口头约定能否作劳动争议证据

《劳作合同法》第46条规则，停止固定期限劳作合同的，除用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不赞同续订的景象外，用人单位应当向劳作者付出经济补偿。而在实践中，假如用人单位和劳作者免除劳作合同是采纳口头约好的方法，导致劳作合同并未真实免除，劳作者要求付出免除合同经济补偿就存在难度。
    张某于2006年3月进入某工程公司担任技术人员，两边于2006年4月10日签订了劳作合同，张某工资标准为每月6000元。2009年11月，张某停止作业，他表明，罢工原因是之前公司相关负责人找他说话，要求下降工资标准，他没赞同，公司随后要求张某所处理的作业项目检验后免除与他的劳作联系。张某以为，由于免除劳作合同系公司提出，所以他恳求劳作裁定，恳求公司付出免除劳作合同经济补偿2万元。
    对此，该公司辩称：张某系自己提出辞去职务，公司不赞同付出经济补偿。但关于停止作业原因，两边各不相谋，张某表明由于公司以他不赞同降薪为由与其免除劳作合同，该公司则以为系张某自己提出辞去职务。两边均供给了离任交代清单予以佐证，该交代清单中只记载张某在其公司的物品偿还状况及训练状况等，并无免除劳作合同有关状况的记载，到庭审完毕，两边未处理免除劳作合同的相关手续。
    裁定委审理后以为，根据《劳作合同法》第50条规则，用人单位应当在免除或停止劳作合一起，出具免除或停止劳作合同证明。张某虽建议被该公司解雇，但未能对此向裁定委供给由该公司出具的免除或停止劳作联系的证明。一起，该公司作为用人单位，当张某提出辞去职务时，应根据《劳作合同法》第37条的规则，要求其自己以书面形式提出恳求，如张某系主动离任，该公司可根据本企业的规章制度及时进行处理，该公司仅凭庭审所述不足以证明其建议。综上，在两边均未能对免除劳作联系的现实供给根据加以证明及在未依法定事由和程序处理免除劳作联系的手续前，裁定委承认两边劳作联系尚存，驳回了张某要求经济补偿的恳求。
    裁定人员提示，实践生活中，劳资两边为了图便利经常以口头方法提出免除劳作合同，但这种口头约好很难来承认合同是否已免除。作为用人单位应当严厉依照法律规则，在免除劳作者劳作合一起，有必要出示书面证明。如劳作者提出辞去职务，用人单位有权利要求其以书面形式提出恳求，如劳作者系主动离任，可根据本企业的规章制度及时进行处理。