他们法定的责任。
第三、竞业禁止的期限恰当。国外竞业禁止年限最长有五年的规则。现在，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超越三年的一致。[2]在司法实践中，详细期限应灵敏把握，视职业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等状况而定，不行混为一谈。一般以不善于离职后的2-3年为宜，但关于高新技能范畴，因为其技能与产品的升级换代是敏捷的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。[3]就我国现在状况来看，对高新技能的竞业禁止期限应不超越一年，详细则可依据职业不同、技能替换周期长短等规则约束期限，以避免企业躲避法令阻止新技能的开发、传达与使用，约束劳动者参加合理的市场竞赛。