年终双薪可不可以代替离职经济补偿金

赖某于1994年入职某食品公司任电工，两边2008年签定了无固定期限劳作合同。2008年12月8日，赖某接到口头告诉被公司裁人，一起裁人的还有同部分的三个搭档。赖某于当日办理了作业交代手续和离任手续，但公司并未付出当月薪酬和经济补偿金。两边洽谈未成。12月12日，赖某又接到公司的告诉要求16日回去上班，并于12月底被公司以12月9日至15日旷工为由免除了劳作合同，相同没有付出经济补偿金。经查，两边在2008年之前的劳作合同中均有一条注明为：公司于年终对作业满12个月的职工发放双薪，薪水规范为第12个月的薪酬数额。该双薪视为往后免除劳作合同的经济补偿金。再查，在2008年之前，公司的确对在职的一切职工发放了年终双薪。赖某就免除合同之事提起裁定，并提交了证人证言、考勤记录、公司盖章填写的赋闲登记表(复印件，原件在12月16日到回去上班时被公司回收)等依据，要求付出12月份的薪酬和经济补偿金。公司以为年终双薪便是免除劳作合同的经济补偿金，已无需再付出经济补偿金并提交了过后假造的考勤记录作为依据。劳作裁定委员会认可了企业的考勤记录，判决以为赖某旷工，企业免除合同无需付出经济补偿金。赖某不服向公司所在地一审法院提起诉讼。一审法院以相同理由驳回了赖某的诉讼请求。赖某不服，以年终双薪不同于免除劳作合同的经济补偿金，免除劳作合同的理由不成立为由提起上诉。 赖某的署理人就年终双薪是否同等免去的经济补偿金问题提出署理定见以为：经济补偿金的发放对象是离任(解雇或洽谈免除合同)的职工，而年终双薪是针对在职的每一个职工，而不管该职工往后是否离任或在这个企业作业到退休;经济补偿金的发放规范是前十二个月的平均薪酬，年终双薪则由企业自行规则;经济补偿金的性质是补偿，而年终双薪的性质是福利。
二审法院经审理以为，年终双薪不同于经济补偿金，二者在特点上有实质的差异。年终双薪归于福利性质，用人单位对是否发放、按何规范发放均有权自行决定，发放的时刻在劳作联系正常存续期间，不以劳作者离任为条件，契合其规则条件的一切劳作者均可以享用。免除劳作合同的经济补偿金是依据劳作法令、法规的强制性规则，在用人单位违法免除劳作联系或洽谈免除合同时对劳作者的补偿，发放的时刻是在免除劳作合同之时，以劳作联系的免除为条件。
二审法院采用了署理人的定见。