加班十大问题析疑
来源：听讼网整理 2018-06-21 06:28
加班，不管对劳作者仍是人力资源作业者，均属习以为常。但恰恰是常常碰到的作业，却常常引发争议。笔者针对在日常作业中常遇到的有关加班问题咨询，试作汇总析疑。
一、加班和加点的差异
加班和加点，都归于劳作法所界定的“延伸作业时刻”。
《中华人民共和国劳作法》（下文简称《劳作法》）第三十六条规则：“国家实施劳作者每日作业时刻不超越八小时、均匀每周作业时刻不超越四十四小时的工时准则。”第四十一条规则：“用人单位因为出产运营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越一小时；因特别原因需求延伸作业时刻的，在保证劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越三小时，可是每月不得超越三十六小时。”
可见，加班是指依据用人单位要求，在法定节假期、公度假期进行作业，一般以天数作为核算单位。加点则是指在法定的日规范作业时刻以外进行作业，以小时为核算单位。
二、值勤和加班的差异
值勤是指单位因安全、消防、假期等需求，暂时组织或依据准则组织与劳作者本职无相关的作业；或虽与劳作者本职作业有相关，但值勤期间能够歇息的作业，一般为非出产性的责任，如看门、接听电话等。
加班则指劳作者在平常正常作业时刻外，持续从事自己的本职作业。
确认加班仍是值勤，主要看劳作者是否持续在本来的岗位上作业，或是否有详细的出产或运营使命。
另一方面，加班费的核算是法定的。比如依据《劳作法》的规则，双休日单位组织加班的，应给予补休，不能组织补休的，则依照日或小时薪酬规范的200%付出加班薪酬。而关于值勤费的核算，法令并未约束，一般依据企业规章准则来确认。 三、双休日出差可否算加班
双休日即法定公休日，一般为劳作者歇息的期间。双休日加班，如上所述，依据法令规则，用人单位应当补休，不能补休的，应当付出200%的加班薪酬。
那么，双休日出差，是否归于加班？用人单位是否要付出加班薪酬？
笔者以为，加班是指劳作者延伸作业时刻从事本职作业的状况，所以界定“出差是否归于加班”就在于“劳作者是否供给了本职作业规模内的劳作”。比如出售人员，假设出差期间适逢双休日，又正与客户联系作业洽谈事务的，则归于“供给本职规模内的劳作”，就应当视为加班。
当然，假设某职工双休日出差已被用人单位确以为加班，就应当付出相应的加班费，而不能用出差补助、出差补助等方式代替付出。
四、职工自动加班，用人单位是否需付出加班费
依据《劳作法》规则，用人单位因为出产运营需求，经与工会和劳作者洽谈后，能够延伸作业时刻。这表明，加班的条件是洽谈。单位不得逼迫或变相逼迫职工加班。另一方面，假设职工未实施加班批阅手续而自己自动加班，也不该视为加班。
但有一种状况破例，假设用人单位缺少任何关于加班批阅程序的规则，且以考勤卡作为加班费的核算依据，此刻，职工延伸作业时刻从事本职作业，就可将考勤的核算记载作为确认加班的依据。在一些司法实践中，也将这种状况视作用人单位对职工加班现实的默许。那么，职工就有权要求用人单位付出加班薪酬或组织补休。 五、加班薪酬基数怎么确认
加班费的核算触及两个方面，一是核算方法，二是核算基数。
关于核算方法，法令有清晰规则，大致为：加点为150%，歇息日为200%，法定节假期为300%。争议最多的，集中于加班薪酬的核算基数方面。
依据《上海市企业薪酬付出方法》第九条及第十四条的规则，加班薪酬核算基数为，有约好的依照不低于劳作合同约好的劳作者自己地点岗位（职位）相对应的薪酬规范确认；团体合同（薪酬团体协议）确认的规范高于劳作合同约好规范的，按团体合同（薪酬团体协议）规范确认；无约好的，按劳作者自己地点岗位（职位）正常出勤的月薪酬的70%确认。
这儿所指的“不低于劳作合同约好的劳作者自己地点岗位（职位）相对应的薪酬规范”，应为劳作合同确认的薪酬规范；而正常出勤月薪酬则包含职工在一个月内所取得的一切薪酬性收入，包含薪酬、奖金、补助等。（拜见劳作部《关于贯彻执行中华人民共和国劳作法若干问题的定见》<劳方法【1995】309号>）。但在详细操作中，某些用人单位自行确认加班薪酬核算基数乃至以最低薪酬为核算基数，均属违法行为，职工可向劳作监察部门告发。
六、调休和加班，谁说了算
《劳作法》第四十四条规则，歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳。另据劳作部《关于职作业业时刻有关问题的复函》的规则，歇息日组织劳作者加班作业的，应首要组织补休，不能补休时，则应付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳。补休时刻应等同于加班时刻。
可见，歇息日加班后，是否组织补休，决议权在企业。优先组织补休，也是用人单位的法定责任，其意图是充沛维护劳作者的歇息权。因而，职工应恪守用人单位关于调休的组织。
七、职工加点，用人单位可否组织调休
《劳作法》第四十四条规则，用人单位组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳。可见，法令并未规则此种状况下，用人单位具有像歇息日加班相同的“组织调休或付出加班薪酬”的选择权。
详细操作中，许多用人单位通过合同或许规章准则的方式，与劳作者达到共同，规则对作业日延伸作业的时刻一致组织调休。这样的约好是否有用？笔者以为，法令没有清晰制止加点能够调休，一起也未赋予用人单位选择权，此种状况下，应依据“意思自治”准则，答应用人单位与劳作者洽谈确认。假设用人单位征得劳作者赞同，实施了民主程序和奉告程序，就应视为有用约好；反之，假设未经洽谈而自行规则将加点一致作为调休，则归于违法。
八、调休可否累计到下月
在许多用人单位，职工加班后，单位往往通过开“调休单”方式赋予职工歇息权。但是因为种种原因，一些职工常会呈现本月调休单未能在当月使用完的景象，那么能否累计到下月呢？有些职工提出，当月未能休完的调度假，企业应依照加班薪酬规范付出加班薪酬。
但依据法令规则，职工在歇息日加班，企业应首要组织补休。企业通过开调休单的方式赋予职工权力，应视为企业对何时组织调休“决议权”的抛弃，职工能够自行决议何时组织自己补休。
那么，职工是否具有调休仍是付出加班薪酬的决议权呢？答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单方式给予职工补休，那么职工只能决议何时调休而不能决议是否调休。因而，在两边没有特别约好的状况下，调休单能够累计到下月，但不能折算成加班薪酬要求企业付出。
九、归纳工时制职工怎么核算加班
归纳核算工时制，指企业因作业状况特别或受时节和自然条件约束，需求组织职工接连作业，无法实施规范工时准则，采用以周、月、年等为周期核算作业时刻的工时准则。归纳核算工时制有必要通过同意，未经批阅，企业无权自行决议实施归纳核算工时制。
因为归纳核算工时制以被同意的核算周期（周、月、季、年）来核算作业时刻，所以其作业时刻不受规范工时制最高额的约束。比如被同意的核算周期是季度，则在一个季度中，总作业时刻为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的约束。但在一个核算周期内，假设作业超越499.9小时的部分，则应核算加班费。
十、不守时工时制职工也有加班吗
与归纳核算工时制相同，不守时工时制也归于非规范作业时刻制，并且也需求批阅，企业不能自行决议实施。
不同于归纳核算工时制的是，不守时工时制是因出产特色、作业特别需求或责任规模的联系，劳作者作业时刻不能受固守时数约束的工时准则。一般适用于：一是企业中的高档管理人员、外勤人员、推销人员、部分值勤人员和其他因作业无法按规范作业时刻衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、库房的部分装卸人员以及因作业性质特别，需机动作业的职工；三是其他因出产特色、作业特别需求或责任规模的联系，合适实施不守时作业制职工。
就法令结果而言，不守时工时制除法定节假期延伸工时外，不受加班加点的约束。但归纳核算工时制仍受这方面约束，只是在核算周期上削减约束。因而，就不守时工时制来说，加班只需一种景象，即在法定节假期作业，此刻应付出300%的薪酬，而在其它时刻，用人单位只需保证职工身体健康和歇息度假权力，均不算加班，也无需付出加班薪酬。
一、加班和加点的差异
加班和加点，都归于劳作法所界定的“延伸作业时刻”。
《中华人民共和国劳作法》（下文简称《劳作法》）第三十六条规则：“国家实施劳作者每日作业时刻不超越八小时、均匀每周作业时刻不超越四十四小时的工时准则。”第四十一条规则：“用人单位因为出产运营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越一小时；因特别原因需求延伸作业时刻的，在保证劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越三小时，可是每月不得超越三十六小时。”
可见，加班是指依据用人单位要求，在法定节假期、公度假期进行作业，一般以天数作为核算单位。加点则是指在法定的日规范作业时刻以外进行作业，以小时为核算单位。
二、值勤和加班的差异
值勤是指单位因安全、消防、假期等需求，暂时组织或依据准则组织与劳作者本职无相关的作业；或虽与劳作者本职作业有相关，但值勤期间能够歇息的作业，一般为非出产性的责任，如看门、接听电话等。
加班则指劳作者在平常正常作业时刻外，持续从事自己的本职作业。
确认加班仍是值勤，主要看劳作者是否持续在本来的岗位上作业，或是否有详细的出产或运营使命。
另一方面，加班费的核算是法定的。比如依据《劳作法》的规则，双休日单位组织加班的，应给予补休，不能组织补休的，则依照日或小时薪酬规范的200%付出加班薪酬。而关于值勤费的核算，法令并未约束，一般依据企业规章准则来确认。 三、双休日出差可否算加班
双休日即法定公休日，一般为劳作者歇息的期间。双休日加班，如上所述，依据法令规则，用人单位应当补休，不能补休的，应当付出200%的加班薪酬。
那么，双休日出差，是否归于加班？用人单位是否要付出加班薪酬？
笔者以为，加班是指劳作者延伸作业时刻从事本职作业的状况，所以界定“出差是否归于加班”就在于“劳作者是否供给了本职作业规模内的劳作”。比如出售人员，假设出差期间适逢双休日，又正与客户联系作业洽谈事务的，则归于“供给本职规模内的劳作”，就应当视为加班。
当然，假设某职工双休日出差已被用人单位确以为加班，就应当付出相应的加班费，而不能用出差补助、出差补助等方式代替付出。
四、职工自动加班，用人单位是否需付出加班费
依据《劳作法》规则，用人单位因为出产运营需求，经与工会和劳作者洽谈后，能够延伸作业时刻。这表明，加班的条件是洽谈。单位不得逼迫或变相逼迫职工加班。另一方面，假设职工未实施加班批阅手续而自己自动加班，也不该视为加班。
但有一种状况破例，假设用人单位缺少任何关于加班批阅程序的规则，且以考勤卡作为加班费的核算依据，此刻，职工延伸作业时刻从事本职作业，就可将考勤的核算记载作为确认加班的依据。在一些司法实践中，也将这种状况视作用人单位对职工加班现实的默许。那么，职工就有权要求用人单位付出加班薪酬或组织补休。 五、加班薪酬基数怎么确认
加班费的核算触及两个方面，一是核算方法，二是核算基数。
关于核算方法，法令有清晰规则，大致为：加点为150%，歇息日为200%，法定节假期为300%。争议最多的，集中于加班薪酬的核算基数方面。
依据《上海市企业薪酬付出方法》第九条及第十四条的规则，加班薪酬核算基数为，有约好的依照不低于劳作合同约好的劳作者自己地点岗位（职位）相对应的薪酬规范确认；团体合同（薪酬团体协议）确认的规范高于劳作合同约好规范的，按团体合同（薪酬团体协议）规范确认；无约好的，按劳作者自己地点岗位（职位）正常出勤的月薪酬的70%确认。
这儿所指的“不低于劳作合同约好的劳作者自己地点岗位（职位）相对应的薪酬规范”，应为劳作合同确认的薪酬规范；而正常出勤月薪酬则包含职工在一个月内所取得的一切薪酬性收入，包含薪酬、奖金、补助等。（拜见劳作部《关于贯彻执行中华人民共和国劳作法若干问题的定见》<劳方法【1995】309号>）。但在详细操作中，某些用人单位自行确认加班薪酬核算基数乃至以最低薪酬为核算基数，均属违法行为，职工可向劳作监察部门告发。
六、调休和加班，谁说了算
《劳作法》第四十四条规则，歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳。另据劳作部《关于职作业业时刻有关问题的复函》的规则，歇息日组织劳作者加班作业的，应首要组织补休，不能补休时，则应付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳。补休时刻应等同于加班时刻。
可见，歇息日加班后，是否组织补休，决议权在企业。优先组织补休，也是用人单位的法定责任，其意图是充沛维护劳作者的歇息权。因而，职工应恪守用人单位关于调休的组织。
七、职工加点，用人单位可否组织调休
《劳作法》第四十四条规则，用人单位组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳。可见，法令并未规则此种状况下，用人单位具有像歇息日加班相同的“组织调休或付出加班薪酬”的选择权。
详细操作中，许多用人单位通过合同或许规章准则的方式，与劳作者达到共同，规则对作业日延伸作业的时刻一致组织调休。这样的约好是否有用？笔者以为，法令没有清晰制止加点能够调休，一起也未赋予用人单位选择权，此种状况下，应依据“意思自治”准则，答应用人单位与劳作者洽谈确认。假设用人单位征得劳作者赞同，实施了民主程序和奉告程序，就应视为有用约好；反之，假设未经洽谈而自行规则将加点一致作为调休，则归于违法。
八、调休可否累计到下月
在许多用人单位，职工加班后，单位往往通过开“调休单”方式赋予职工歇息权。但是因为种种原因，一些职工常会呈现本月调休单未能在当月使用完的景象，那么能否累计到下月呢？有些职工提出，当月未能休完的调度假，企业应依照加班薪酬规范付出加班薪酬。
但依据法令规则，职工在歇息日加班，企业应首要组织补休。企业通过开调休单的方式赋予职工权力，应视为企业对何时组织调休“决议权”的抛弃，职工能够自行决议何时组织自己补休。
那么，职工是否具有调休仍是付出加班薪酬的决议权呢？答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单方式给予职工补休，那么职工只能决议何时调休而不能决议是否调休。因而，在两边没有特别约好的状况下，调休单能够累计到下月，但不能折算成加班薪酬要求企业付出。
九、归纳工时制职工怎么核算加班
归纳核算工时制，指企业因作业状况特别或受时节和自然条件约束，需求组织职工接连作业，无法实施规范工时准则，采用以周、月、年等为周期核算作业时刻的工时准则。归纳核算工时制有必要通过同意，未经批阅，企业无权自行决议实施归纳核算工时制。
因为归纳核算工时制以被同意的核算周期（周、月、季、年）来核算作业时刻，所以其作业时刻不受规范工时制最高额的约束。比如被同意的核算周期是季度，则在一个季度中，总作业时刻为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的约束。但在一个核算周期内，假设作业超越499.9小时的部分，则应核算加班费。
十、不守时工时制职工也有加班吗
与归纳核算工时制相同，不守时工时制也归于非规范作业时刻制，并且也需求批阅，企业不能自行决议实施。
不同于归纳核算工时制的是，不守时工时制是因出产特色、作业特别需求或责任规模的联系，劳作者作业时刻不能受固守时数约束的工时准则。一般适用于：一是企业中的高档管理人员、外勤人员、推销人员、部分值勤人员和其他因作业无法按规范作业时刻衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、库房的部分装卸人员以及因作业性质特别，需机动作业的职工；三是其他因出产特色、作业特别需求或责任规模的联系，合适实施不守时作业制职工。
就法令结果而言，不守时工时制除法定节假期延伸工时外，不受加班加点的约束。但归纳核算工时制仍受这方面约束，只是在核算周期上削减约束。因而，就不守时工时制来说，加班只需一种景象，即在法定节假期作业，此刻应付出300%的薪酬，而在其它时刻，用人单位只需保证职工身体健康和歇息度假权力，均不算加班，也无需付出加班薪酬。